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序論：在您撰寫行為科學(xué)管理理論時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
Abstract: The behavioral science management theory managed to the enterprise and the government has made the brilliant contribution. But whether does any kind of management theory produce the good results in reality finally, cannot leave the environment the support. China traditional culture still had the major impact in Contemporary China, whether to find the factor which in the traditional management idea matches with the behavioral science management theory, will decide whether the behavioral science does manage in the practice in China to play the role.
關(guān)鍵詞:行為科學(xué) 管理科學(xué) 中國傳統(tǒng)文化
key word: Behavioral science management science China traditional culture
作者簡介:姓名:姚祺(1985.1―)。性別:男。籍貫:浙江寧波。單位:上海交通大學(xué)國際與公共事務(wù)學(xué)院。學(xué)歷:碩士研究生。方向:政治學(xué)理論。郵編:200030。
行為主義理論的產(chǎn)生和發(fā)展有兩個階段,第一階段是以美國心理學(xué)家華生為代表,在巴甫洛夫條件反射學(xué)說的基礎(chǔ)上,他主張心理學(xué)應(yīng)該摒棄意識、意象等太多主觀的東西,只研究所觀察到的并能客觀地加以測量的刺激和反應(yīng)。第二階段為“新行為主義理論時期”。以托爾曼為代表的新行為主義者修正了華生的極端觀點。他們指出在個體所受刺激與行為反應(yīng)之間存在著中間變量,這個中間變量是指個體當時的生理和心理狀態(tài)。
與在此之前的管理理論相比,行為科學(xué)管理理論有顯著區(qū)別,在行為科學(xué)管理學(xué)派中,人性并不是懶惰的;缺乏抱負,不喜歡負責任,寧愿被人領(lǐng)導(dǎo);生來以自我為中心,對組織需要漠不關(guān)心;本性上抵制變革;易于上當受騙的。相反,這些消極的表現(xiàn)是是不適當?shù)墓芾碚軐W(xué)、政策和實踐的結(jié)果。對于工作人員,管理部門的任務(wù)是創(chuàng)造條件激勵、發(fā)展與員工的潛力,讓其承擔責任,使其自覺使行為服從組織的意愿。
那么,在中國傳統(tǒng)的管理文化中,有什么可以提供支持的因素,使行為科學(xué)管理理論適用于中國環(huán)境嗎?
首先,從人性的假設(shè)來看。儒家對人性的假設(shè)有“性善可塑論”、“性惡可塑論”、“性非善非惡論”、“性有善有惡論”、“性三品論”和“性純可塑論”,除了最后兩種外,其余四種人性假設(shè),其實都可與西方人性假設(shè)相對應(yīng)。
孔子提倡的是“性純可塑輪”。在論語中,最著名的就是“性相近,習相遠”?！跋嘟焙汀跋噙h”是指人與人之間的性情的相似與相異決定了彼此之間的習慣方法不同。習之為用,是雙向的,不是單向的。即可到人向善,也可導(dǎo)人向惡。
孟子主張“性善可塑論”,認為人性中有仁義禮智四端。這四種乃是根本的善,“仁義禮智,非有外鑠我也,我固有之也”。人之所以為人的特性,孟子稱為“端”,最基本的就是仁義禮智四端。孟子又主張人性可隨環(huán)境變化而變化這種理論幾乎成為我國的正統(tǒng)學(xué)說。
顯然,行為科學(xué)管理理論中對人性的假設(shè)與中國傳統(tǒng)的這些人性觀點,有著極多的相似之處。
第二,從需求層次的角度來看,中國古人都趁人“欲”為人之天性。荀子承認人的物質(zhì)欲望是生來就具有的。他說:“凡人有所一同.饑而欲食,寒而欲暖,勞而欲息,好利而惡害:是人之所生而有也,是無待而然者也,是禹桀之所同也。”[1],肯定了欲的不可去除和合理性。
因此,荀子主張“養(yǎng)人之欲,給人以求?！泵献诱f:“好色,人之所欲,妻帝之二女,而不足以解憂”?？梢娭袊鴤鹘y(tǒng)文化中對勝利和安全需求同樣是認可的。
戴震說到:“有是身,故有色臭味之欲……未有情有欲而又有知,然后欲得遂也,情得達也。”這些都表明了古人認為在生理和安全需要滿足的前提下,會產(chǎn)生更高層次的社會和尊重的需要。
第三,從激勵機制的角度來看,著名兵書《三略》中有云:“夫用兵之要,在崇禮而重祿。禮崇則智士至,祿重、則義士輕死。故祿賢不愛財,賞功不逾時,則下力并而敵國削。
用人之道,尊以爵,贍以財,則士自來。接以禮,勵以義,則士死之?！?這與赫茲伯格
的雙因素激勵理論可謂不謀而合,保健因素可看做重祿,激勵因素可看作崇禮。[2]
韓非提出“賞罰敬信”的原則,著眼于期望值越高,激勵作用越大的的事實?！胺操p罰之必者,勸禁也”。賞罰堅決,是為了鼓勵立功和禁止犯罪。弗魯姆的期望理論認為激勵力量的大小取決于目標價值與目標實現(xiàn)的可能性的大小,被激勵著對目標價值的衡量又取決于個人價值觀、需求層次等。韓非的這種原則,恰好符合弗魯姆的期望理論
[關(guān)鍵詞]行為科學(xué) 高校管理 師德建設(shè)
[作者簡介]左群英（1974- ），女，四川仁壽人，內(nèi)江師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院，副教授，博士，研究方向為教育學(xué)原理和德育原理。（四川 內(nèi)江 641112）
