序論：在您撰寫事業(yè)單位人力資源管理探析時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

一、聘用制事業(yè)單位人力資源管理的主要問題

以我國園林類型事業(yè)單位的人力資源管理為主要研究分析對象，該類型單位工作中存在的主要問題表現(xiàn)如下。

（一）管理思路與理念有待結(jié)合現(xiàn)實進一步提高

我國目前部分聘用制事業(yè)單位，尤其是不具備鮮明科學(xué)技術(shù)發(fā)展特性的服務(wù)型園林事業(yè)單位，長期受到以往計劃經(jīng)濟時期營運管理模式的影響，欠缺先進科學(xué)的人力資源管理體系的引導(dǎo)。傳統(tǒng)類型的人力資源管理，以約束與規(guī)范職工執(zhí)行單位相關(guān)制度為主，而在個人價值體現(xiàn)、自我增值以及將集體與個人的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合一致，積極提升職工工作積極性方面，遠遠達不到具備發(fā)展觀的當(dāng)代人力資源理念。因此受到管理手段局限的園林事業(yè)單位人力資源工作，在其深遠的發(fā)展規(guī)劃上壓制了職工對于本職工作的創(chuàng)新思維。

（二）人力資源管理制度尚不完善

不合理的人員構(gòu)架與配置，也反映出園林事業(yè)單位在人力資源管理制度上有待完善。以刻板教條的規(guī)章制度來使職工服從單位的規(guī)范管理，即時出現(xiàn)與現(xiàn)實需求不相匹配的矛盾或待優(yōu)化部分，也較少能實時改進，致使越來越多的管理約定偏離了社會經(jīng)濟體制及本單位的發(fā)展路線。另外，由于長久以來各崗位職工配備不科學(xué)，致使人力情況分布不均，形成了人浮于事的尷尬局面，最終導(dǎo)致工作效率低下，嚴重制約了單位的目標(biāo)達成及良性發(fā)展。

（三）失效的激勵機制

一套行之有效的激勵與監(jiān)督機制能更好的促進、增強職工積極性，并有助于人力資源管理人員在管理模式與體系上不斷拓展與革新，為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展提供動力。但從當(dāng)前部分園林事業(yè)單位所設(shè)置實施的薪酬績效系統(tǒng)來看，相同崗位薪資水平呈現(xiàn)平均化，并沒有體現(xiàn)出個人職業(yè)能力素質(zhì)、主觀能動性、學(xué)習(xí)能力以及發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩囟a(chǎn)生的差異，直接導(dǎo)致了單位內(nèi)部競爭力、活力不足，使綜合素質(zhì)優(yōu)秀的職工個人價值發(fā)揮不充分，嚴重妨礙了園林事業(yè)單位內(nèi)部工作效率的提升。另外，對于崗位匹配度不達標(biāo)的部分職工，缺乏針對性的督促改進措施及具體實施方案，在其達不到崗位要求的情況下也能與他人一樣同工同酬，給單位內(nèi)部各部門正常工作的開展帶來了隱患，同樣也影響了職場內(nèi)的公平公正制度，會使其他職工產(chǎn)生消極怠工情緒。這類傳統(tǒng)模式下的人力資源激勵機制，失去了促進工作方法創(chuàng)新、對職工行為產(chǎn)生約束效力的作用，已無法適應(yīng)于當(dāng)代社會、經(jīng)濟的發(fā)展需要，需要加快轉(zhuǎn)型。

