時間：2022-03-25 09:01:14
序論：在您撰寫十四五發(fā)展目標時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
四大直轄市淡化經濟指標 上海經濟指標數量僅占11%
比較四大直轄市已公布的“十二五”規(guī)劃《綱要》文本，除天津外均通過表格形式明確了“十二五”時期經濟社會發(fā)展主要指標。除重慶外，北京、上海、天津都淡化了GDP、財政收入等經濟類指標。
從指標數量的總體情況看，北京共設置4個類別25個指標，與“十一五”相比，規(guī)劃《綱要》指標由39項縮減為25項。減少的指標基本都是經濟類指標，而增加的則多為社會發(fā)展、人民生活相關指標。經濟指標共4個，占16%。25個指標中，預期性指標為11個，其余均為約束性指標，其中綠色發(fā)展有10個指標，9個均為約束性指標。上海共設置5個類別35個指標，在指標框架上，確定了結構效益、創(chuàng)新能力、服務功能、社會民生和人口資源環(huán)境五大類。其中人口資源環(huán)境類指標設置最多共13個，經濟指標只有4個，僅占11%。35個指標中，10個為約束性指標。重慶設置4個類別34個指標，其中，資源環(huán)境指標10個、社會民生9個，經濟增長8個、結構質量7個。
四大直轄市GDP指標分化明顯
四大直轄市的規(guī)劃《綱要》中，多項指標的設置保持了與全國規(guī)劃《綱要》的一致性。預期性目標中，生產總值增長率、服務業(yè)、戰(zhàn)略性新興產業(yè)、城鎮(zhèn)登記失業(yè)率等是各大直轄市都關注的項目。約束性目標中，四大直轄市對耕地保有量、森林覆蓋率、單位GDP能耗、主要污染物排放減少量、生活垃圾無害化處理率等也做了詳盡的規(guī)劃。
從具體指標值看，歷來列在規(guī)劃《綱要》首要位置的GDP增速，這次卻被“調低”了。在四個直轄市中出現明顯分化，其中京滬大幅下調，而渝津則再上臺階，其中京滬的8%是全國年均增速最低的預期目標，而重慶12.5%的增幅在全國居于第二位，僅次于海南的13%。
另外，在產業(yè)發(fā)展方面，四大直轄市規(guī)劃《綱要》將發(fā)展重點指向現代服務業(yè)和戰(zhàn)略性新興產業(yè)。服務業(yè)發(fā)展方面，北京提出“十二五”期間服務業(yè)占比達到78%以上；上海提出“十二五”期間服務經濟為主的產業(yè)結構基本形成；重慶提出經濟增長質量和效益明顯提高。戰(zhàn)略性新興產業(yè)方面，北京提出戰(zhàn)略性新興產業(yè)的支柱地位要初步形成；上海提出戰(zhàn)略性新興產業(yè)增加值比2010年翻一番；天津提出戰(zhàn)略性新興產業(yè)占工業(yè)總產值的比重達到30%左右；重慶提出戰(zhàn)略性新興產業(yè)增加值比重要達到25%。
相比“十一五”，城鄉(xiāng)居民收入成為各地“十二五”規(guī)劃《綱要》的一個亮點。其中，北京提出從“十一五”的年均增6%提高到8%，居民收入和GDP首次齊頭并進。上?！笆晃濉钡奶岱ㄊ恰俺掷m(xù)穩(wěn)定增長”，“十二五”確定為不低于人均生產總值增長率。重慶的目標是農民人均純收入翻一番以上，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入增長75%，并宣示要成為“居民幸福感最強的地區(qū)之一”。
重慶率先將基尼系數寫入“十二五” 由0.42降到0.35
四大直轄市規(guī)劃《綱要》中，根據實際情況，提出了自己的發(fā)展指標，突出了地區(qū)工作重點。同時，還增加了一些“十一五”規(guī)劃《綱要》沒有的指標。