[課題項目]本文系2012年度內(nèi)江師范學(xué)院科研項目“面向農(nóng)村小學(xué)的地方院校小學(xué)教育專業(yè)學(xué)生職業(yè)道德教育”的研究成果。（項目編號：12NJS19）
[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）09-0076-02
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》第十七章“加強教師隊伍建設(shè)”中指出：“加強教師職業(yè)理想和職業(yè)道德教育，增強廣大教師教書育人的責任感和使命感?！备叩葘W(xué)校作為培養(yǎng)和造就國家各級各類人才的搖籃，擔負著培養(yǎng)社會主義建設(shè)者和接班人的重要歷史使命。當前，國際國內(nèi)形勢的不斷變化與發(fā)展，給高校思想、文化建設(shè)帶來了諸多新的問題，給高校師德建設(shè)帶來了一系列嚴峻的挑戰(zhàn)。行為科學(xué)管理理論是繼古典組織管理理論和人際關(guān)系學(xué)說在西方興起的一種管理理論，它提出了“以人為中心”的人本主義管理哲學(xué)原則，強調(diào)人的需要和人的價值，帶來了管理與人的關(guān)系的重大轉(zhuǎn)變，對提高我國高校師德建設(shè)的實效性有重要價值。
一、行為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生背景
19世紀末20世紀初，管理實踐主要建立在經(jīng)驗的基礎(chǔ)之上，被稱為“科學(xué)管理之父”的美國管理學(xué)家泰勒試圖改變這種狀況，是古典管理理論的創(chuàng)始人。泰勒強調(diào)用科學(xué)的、標準化的管理方法代替經(jīng)驗式的管理，這對管理的規(guī)范化和效率化雖然具有一定的意義，但這種基于“經(jīng)濟人”假設(shè)的所謂科學(xué)管理并不能為工人提供持續(xù)的工作動力。歐洲古典管理理論的奠基人，法國的法約爾和德國的韋伯從行政組織建設(shè)的角度也對管理理論進行了探索，但其理論和泰勒一樣，重視組織的目標和效率的提高，強調(diào)經(jīng)濟因素對激發(fā)工作動機的作用，忽視人際文化和個人的心理需要，因此和泰勒的所謂科學(xué)模式一樣，在實踐中遭致諸多批評和反抗。
美國哈佛大學(xué)的梅奧以著名的“霍桑實驗”為基礎(chǔ)，提出了不同于古典管理理論的人際關(guān)系學(xué)說，其核心思想是：人是社會人，其行為受社會心理因素的影響很大，認為影響生產(chǎn)效率的第一要素不是工作的物理環(huán)境或工資報酬，而是和諧的人際關(guān)系。盡管梅奧的人際關(guān)系學(xué)說在一定程度上糾正了古典管理理論“目中無人”的缺陷，但遭到傳統(tǒng)習慣勢力的強烈反對，加上梅奧并沒有進一步提出更具操作性的管理模式，并未得到廣泛的應(yīng)用。直到50年代以后，人際關(guān)系學(xué)說發(fā)展成為行為科學(xué)以后，才得到社會廣泛的重視和應(yīng)用。
二、行為科學(xué)管理理論的基本內(nèi)容
（一）人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點
行為科學(xué)管理理論是在人本主義思潮的影響下發(fā)展起來的，這種理論對梅奧提出的“社會人”假設(shè)進行了肯定，即主張社會心理因素比經(jīng)濟因素對人的行為影響更重要。弗洛姆曾說：“19世紀的問題是上帝死了，20世紀的問題是人類死了；在19世紀，不人道意味著殘酷，在20世紀，不人道系指分裂對立的自我異化；過去的危險是人成了奴隸，將來的危險是人會成為機器人?！边@段話深刻揭示了現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下工作變得越來越標準化和單調(diào)枯燥，人們開始傾向于從社會關(guān)系和精神情感方面重新定位工作的意義這一事實，行為科學(xué)管理理論也因此特別強調(diào)建設(shè)和諧的人際氛圍和以人為本的組織文化。
（二）激勵機制是行為科學(xué)管理理論的核心內(nèi)容
人的行為動機以需要為基礎(chǔ)，管理要充分發(fā)揮人的工作興趣和工作效率，關(guān)鍵在于建立能持續(xù)激發(fā)并滿足人的合理需要的激勵機制。按照人本主義心理學(xué)家馬斯洛的理論，人的需要是多層次的，生理和安全的需要固然重要，但只有當其與尊重、歸屬與愛、自我實現(xiàn)等精神需要結(jié)合的時候才是更有意義和吸引力的。因此，行為科學(xué)管理理論認為影響激勵機制的因素是很復(fù)雜的。例如，弗魯姆的“激發(fā)力量=目標價值×期望概率”這一模式認為，只有當目標價值較高，自己有實現(xiàn)目標的把握時，人的積極性是最高的。因此，管理者要考慮的就是提高工作的目標價值和合理進行人事安排，努力做到人盡其才，從而有效激勵人的工作積極性。
（三）領(lǐng)導(dǎo)風格是行為科學(xué)管理理論的重要組成部分
庫爾特·勒溫和他的同事們對團體氣氛和領(lǐng)導(dǎo)風格進行了研究，在此基礎(chǔ)上提出有三種比較典型的領(lǐng)導(dǎo)風格：專制型的領(lǐng)導(dǎo)者一般只關(guān)心工作的目標和效率，對被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性和必要的關(guān)心，容易導(dǎo)致被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心甚至敵意，進而在工作中產(chǎn)生機械化的行為傾向；放任型的領(lǐng)導(dǎo)者對工作和團體成員的需要都不重視，整個團隊的工作效率低，缺少人際凝聚力；民主型的領(lǐng)導(dǎo)者重視營造民主與平等的團體氛圍，注重滿足團體成員的合理需要，尤其是精神和情感上的需要，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系融洽，團隊的工作效率高。