（四）信息化管理手段運用不足，妨礙工作效率提高

在互聯(lián)網(wǎng)計算機信息技術(shù)更新迭代日漸頻繁的當(dāng)今，先進的計算機信息化技術(shù)已被越來越多的企事業(yè)單位、機構(gòu)組織應(yīng)用于日常管理工作中，并從使用效果來看大大降低了基礎(chǔ)工作的計算分析所投入的人工成本，節(jié)約時間、資金的同時也提高了信息處理準(zhǔn)確度。但由于事業(yè)單位引入人力資源概念較晚，加之部分管理層對具有先進科學(xué)性的人力資源理念認知度不足，使之在單位內(nèi)的發(fā)展得不到重視，因而在管理手段與模式上還相對滯后，仍停留在傳統(tǒng)的思維觀念中，處理日常事務(wù)仍沿用簡單的辦公軟件。但隨著社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，園林事業(yè)單位職工人數(shù)以及業(yè)務(wù)量的增長，已無法滿足當(dāng)前大量的人事數(shù)據(jù)處理分析工作的要求，尤其在進行職工職稱評定、薪酬績效核算以及職工基礎(chǔ)信息維護更新上，繁重的業(yè)務(wù)量反而導(dǎo)致了手工處理模式下工作質(zhì)量低，無法保證準(zhǔn)確率的情形。

（五）職工培訓(xùn)跟不上實際工作需要

培訓(xùn)工作的主要目的是為了通過教育學(xué)習(xí)，使職工完善工作所需知識體系，提升個人綜合職業(yè)素養(yǎng)與能力，更好的服務(wù)于本職崗位。但園林事業(yè)單位目前所開設(shè)的職工培訓(xùn)計劃與課程，脫離了這一目標(biāo)體系，沒有依據(jù)不同員工的發(fā)展現(xiàn)狀與工作績效考核結(jié)果來制定培訓(xùn)計劃，而是盲目的設(shè)置空乏的培訓(xùn)課程，失去了培訓(xùn)工作的原始意義，既浪費了單位的培訓(xùn)經(jīng)費又耽誤職工的正常工作時間。尤其是在當(dāng)前提倡職工價值觀與單位發(fā)展緊密結(jié)合的事業(yè)單位轉(zhuǎn)型期間，傳統(tǒng)模式下的職工培訓(xùn)需要跟上時展的步伐，進行深化變革。避免培訓(xùn)工作流于形式，應(yīng)使其成為單位闊步前進的根本動力。

二、聘用制事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略分析

（一）掌握社會經(jīng)濟發(fā)展，適時引入現(xiàn)代管理觀

園林事業(yè)單位要使自身的改革與發(fā)展能與社會經(jīng)濟發(fā)展緊密結(jié)合起來，就必須提高對人力資源概念的引入及轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式，并得到高層管理者的認可與重視。將發(fā)展職工提升其核心價值，列為管理工作重心，以此來激發(fā)職工的最大能動力，做到重塑對勞動、人才、知識與創(chuàng)新的認知，充分發(fā)揮職工積極性與創(chuàng)造力。順應(yīng)時代與科技的發(fā)展形勢，將科學(xué)的管理觀積極引入到園林事業(yè)單位規(guī)劃中，促進單位的良性發(fā)展。

（二）搭建適宜的人力資源管理制度

優(yōu)秀高效的人力資源管理制度多種多樣，但要結(jié)合園林事業(yè)單位的實際需求來調(diào)整完善，逐漸形成具有自身特色、符合發(fā)展需求的管理體系。首要考量的指標(biāo)就是當(dāng)前單位職工的現(xiàn)狀、單位規(guī)模以及目標(biāo)規(guī)劃。系統(tǒng)分析并設(shè)立合理的人員配置，調(diào)整現(xiàn)有職工結(jié)構(gòu)，使每個崗位及職責(zé)充分飽和，將被動、傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楦臃e極主動的人力資源創(chuàng)新模式。

（三）設(shè)立科學(xué)合理的薪酬績效體系

薪酬直接體現(xiàn)出了職工勞動付出的價值，因而需要具備公平公正以及按勞分配的原則，并在一定程度上能夠引導(dǎo)單位內(nèi)部合理有序的良性競爭。因此完善的薪酬績效系統(tǒng)要充分反應(yīng)出職工在日常工作中的專業(yè)度、責(zé)任心、任務(wù)達成率與自我學(xué)習(xí)完善的狀態(tài)，并起到積極促進的作用。另外在績效獎勵上不能僅限于物質(zhì)獎勵的方式，可以結(jié)合職位調(diào)動晉升、獎勵學(xué)習(xí)機會等精神層面的模式，來豐富績效獎勵形式。