北京規(guī)劃《綱要》與“十一五”相比，增加了最終消費率、年技術交易額、單位GDP二氧化碳排放、氮氧化物和氨氮排放、生活垃圾資源化率。而與其他三大直轄市相比，重點食品安全檢測抽查合格率，藥品抽驗合格率是其他地區(qū)沒有提到的，這突出了北京對于食品和藥品安全的重視。
上海與其他地區(qū)不同的指標最多，尤其是城市服務功能方面，金融市場直接融資比重、航運服務業(yè)收入、新增跨國公司、服務貿易進出口額比重等指標設置都充分體現了上海提升服務功能，進一步增強“四個中心”核心功能的思路與決心。在具體指標方面，上海明確提出，未來五年，金融業(yè)增加值占GDP比重達到15%，物流業(yè)增加值占比達到13%，服務貿易進出口總額比2010年翻一番。
――中小企業(yè)經濟總量不斷增加，資產總量年均增幅10%，達到6.3萬億元；營業(yè)收入年均增幅10%，達到6.8萬億元。中小企業(yè)產業(yè)結構優(yōu)化，增長方式轉變，資源利用效率等都有顯著地提升。
――中小企業(yè)的成活率、成長率和創(chuàng)業(yè)成功率不斷提高，規(guī)模以上工業(yè)中小企業(yè)全員勞動生產率達到人均8萬元左右，中小企業(yè)總體成長性指數全國領先。
――自主創(chuàng)新能力和品牌建設能力不斷增強，擁有自主知識產權產品銷售收入占中小企業(yè)產品銷售總收入的比例逐年提高，研發(fā)投入占銷售收入的比例爭取達到1%左右，自主品牌產品比重占重要地位。
――企業(yè)經營管理水平和效益不斷提高，創(chuàng)業(yè)者素質和員工素質逐年提升，高素質經營管理人才、研發(fā)人才、高技能人才占全員比例逐年上升，二、三產業(yè)員工培訓達到1000萬人次。
――中小企業(yè)的社會貢獻不斷加大，中小企業(yè)發(fā)展對GDP的拉動作用進一步增強，職工保險福利條件持續(xù)改善。中小企業(yè)新增就業(yè)200萬人，參與新農村建設取得新成效。
為了實現以上發(fā)展目標，今后5年，我們的總體思路概括為“一條主線”、“七化標準”、“體系”。
“一條主線”：全面實施中小企業(yè)成長計劃。
5年重點培育100家中小企業(yè)發(fā)展成為大型企業(yè)；重點培育100家中小企業(yè)在海內外上市；重點扶持1000家成長型中小企業(yè)做專做優(yōu)做強；重點培育10000家規(guī)模以下小企業(yè)，發(fā)展成為規(guī)模以上的以科技、品牌、出口、配套為主導，專業(yè)特色強的成長型企業(yè)。
“七化標準”：全面引導中小企業(yè)向“七化”標準發(fā)展。
引導中小企業(yè)學習德國的發(fā)展模式，注重專業(yè)化生產；引導中小企業(yè)借鑒日本的成功經驗，注重精益化管理；引導中小企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力，注重高端化創(chuàng)新；引導中小企業(yè)推行清潔生產、環(huán)保生產和循環(huán)生產，注重集約化經營；引導中小企業(yè)采用信息技術改造提升傳統產業(yè)，注重信息化帶動；引導中小企業(yè)加強自主品牌建設，注重品牌化運作；引導中小企業(yè)“走出去”發(fā)展，注重國際化拓展。
一、建立職業(yè)發(fā)展通道的意義