三、行為科學(xué)管理理論對高校師德建設(shè)的啟示
（一）樹立以人為本的管理理念是高校師德建設(shè)的出發(fā)點
“以人為本”是行為科學(xué)管理理論的重要思想，也是高校師德建設(shè)工作的出發(fā)點和落腳點。西漢劉向編錄的《管子》一書中記述了春秋時期齊國名相管仲對齊桓公說的一段話：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”雖然是陳述霸王之業(yè)的一番言論，但這段話對高校師德建設(shè)也有著深刻的啟示：只有樹立以人為本的指導(dǎo)思想和管理原則，高校師德建設(shè)才能真正煥發(fā)生機和活力，從而實現(xiàn)真正意義上的長效發(fā)展，正如黨的十七大報告所指出的，科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。不過，雖然“以人為本”的思想和理念已基本上成為高校管理者的共識，但真正將這一理念體現(xiàn)在高校各項管理實踐中仍需要一段艱難的歷程。目前的高校師德建設(shè)基本上仍以約束和監(jiān)督為主導(dǎo)，以“事”為中心的工作模式仍占主流，這也是目前高校師德建設(shè)實效性不高的重要原因之一。
整體而言，當前高校教師隊伍的職業(yè)道德素質(zhì)盡管不能說很糟糕，但存在很多問題。如當前我國高校存在一種較為突出的現(xiàn)象：相當一部分教師醉心于申報科研課題和發(fā)表科研成果，而對教學(xué)工作卻表現(xiàn)出不同程度的敷衍塞責。這種現(xiàn)象反映了教師在追求職稱評定和功利性發(fā)展方面表現(xiàn)積極，而在敬業(yè)精神、職業(yè)道德方面卻熱情不高。按照行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)，這種對物質(zhì)利益和功利目標的過分關(guān)注并非人的本性表現(xiàn)，只不過是社會轉(zhuǎn)型時期拜金主義浪潮影響下人性的一種異化反映并由此表現(xiàn)出的一種異化的發(fā)展觀。師德建設(shè)的宗旨就是要引導(dǎo)高校教師認真審視這種異化的發(fā)展觀，重新認識人的真正價值和自我實現(xiàn)的真正含義。
因此，高校師德建設(shè)工作應(yīng)該貫徹以人為本的理念，把工作的重心轉(zhuǎn)向樹立一種嶄新的教師形象，這種形象以個人的全面、自由、和諧發(fā)展為核心，又能把個人的自我實現(xiàn)和為教育事業(yè)、學(xué)校發(fā)展而奮斗相結(jié)合和統(tǒng)一。師德建設(shè)的中心任務(wù)就是建立以教師的自我管理和自我成長為基礎(chǔ)，以學(xué)校的組織文化和共同目標為引導(dǎo)的人本理念和工作模式，從而為這種嶄新教師形象的塑造而服務(wù)。學(xué)校要實現(xiàn)由“管理者”向“服務(wù)者”的角色轉(zhuǎn)向，為教師充分發(fā)揮自己的知識和才能創(chuàng)造條件，并真誠地幫助教師解決工作和生活中的實際困難。只有這樣，高校師德建設(shè)才能走出目前“學(xué)校管理目中無人”“教師心中沒有學(xué)?！钡睦Ь常烟N藏在教師內(nèi)心深處的自我實現(xiàn)的本性激發(fā)出來，并以強烈的事業(yè)心、責任感自覺投入到教育事業(yè)中去，以主人翁的態(tài)度和積極的工作熱情為學(xué)校的發(fā)展努力奮斗。
（二）構(gòu)建激勵機制是高校師德建設(shè)的關(guān)鍵
按照行為科學(xué)理論的思想，如果某種工作對某人沒有吸引力，或這個人對獲得目標價值的把握性不大甚至根本毫無把握，都很難激發(fā)他的工作積極性。因此，建立以明確可達的價值目標為主導(dǎo)的激勵機制，是高校師德建設(shè)改革的重要內(nèi)容。目標激勵要注重層次性和差異性，充分考慮和發(fā)展教師的個性和特長。如對成就期待高且能力也較強的教師，要鼓勵并提供條件支持他確立較高的目標，激發(fā)他的斗志；而對成就期待較低但又有某方面特長的教師， 應(yīng)該確立與之相適應(yīng)的目標，并提供機會使之實現(xiàn)自己的興趣和專長。否則教師要么無動于衷，要么產(chǎn)生嚴重的焦慮感或抵觸心理，不利于教師職業(yè)道德水平和職業(yè)抱負的真正提高。以科研和教學(xué)為例，很多高校設(shè)立的一套對教師進行科研和教學(xué)考核的評價體制總體而言并沒有很好地發(fā)揮其激勵的作用。
目前高校一般都按職稱和學(xué)歷的等級設(shè)立相應(yīng)的科研和教學(xué)任務(wù)，并以1～3年為周期進行嚴格的考核，如果沒有完成相應(yīng)的任務(wù)，則按規(guī)定的制度進行處罰。但問題在于，不同教師的興趣和特長不同，有的教師喜歡教書育人，其教學(xué)能力也很受學(xué)生的認可和尊重，但他們不太喜歡從事科學(xué)研究，在他們看來，花大量的時間去“爬格子”寫論文，不但是很枯燥很辛苦的一件事情，而且寫出來的東西也是沒多少價值的。反過來，有的教師教學(xué)能力一般，甚至存在嚴重的問題，例如地方方言帶來的語言障礙，不善表達帶來的溝通障礙等，但他們喜歡思考和研究，科研能力也較強。此外，在“科研實力就是高校生命力”的今天，高校的評價體制總體上都傾向于科研方面，對教師的評定，尤其是對其職稱評定和各種獎勵基本上仍然是“拿科研成果來說話”。總體而言，高校對教師科研任務(wù)量的規(guī)定是偏于苛刻的，相當一部分老師完不成，或者即使完成，也是以犧牲一定的身心健康為代價的。這已經(jīng)成為高校教師普遍感到心理焦慮和職業(yè)倦怠的一個很重要的原因。