（四）引入科學(xué)技術(shù)力量，促進信息化管理水平

園林事業(yè)單位作為一個為社會大眾提供綠化服務(wù)為主的政府職能性機構(gòu)，在管理手段上可引進較為成熟的信息化管理系統(tǒng)，以其高效精準(zhǔn)的信息處理水平，來節(jié)約大量在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)計算與分析工作中的人工投入。對于職工績效考評、培訓(xùn)提升以及發(fā)展規(guī)劃，均可以在一套全面的人力資源系統(tǒng)中完成。最終通過信息共享的方式，將科學(xué)分析結(jié)果反饋給職工個人及其管理者，并在系統(tǒng)中進一步針對性的對職工生成個性化的解決方案，以此來打造一個結(jié)合人力資源多功能模塊的健全系統(tǒng)。對于這種可廣泛結(jié)合各部門需求使用的高科技技術(shù)，園林事業(yè)單位人力資源管理部門同樣可用作于職工基本信息管理、績效薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計與核算、職工培訓(xùn)課件制作與講授等各個模塊中，并依托該系統(tǒng)進行日常化管理，僅需投入少量人力維護更新數(shù)據(jù)即可。最后，還能通過系統(tǒng)內(nèi)的各項人力資源數(shù)據(jù)分析，對不同區(qū)間內(nèi)的單位發(fā)展規(guī)劃，為單位管理者提供可靠、準(zhǔn)確的決策信息，與數(shù)據(jù)支撐。

（五）將提升職工綜合素質(zhì)與培訓(xùn)系統(tǒng)相結(jié)合，增強職工個人競爭力

培訓(xùn)是事業(yè)單位直接增強職工職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)技能，從而提高工作效率的有效渠道。在培訓(xùn)類型上可選擇內(nèi)訓(xùn)、外送委培以及兩者相結(jié)合的方式。為了進一步提高培訓(xùn)工作的成效，首選要收集各部門的培訓(xùn)意向，并結(jié)合以往職工績效考核中的不足之處，要有針對性的實施培訓(xùn)方案，避免培訓(xùn)資源的浪費。另外，值得注意的是培訓(xùn)僅僅是促進手段，而不是最終目的。因此要對培訓(xùn)結(jié)果進行跟蹤與課后的反饋考核，以此來全面了解培訓(xùn)目標(biāo)的達成情況，為下次培訓(xùn)工作的開展提供指導(dǎo)方向。只有通過持續(xù)的學(xué)習(xí)，使職工掌握更多與崗位需求相關(guān)的專業(yè)知識，了解行業(yè)發(fā)展的動向與趨勢，才能將與時俱進的理念結(jié)合到單位的目標(biāo)規(guī)劃中來。

三、結(jié)語

綜上所述，我國事業(yè)單位的發(fā)展進程中，還受到諸多影響因素的阻礙，尤其需要對其中傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行深度的革新。當(dāng)前形勢下，先進理念的人力資源管理體系，受到越來越多的事業(yè)單位的關(guān)注與重視，并將改革工作的重心聚焦在新型人力資源體系中。針對上文中為主要分析對象的園林事業(yè)單位，要深入研究探討當(dāng)前人力資源管理中的弊端，尋求管理手段的創(chuàng)新與變革，并得到管理階層的支持和大力推行。同時，在不斷摸索前進的過程中，搭建起符合園林事業(yè)單位的人力資源管理系統(tǒng)，始終以先進的發(fā)展觀指導(dǎo)園林事業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，為園林事業(yè)提供持續(xù)穩(wěn)定的驅(qū)動力。