以組織戰(zhàn)略發(fā)展為指導思想，建立多元有效的職業(yè)發(fā)展通道，激勵職工按照組織需要的人才方向發(fā)展，最終實現發(fā)展目標。研究所在建立職業(yè)發(fā)展通道時，始終圍繞以下2個原則展開。一是滿足研究所任務與發(fā)展的需要。研究所作為科研事業(yè)單位，“零缺陷”“保成功”完成國家任務是研究所發(fā)展的前提條件；扎實推動航天強國建設，夯實世界一流宇航企業(yè)發(fā)展基礎目標，實現“三高”發(fā)展更是對研究所航天事業(yè)跨越式發(fā)展提出更高的要求。因此，研究所在建設職業(yè)發(fā)展通道時，不僅要考慮對職工資歷與能力的認可，也要兼顧對其職責、貢獻及成就的認可。二是滿足職工多元化發(fā)展的需要。為各崗位、各層次職工搭建多元化的通道，一方面有利于職工更好地進行職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面也體現著研究所的成長導向。職工通過明確的任職資格條件，有針對性地進行學習和提高，完善個人能力，及時做好發(fā)展規(guī)劃，并且可以隨著個人的發(fā)展隨時調整成長路線。
二、現狀與問題分析
1．行政職務晉升通道
行政管理職務是國家在事業(yè)單位設立的傳統發(fā)展通道。對研究所下設的研究室而言，主任肩負著本部門行政和技術雙線的責任，在行政和技術領域都要承擔起“責、權、利”統一的任務。近年來，隨著研究所的不斷發(fā)展，承擔的任務量不斷增加，任務領域不斷開拓，一些有想法、有能力、有干勁的佼佼者通過選拔能夠承擔起輔佐部門正職的職責。但是領導干部隊伍本身是金字塔架構，向上的發(fā)展通道越來越窄，對于更多的職工而言，意味著看不到晉升的可能，職業(yè)前景渺茫會對職工造成負激勵，不利于個人和單位的發(fā)展。
2．職稱職級晉升通道
研究所是事業(yè)單位性質，依據國家相關規(guī)定每年進行專業(yè)技術職稱評定和技能等級鑒定。職稱和技能等級是對一個人專業(yè)技術能力或技能操作水平的認可，要求必須具備一定的工作年限，取得一定的業(yè)績，經過評審考核后給予相應的等級認可，這類傳統的職業(yè)等級資格對職工的影響根深蒂固，而且與薪酬有直接的關系。職稱和技能等級中的高級別晉級比例是受到嚴格控制的，一般情況下評上就不會發(fā)生解聘，有可能出現該層次職工的工作態(tài)度不積極、業(yè)績貢獻不突出，工資卻并沒有發(fā)生太大變化的情況，使單位缺失了引導職工成長、發(fā)揮職工潛力、提升組織整體能力的機會，沒有從真正意義上體現出職業(yè)技術資格或技能等級激發(fā)職工發(fā)揮更大效應的本意。
3．型號干部晉升通道
為了落實研究所“技術立所、人才強所”的戰(zhàn)略發(fā)展方針，適應研究所科研管理模式轉型與發(fā)展要求，滿足型號項目的人力資源需求，暢通技術人才的成長通道，研究所參照型號項目的技術成熟度概念，為其匹配主任設計師（副）、計劃經理、產保經理，作為型號的核心人員，強調他們的定位和職責，與傳統的行政領導明確分開，強化技術統領和把關，使得權責更加清晰，管理更加高效。與此同時也培養(yǎng)鍛煉了一批基層技術人員，加強了其主動承擔型號研制的積極性，營造了技術人員立足崗位、鉆研技術的良好氛圍。但是型號“兩師”的人員配置是有著嚴格標準的，面對一邊是有多年型號工作經驗的老職工，一邊是引進的高精尖新人，名額顯得不夠用，如果不能合理配置，很容易引起職工的不滿，不利于研究所的發(fā)展。
三、職業(yè)發(fā)展通道的改進設計
1．搭建崗位任職資格體系