因此，高校應(yīng)該構(gòu)建一套以人為本的靈活的激勵機制，以人為本就是要尊重人的差異，讓專業(yè)教師根據(jù)自己的興趣和優(yōu)勢自由選擇，從而達到完成自我實現(xiàn)和服務(wù)學(xué)校發(fā)展的“雙贏”效果。筆者認為，可以把工作任務(wù)分為三個層次：一是“剛性任務(wù)”，即科研和教學(xué)方面必須完成的最低標準，這個標準應(yīng)該適當降低，讓絕大部分教師可以順利完成；二是“彈性任務(wù)”，同樣必須完成，但完成的方式可以按個人興趣和特長進行靈活選擇；三是“超額任務(wù)”，這部分標準可以適當提高，但又要具備一定的吸引力。也就是說，“剛性任務(wù)”和“ 彈性任務(wù)”是教師必須完成的，完不成則施加必要的懲罰措施，但在統(tǒng)一要求的同時要允許教師有一定的選擇空間，確保大部分老師通過努力是可以完成的；而“超額任務(wù)”則是教師可以根據(jù)自己的職業(yè)抱負、家庭情況和生活理念來從容選擇，讓愿意而且有能力“更上一層樓”的老師能站得高看得遠，也能讓能力不足或沒有條件投入到更多工作的老師不產(chǎn)生強烈的焦慮感和不平衡感，進而產(chǎn)生消極怠工的職業(yè)行為。
（三）加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)是高校師德建設(shè)的保障
領(lǐng)導(dǎo)者在一個單位或群體中所扮演的角色是非常重要的，從勒溫的研究和通常的情況來看，民主型的領(lǐng)導(dǎo)者是最能激發(fā)團體成員工作積極性和工作效率的。雖然也有研究表明，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風格在有些情況下可能比專制型領(lǐng)導(dǎo)風格所帶來的工作績效低或者僅僅是相當，但這并不能否認民主型領(lǐng)導(dǎo)風格的優(yōu)先性價值，關(guān)于群體成員工作滿意度的研究也表明，民主型領(lǐng)導(dǎo)風格下成員的工作滿意度一般都比專制型領(lǐng)導(dǎo)風格下的工作滿意度高。歷史已經(jīng)反復(fù)證明，專制不能讓道德進入人的心靈，它只能馴化出沒有創(chuàng)造力的腐儒，培養(yǎng)出大量偽善之人和趨炎附勢的平庸之輩。因此，依靠專制型的領(lǐng)導(dǎo)風格所產(chǎn)生的工作業(yè)績一般來說也是短期的，其程度也是有限的。
高校師德建設(shè)要取得長遠的實效，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風格毫無疑問是更有效的，放任型和專制型的領(lǐng)導(dǎo)風格都只能使教師離道德更遠。朱小蔓老師自20世紀90年代以來一直致力于情感德育的研究，她強調(diào)只有“情感上的認同、接納”才會促使道德“真正內(nèi)化為人的品德”，正所謂“行道而得之于心謂之德”。情感不僅支撐著人的道德認識系統(tǒng)，而且在向道德行為的轉(zhuǎn)化中也起著巨大的推動作用，這是我們的生活經(jīng)驗所反復(fù)證明的一個事實，因此，建立和諧溫馨的人際關(guān)系對提高高校師德水平有著重要的意義。干群關(guān)系永遠是人際關(guān)系中最敏感、最重要的一環(huán)，如果學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)處處體現(xiàn)出對教師的關(guān)心、理解和尊重，而不是冷漠、壓抑和打擊，教師才會真正以學(xué)校為家，以學(xué)校發(fā)展為己任，從而自覺自愿、積極努力地投身于工作中。
當然，對積極先進的行為給予表彰，對違反職業(yè)道德和工作紀律的行為提出批評甚至給予適當處罰，這是管理工作的必要內(nèi)容，也是領(lǐng)導(dǎo)者不能回避的重要課題，主張和諧不代表毫無原則的一團和氣。但即使是批評和處罰，在程度和實施的方式上也要堅持“以人為本”的理念和激勵為主的原則，否則處罰只能傷害人，不能警醒、激勵人。領(lǐng)導(dǎo)者如果擺出冷冰冰的制度和冷冰冰的面孔，只能營造冷冰冰的人際關(guān)系，這樣教師對工作、對學(xué)校的發(fā)展是很難“熱情”起來的，師德建設(shè)也就成了沙漠中的空中樓閣。因此，只有一個以人為本、管理民主的領(lǐng)導(dǎo)班子，才能打造一支敬業(yè)樂業(yè)、德才兼?zhèn)涞木J之師，從而推動學(xué)校獲得真正意義上的大發(fā)展，正如梅貽琦先生所說，“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。
行為科學(xué)管理理論把以“事”為中心的管理，改變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾?，由原來對“?guī)章制度”的研究發(fā)展到對人的行為的研究，是管理理論上的一次重大突破，在相當程度上克服了古典組織管理理論的弊端。當然，行為科學(xué)管理理論也存在一定的局限，實際上兩種管理方式并非涇渭分明，科學(xué)管理不會對人的社會需要毫無關(guān)注，而人本管理也難以完全撇開科學(xué)的工作程序和有效的組織建設(shè)。高校在師德建設(shè)過程中應(yīng)該吸取行為科學(xué)理論的合理之處，使之與傳統(tǒng)的管理模式有機結(jié)合，從而真正發(fā)揮其應(yīng)有的積極效應(yīng)。
[參考文獻]
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一、古典管理理論與行為科學(xué)理論的基本內(nèi)容
古典管理理論產(chǎn)生于19世紀末20世紀初,正值資本主義進入到壟斷階段時期。與此同時,科學(xué)技術(shù)得到了空前的發(fā)展,技術(shù)的先進與管理的落后成為突出矛盾而存在,一些管理人員和技術(shù)專家為解決這一矛盾而提出一系列管理觀點。從理論體系建構(gòu)上而言,主要包括泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的行政組織理論和厄威克與古利克對古典管理理論的系統(tǒng)化研究。其理論基本特質(zhì)在于,以“經(jīng)濟人”為前提假設(shè),旨在通過嚴格的規(guī)章制度,物質(zhì)刺激和科學(xué)的方法來提高勞動生產(chǎn)率。古典管理理論的誕生標志著管理作為一種完整的理論體系而存在,也標志著管理由經(jīng)驗管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)化。