2017年，研究所通過參考華為公司等系統外企業(yè)的職工發(fā)展通道以及與航天系統內單位交流訪談，從研究所戰(zhàn)略出發(fā)建立崗位任職資格體系，主要步驟如下：（1）成立職工崗位體系工作組，組長由主管人力資源的所領導擔任，研究所各專業(yè)領域專家參與制定相關政策；（2）按照各專業(yè)領域的人員特點、崗位特征，結合職工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃，初步討論形成研究所研發(fā)技術、管理技術、經營管理和技能操作四大類崗位，33個具體崗位，每個崗位又分為1～19職級不等；（3）編制各具體崗位的《崗位說明書》，包括崗位名稱、崗位職責、崗位任職資格標準等內容；（4）組織各崗位通道的專家討論、梳理各職級知識能力儲備及關鍵績效指標，確定崗位晉級條件及考核要求；（5）職工崗位體系工作組討論并制定崗位評聘、晉級的流程；（6）對各崗位進行價值評估，明確不同崗位、職級對應的薪酬標準，建立所內薪酬管理制度；（7）研究所內推行崗位任職資格體系，全員進行崗位聘任上崗。通過崗位體系的搭建，職工層級劃分已經由粗放式轉向細分式，避免上下2個層級之間由于跨度過大，使職工在發(fā)展過程中感到迷茫，積極性降低。經過近2年的使用和修訂，該體系已經成為研究所職工晉升發(fā)展、體現薪酬待遇的重要支撐依據。
2．暢通專家申報渠道
為了對已經取得優(yōu)秀成績的職工予以獎勵，也為了激發(fā)各層級專業(yè)技術人才的積極性和創(chuàng)造性，促進學術技術帶頭人脫穎而出，研究所梳理了各級人才工程的申報以及專家獎項政策，對外與國家、北京市、各部委、集團公司等高層次專家獎勵對接；對內與所內各職稱等級的職工相呼應，對職工做出的貢獻與成就予以認可，是職工職業(yè)生涯中的重要精神追求。
四、職業(yè)發(fā)展通道的保障措施
1．建立培訓體系
崗位不同所需要的專業(yè)知識也會有所不同，因此在對職工進行培訓時要牢牢把握分層培訓的原則，使培訓的開展更具有針對性。與此同時，在制定培訓計劃前，對職工的培訓需求進行調查，了解職工在結合自身發(fā)展規(guī)劃、滿足工作需要的情況下，在業(yè)務知識水平或管理能力等方面希望得到的培訓類型、內容等。針對不同層次、不同種類職工的需求有針對性地進行培訓，同時也要對職工的理論知識、學習心得等進行考核，以此加強職工參與培訓的積極性和培訓質量的高效性。
2．完善考核體系
職工的職業(yè)通道要想有一個良好的發(fā)展，就要建立相對較為完善的考核評價機制。通過對職工的工作成果、專業(yè)技能、創(chuàng)新開發(fā)以及對部門建設作出的貢獻進行綜合評價，并設立不同的層級和考核標準。同時，考評時要根據考評的內容選擇恰當的方式，如理論知識考試、實際操作或現場答辯等方式進行考核?？己说慕Y果可以為崗位的輪換和晉升提供依據，通過分析考核結果可以發(fā)現職工工作表現與崗位不適應的地方，查找原因后及時調整崗位；或者年度工作表現出現下滑，如果連續(xù)2年出現達不到考核標準的情況，就要根據實際情況調整相應的職級。
五、經驗與啟示
1．職業(yè)通道的設計必須符合研究所發(fā)展戰(zhàn)略的需求
研究所的發(fā)展戰(zhàn)略是職業(yè)通道設計最本源的動力。研究所十二五、十三五發(fā)展戰(zhàn)略的實施、收官，十四五發(fā)展戰(zhàn)略的謀劃，都對現有的人力資源管理不斷提出了新的要求，也促使人力資源工作者投入更大的精力來評價實施效果，以便及時完善改進，使整個職業(yè)通道始終保持有效性及前瞻性。
2．職業(yè)通道的設計核心是公開、透明
任何一條職業(yè)通道的晉升一般都分為“客觀分”和“主觀分”。“主觀分”部分主要是評價職工在某一階段的工作業(yè)績和成就，綜合考慮參評人參與的項目重要性、難度以及參評人在項目中發(fā)揮作用的情況。而“客觀分”指標已經明確到如“參加XX類型的學術交流會議，做大會特邀報告/交流報告”“作為培訓教師進行XX課時的專業(yè)技術培訓”等評價得分具體量化的標準，使得職工可以自行估算客觀分，大大提升了晉級或評審工作的公開性和透明度。
3．職業(yè)通道的設計要尊重事業(yè)單位的傳統積極因素