行為科學(xué)理論產(chǎn)生于20世紀20年代以后,資本主義經(jīng)濟危機加劇了勞資雙方的矛盾,古典管理理論時期所確立的“胡蘿卜加大棒”的管理方法日益顯示出局限性,行為科學(xué)理論應(yīng)運而生。從比較寬泛的意義上來界定行為科學(xué)理論,主要包括確立和大規(guī)模發(fā)展兩個時期。在確立時期主要包括梅奧的人際關(guān)系理論、巴納德的社會系統(tǒng)理論、西蒙的決策理論。在大規(guī)模發(fā)展時期主要包括以馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的X理論-Y理論為代表的個體行為理論;庫爾特·盧因的團體動力理論和以布萊克與穆頓為代表的組織行為理論。此外,行為科學(xué)理論還包括各種各樣的激勵理論,主要有“赫茲伯格的激勵因素-保健因素理論、阿特金森的成就需要激勵理論、麥克利蘭的成就需要理論、弗魯姆的期望機率模式理論、波特-勞勒的期望機率理論、亞當斯的公平理論、凱利的歸因理論、斯金納等人的強化理論等等?！盵1]其理論基本特質(zhì)在于,以“社會人”為前提假設(shè),“以組織中人的問題為中心,從動態(tài)的角度和社會心理方面研究人的因素對行為組織的影響及其相互關(guān)系?！盵2]其中,特別注重從心理學(xué)角度對人際關(guān)系、工作滿意、工作生活質(zhì)量、組織的激勵措施等相關(guān)問題的研究。行為科學(xué)理論彌補了古典管理理論的一些不足,凸顯了管理的人本色彩。
二、古典管理理論與行為科學(xué)理論的研究方法比較
1.經(jīng)驗性研究轉(zhuǎn)向?qū)嵶C性研究。古典管理理論主要是一種經(jīng)驗性的研究,其一,在古典管理理論之前,管理學(xué)正處于萌芽階段,一些學(xué)者只留下了關(guān)于管理只言片語的觀點,并沒有留下經(jīng)典的文獻,因此,沒有大量的文獻供其翻閱。其二,無論是泰羅,還是法約爾,他們的管理觀點主要是來源于自身的管理實踐。從某種程度上來講,泰羅的科學(xué)管理理論來源于一種“實驗”,而法約爾的一般管理理論來源于一種“體驗”。從理論建構(gòu)的角度來講,他們應(yīng)用的是經(jīng)驗歸納法,是一種描述性理論,屬于經(jīng)驗型研究范疇之內(nèi),難以對復(fù)雜的管理實踐作出全面的解釋和預(yù)見。行為科學(xué)理論融入了大量的管理學(xué),組織行為學(xué),心理學(xué)方面的知識,其理論建構(gòu)在大量的實證研究基礎(chǔ)之上,通過理論假設(shè)的相關(guān)條件,建立理論模型并推導(dǎo)出主要結(jié)論,然后再通過對結(jié)論的檢驗,由此展開理論分析,從而建構(gòu)了比較完整的理論體系。行為科學(xué)理論建立在心理學(xué)基礎(chǔ)之上,而心理學(xué)研究在本質(zhì)上是屬于實證研究范疇之內(nèi)。所以從經(jīng)驗性研究向?qū)嵶C性研究的轉(zhuǎn)換促進了管理理論的科學(xué)性發(fā)展。
2.客體性研究轉(zhuǎn)向主體性研究。古典管理理論其旨趣一般都在管理的客體方面,如工作條件、工作行為等標準化方面,以及對組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)性探討等。即使涉及人的問題,也是抽剝?nèi)说闹黧w性,將人置于客體地位進行關(guān)照和對待,使人只是作為提高效率的工具手段而存在,忽視人的主體性價值。行為科學(xué)理論認為人的行為是影響組織效率的決定因素,探求人的社會屬性和多方面的需求,側(cè)重于激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提出組織應(yīng)以人為中心的觀點,提高人的主體性價值。因此,從客體性研究向主體性研究的轉(zhuǎn)換進一步提升了人在管理中的地位。
3.局部性研究轉(zhuǎn)向系統(tǒng)性研究。古典管理理論側(cè)重于作業(yè)效率和生產(chǎn)環(huán)節(jié)層面,如泰羅主要探討作業(yè)層次的管理,主要局限于車間的范圍之內(nèi);法約爾雖然視角高于泰羅,但其主要專注于企業(yè)內(nèi)部的高層管理研究;韋伯側(cè)重于組織結(jié)構(gòu)的體系設(shè)計,都帶有明顯的局部性特點。行為科學(xué)管理相對于古典管理理論更加系統(tǒng),開始關(guān)注組織內(nèi)部各要素之間的關(guān)系,特別是巴納德開創(chuàng)了社會系統(tǒng)研究的先河。盡管行為科學(xué)理論在系統(tǒng)研究方面也有著一定的局限性,但從局部性研究向系統(tǒng)性研究的轉(zhuǎn)換大大地豐富了管理研究的視閾。
4.靜態(tài)性研究轉(zhuǎn)向動態(tài)性研究。古典管理理論側(cè)重于管理原則、管理程序、組織結(jié)構(gòu)、組織制度等問題的研究,是一種靜態(tài)性研究。行為科學(xué)管理理論從人的行為、人與人的關(guān)系、人與組織的關(guān)系層面介入組織管理研究,關(guān)注組織的動態(tài)因素,屬于動態(tài)性研究。從靜態(tài)性研究向動態(tài)性研究轉(zhuǎn)換說明了管理研究方法的豐富,視野的開闊。
三、行為科學(xué)理論對古典管理理論的研究內(nèi)容超越
1.人性研究的超越。古典管理理論的建構(gòu)是以“經(jīng)濟人”為前提的,認為金錢的刺激是提高效率的唯一內(nèi)在動力。誠如泰羅所言:“管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕,也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕。”[3]也就是說,任務(wù)與獎金構(gòu)成了古典管理的兩個最為重要的因素。因此,在古典管理理論看來,工人是提高效率的工具,而激發(fā)工人提高效率的手段則是金錢。梅奧通過霍桑實驗,明確提出“社會人”的概念,認為人不僅要求物質(zhì)利益,而且還要求作為組織中的一員而存在,需要得到友誼、安定和歸屬感。后來馬斯洛的需要層次學(xué)說,赫茲伯格的雙因素理論,麥格雷戈的X理論-Y理論,都從不同的層面對人進行了多維度研究。因此,相對古典管理理論的人性研究來說,行為科學(xué)管理的人性研究更為充分,大大豐富了人性研究的視野。
2.管理原則的超越。古典管理理論主要致力于管理普遍原則的探討,無論是法約爾的十四條管理原則,還是厄威克與古利克所總結(jié)的目標原則、權(quán)責相符原則、職責原則、等級系列原則、控制幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則、明確性原則,都是從靜態(tài)組織體系建構(gòu)上來說的。西蒙曾指出“對幾乎每個原則來講,都能找到一個同樣似是而非,并且可接受的矛盾原則?！盵4]因此,可稱之為“諺語”。行為科學(xué)理論提出了一系列不同于傳統(tǒng)組織理論的原則,如人格尊重的原則、相互利益原則、人性激發(fā)原則、人人參與原則、相互支持原則、協(xié)調(diào)統(tǒng)一原則等。這些原則是從動態(tài)的角度來把握管理中的基本問題。對于管理而言,這些管理原則的探索有利于管理有效性的實現(xiàn)。
3.組織視閾的超越。古典管理理論研究視野完全是封閉的正式組織內(nèi)部,如泰羅專注于作業(yè)現(xiàn)場的管理,法約爾局限于企業(yè)內(nèi)部管理,韋伯從組織的角度來追求系統(tǒng)化、科學(xué)化、標準化設(shè)計。在行為科學(xué)理論時期,梅奧在霍桑實驗中發(fā)現(xiàn)了非正式組織的存在,而且意識到非正式組織在實現(xiàn)組織目標的過程中發(fā)揮著重要的作用,特別是巴納德進一步發(fā)揮了非正式組織的理論研究,對非正式組織的本質(zhì)和功能進行了系統(tǒng)的闡釋。因此,相對于古典管理理論而言,行為科學(xué)理論時期的組織狀態(tài)更加開放,而且組織視閾相對完整。
[關(guān)鍵詞]行為科學(xué)理論；學(xué)生管理；應(yīng)用
1當前院校在學(xué)生管理工作中存在的問題及管理現(xiàn)狀
1.1當前院校學(xué)生管理制度不完善
近年來，隨著國家教育部對學(xué)校教學(xué)制度的重視和一系列改革措施的提出，不少院校加強了對學(xué)生的管理，逐漸完善院校自身的管理工作。不少院校為了提高自身的教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)校的畢業(yè)率和就業(yè)率，相繼提出了一系列關(guān)于促進學(xué)生全面發(fā)展的管理措施，立足于自身實際的教學(xué)情況，對學(xué)生在校期間的生活、學(xué)習等行為制定了一系列的行為規(guī)范。然而，這些行為規(guī)范的提出雖然在一定程度上參考了學(xué)校自身的實際情況做出了一些改善，但是大部分還是照搬重點院校以及知名度較高的院校對本校學(xué)生制定的行為管理規(guī)范，沒有真正做到立足自身院校的實際情況，未考慮到學(xué)生的適應(yīng)能力以及接受能力而提出一系列的行為管理制度，這不僅會容易增加學(xué)生自身的壓力，甚至還會使學(xué)生產(chǎn)生叛逆情緒，更加不服從學(xué)校的管理工作，起到本末倒置的作用。因此，在當前學(xué)校的管理工作中，制度不完善、不符合當前現(xiàn)狀等問題仍是阻礙學(xué)校教學(xué)質(zhì)量提高的重要因素。院校應(yīng)當健全相關(guān)管理制度，根據(jù)學(xué)院自身的情況，立足于學(xué)院學(xué)生自身的管理。
1.2學(xué)生管理制度形式單一化，適應(yīng)性不全面
以人為本是行為科學(xué)理論的理論核心，學(xué)院的學(xué)生管理工作也應(yīng)立足于以人為本的管理理念。學(xué)院應(yīng)根據(jù)學(xué)生的自身特點，立足于學(xué)生自身，促進學(xué)生的全面化、多樣化發(fā)展，建立特色化的學(xué)生管理制度，開展具有針對性、特色性的管理工作，學(xué)院自身獨樹一幟的學(xué)生管理風格。但是，從當前院校學(xué)生管理工作現(xiàn)狀來看，大多數(shù)的院校在學(xué)生管理工作中的管理形式過于單一，更有甚者在管理模式上已經(jīng)難以適應(yīng)不斷的發(fā)展變化的新時代潮流。這些院校的學(xué)生管理方式難以培養(yǎng)出全面型人才，也就難以適應(yīng)新時代對人才的要求。此外，長此以往的單一化學(xué)生管理模式難免會容易令學(xué)生產(chǎn)生模式化、機械化的學(xué)習思想，使學(xué)生產(chǎn)生一種厭倦情緒。而且，學(xué)生自身的行為思想在長期的單一化管理過程中已經(jīng)形成了一種固有模式，也就逐漸失去了靈活適應(yīng)不同環(huán)境的能力，長此以往，不但會增加學(xué)生管理工作的難度，還會對學(xué)生未來的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
1.3院校學(xué)生管理人員自身素質(zhì)參差不齊
學(xué)生管理人員是影響學(xué)生管理工作是否真正落實到位的重要因素，院校要想使管理工作落實到位，完善學(xué)生的管理制度就要對管理人員提出嚴格要求。眾所周知，教師是院校工作中的重要一員，在新時代下，教育部門對院校的學(xué)生管理工作提出了新的要求，學(xué)生管理工作主要由教育學(xué)專業(yè)教師、心理學(xué)以及思想政治學(xué)專業(yè)教師來負責。但是在實際的管理工作中，不少院校的學(xué)生管理工作者都不符合要求，不是管理人員的職業(yè)素養(yǎng)較低就是非相關(guān)專業(yè)人員，這也就是為什么院校學(xué)生管理工作落實不到位的原因。管理人員的職業(yè)素養(yǎng)及自身水平直接影響到了學(xué)生管理工作質(zhì)量的提高。
2行為科學(xué)理論對學(xué)生管理工作的影響
2.1完善相關(guān)學(xué)生管理制度，樹立適當?shù)膶W(xué)生管理目標
從管理學(xué)的角度來講，梅奧曾經(jīng)針對工廠公認的工作效率做過的霍桑實驗證明，人是社會人，是需要情感交流的。行為科學(xué)理論也這么認為，人是一種有需要的動物，這種需要就是人自身對客觀事物的一種反映，是單個個體對需求自身缺少的某種東西的一種心理狀態(tài)。馬斯洛也曾對此提出了需求理論。在長期的不斷實踐和探索張，我國的管理學(xué)者提出人的需求的多樣性和層次性，人在生活中不但要滿足自然需要、社會需要、還要能滿足人的情感需要。也正是這些需要，才使得人的行為有了目的性，而針對這些目的才能更好地找到恰當?shù)墓芾矸椒ǎ瑥亩鴰椭覀兏玫貙崿F(xiàn)這些目的。學(xué)院在管理過程中應(yīng)該深刻理解行為管理理論的深刻內(nèi)涵，將行為管理理論應(yīng)用到學(xué)生管理中。學(xué)院在管理工作中應(yīng)該充分了解到學(xué)生的真實需求，針對這些需求來制定相應(yīng)的管理方法和管理制度。將學(xué)生的需求與學(xué)校的目標相結(jié)合，尋求兩者的共同之處，找到相契合的地方。制定合理的學(xué)生管理制度和管理模式，秉持以人為本的管理理念，在管理過程中不但要滿足學(xué)生的個性需求還能在促進學(xué)生全面發(fā)展過程中實現(xiàn)學(xué)校的教學(xué)目標，實現(xiàn)二者的雙向進步。此外，雖然行為管理理論為院校在學(xué)生管理工作上提供了理論指導(dǎo)，但根據(jù)行為管理理論而制定的相關(guān)學(xué)生管理制度也只是為院校的學(xué)生管理工作搭建了一個發(fā)展的基礎(chǔ)平臺。要想有效實現(xiàn)院校的學(xué)生管理工作的落實還需要完善的管理制度來進行約束。為此，學(xué)院要準確把握學(xué)校管理工作的實際情況以及學(xué)生真實需要和特點。結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)特色和辦學(xué)理念，在教學(xué)過程中不斷完善自身的缺陷和不足，不斷成長，使其管理制度更加契合學(xué)校的教學(xué)目標。
2.2以行為管理理論為依據(jù)，開展多元化的學(xué)生管理模式
院校的學(xué)生管理工作是否落實到位不僅關(guān)系著學(xué)生個人素質(zhì)的完善和能力的提高，還影響著學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。在各個院校長期以來的學(xué)生管理制度中，不少都是照搬優(yōu)秀院校或是重點院校的管理制度。例如以學(xué)生管理制度性最高的高中教學(xué)為例，從衡水中學(xué)的學(xué)生管理制度對河北省中學(xué)學(xué)生管理的影響中就可以看出，衡水中學(xué)根據(jù)自身的教學(xué)目標和學(xué)校實際情況制定了一系列嚴謹?shù)膶W(xué)生管理制度，極大的提高了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，相較于制度實施之前，招收學(xué)生的質(zhì)量和學(xué)生的素質(zhì)有了一個質(zhì)的飛躍，然而，該種教學(xué)制度并不適用于所有的學(xué)校，根據(jù)學(xué)校的教學(xué)目標和學(xué)生素質(zhì)的不同，該種學(xué)生制度的完全照搬不僅不能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的目標，甚至還會引發(fā)出一些其他的教學(xué)問題和管理問題。此外，該種學(xué)生管理制度雖然提高了學(xué)校的升學(xué)率和學(xué)生的學(xué)習成績，但是也無形中阻礙了學(xué)生的個性化、多樣化的發(fā)展。尤其是對于具有特色性的高等院校來說，學(xué)生管理模式過于單一，不利于學(xué)生的全面發(fā)展。至此，院校要深刻理解行為管理理論的內(nèi)涵，針對學(xué)生的特色需求開展多樣化的管理模式。如可以根據(jù)學(xué)生學(xué)習階段的不同和專業(yè)的不同制定適應(yīng)的管理制度，實現(xiàn)不同學(xué)生的特色發(fā)展。此外，學(xué)生在與外界環(huán)境接觸的過程中不斷地成長發(fā)展，其需求和思想行為也是不斷發(fā)展變化的，所以，學(xué)校的學(xué)生管理模式也要不斷地改進和完善，與時俱進，緊跟時展的潮流，根據(jù)學(xué)生的需求和社會對人才的要求不斷改進對學(xué)生的管理制度和管理模式從而提高院校的學(xué)生管理水平。
3結(jié)語
關(guān)鍵詞：行為科學(xué)理論；學(xué)生管理；獨立學(xué)院
中圖分類號：G647 文獻標識碼：B 收稿日期：2016-01-06
一、獨立學(xué)院學(xué)生管理工作的現(xiàn)狀及存在的問題
1.學(xué)生管理制度不健全
為了切實落實獨立學(xué)院的學(xué)生管理工作，各個獨立學(xué)院都立足于自身的教學(xué)實際，制定一系列有助于學(xué)生全面發(fā)展的學(xué)生管理政策。然而，獨立學(xué)院制定的這些規(guī)章制度大部分都是照搬公立大學(xué)所制定的學(xué)生管理規(guī)章制度，而沒有根據(jù)獨立院校學(xué)生管理的實際情況，不符合當下學(xué)生管理現(xiàn)狀。因此，獨立學(xué)院在制定學(xué)生制度上還應(yīng)該立足于學(xué)院學(xué)生管理本身，制定相應(yīng)的學(xué)生管理規(guī)章制度。
2.獨立學(xué)院學(xué)生管理工作形式單一
新時期下倡導(dǎo)以人為本的素質(zhì)教學(xué)，因此，獨立學(xué)院在學(xué)生管理上也應(yīng)該遵循此類教學(xué)要求，以促進學(xué)生的多樣化發(fā)展為目標，開展特色化的學(xué)生管理工作。根據(jù)學(xué)生在校期間不同學(xué)習階段的心理變化，開展與其相對應(yīng)的學(xué)生管理教學(xué)工作。然而，現(xiàn)今獨立學(xué)院的學(xué)生管理工作形式過于單一，根本不能滿足不同時期學(xué)生對學(xué)生管理工作的要求。此外，單一化的學(xué)生管理方式，很容易讓學(xué)生產(chǎn)生厭倦情緒，久而久之，獨立學(xué)院的學(xué)生管理工作會更加艱難。
3.獨立學(xué)院學(xué)生管理工作者個人素質(zhì)參差不齊
獨立學(xué)院學(xué)生管理工作之所以不能落實到位，還在于學(xué)生管理人員素質(zhì)不高。眾所周知，一所好的大學(xué)，必須要有好的教師隊伍才能起到事半功倍的效果。按照新時期下國家教育部門對高校學(xué)生管理者的規(guī)定，應(yīng)該是教育學(xué)、思想政治學(xué)以及心理學(xué)等學(xué)科的專業(yè)人才負責學(xué)生管理工作。但是，筆者通過對現(xiàn)下某獨立學(xué)院的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，獨立學(xué)院只有3%左右的學(xué)生管理工作符合上述條件，由此可見，獨立學(xué)院學(xué)生管理工作者的素質(zhì)還有待提升。
二、行為科學(xué)理論對獨立學(xué)院學(xué)生管理工作的影響
1.樹立學(xué)生管理目標并完善學(xué)生管理工作制度
行為科學(xué)理論認為，需要是有機體對客觀事物需求的一種反映，它是單個有機體缺乏某種東西時的一種心理狀態(tài)。從客觀角度來講，人的需求是多層次、多樣化的，有自然性的需要、社會性需要以及精神層次的需要。
對于獨立學(xué)院的學(xué)生管理工作來講，學(xué)院的學(xué)生管理工作者應(yīng)該充分了解學(xué)生對學(xué)生管理工作的需求，從而追根溯源找到學(xué)生管理工作的有效途徑，關(guān)鍵的是學(xué)生管理工作要滿足學(xué)生需求目標與學(xué)生管理工作的總目標，合理制訂學(xué)生管理工作的管理計劃，并本著以人為本的管理理念，開展有利于學(xué)生全面發(fā)展的活動，使得獨立學(xué)院學(xué)生的管理需求能和學(xué)生管理工作活動相協(xié)調(diào)，共同發(fā)展。
此外，行為科學(xué)理論下學(xué)生管理工作目標的制訂只是為學(xué)生管理工作提供了一個良好的發(fā)展平臺，獨立學(xué)院學(xué)生管理工作的有效開展還需要一個完善的、適宜的學(xué)生管理工作制度保駕護航。鑒于此種狀況，獨立學(xué)院應(yīng)該立足于學(xué)生管理工作的實際情況，結(jié)合獨立學(xué)院的教學(xué)目標和辦學(xué)特色，改革和創(chuàng)新現(xiàn)有的學(xué)生管理工作制度，使其能更加貼合獨立學(xué)院學(xué)生管理工作的實際情況。
2.行為科學(xué)理論下以學(xué)生需求為目標，采用多元化的管理模式
獨立學(xué)院的學(xué)生管理工作長期以來都是照搬公立學(xué)校的學(xué)生管理模式，無論是在教學(xué)管理方式上還是學(xué)生管理需求上，都遠遠達不到獨立學(xué)院學(xué)生管理工作目標要求。鑒于此種情況，理應(yīng)采用多元化的學(xué)生管理模式，針對不同學(xué)習階段的學(xué)習開展與其相適應(yīng)的學(xué)生管理工作。其次，獨立學(xué)院學(xué)生管理工作者也要與時俱進，不斷提升自己的能力水平，與當下的學(xué)生管理工作發(fā)展相適應(yīng)。
綜上所述，行為科學(xué)是一門新興科目，它主要是利用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科理論來研究人的行為規(guī)律；借助行為科學(xué)理論開展學(xué)生管理工作，以解決獨立學(xué)院現(xiàn)下學(xué)生管理工作中出現(xiàn)的問題，使得獨立學(xué)院的學(xué)生管理工作不斷趨于完善。
參考文獻：
課程管理方式是指教師對上課過程進行管理，調(diào)動各方教育資源、協(xié)調(diào)各方因素而使教學(xué)目的得到體現(xiàn)的過程。它的實現(xiàn)離不開教學(xué)課堂、教學(xué)目標、教學(xué)資源、教學(xué)效率，課堂管理正是為了實現(xiàn)教育目標而調(diào)動教學(xué)資源，提高教學(xué)效率的教師行為過程，其主要是調(diào)動學(xué)生的積極性，增強學(xué)生吸取知識的能力。
二、教學(xué)行為有效性
教學(xué)行為是指教師在進行知識傳授過程中一切行為，而教學(xué)行為有效性指能達到一定教學(xué)目標的教育行為。教學(xué)行為是否有效，從以下幾個方面可以得到體現(xiàn)：首先在教課的過程中教學(xué)方式是否多樣化，能否調(diào)動學(xué)生的學(xué)習積極性，另外教育行為是不是明確的，學(xué)生的參與力如何，教師教學(xué)的前提條件是不是圍繞教學(xué)目標，教師在課堂中能否妥善解決突發(fā)事件，并根據(jù)不同情況調(diào)整教課的模式。如果這五個方面都達到了標準，那么所獲得教育效果也是顯著的。
三、課堂管理方式與教學(xué)行為有效性的關(guān)系
1.教學(xué)重點向?qū)W習過程轉(zhuǎn)變。
在傳統(tǒng)的英語教學(xué)里更重視學(xué)生對于理論知識的認知程度、知識是否全面等，學(xué)習成績成了唯一的評判標準，這樣下來學(xué)生除了機械式的死記硬背，個人能力沒有得到提高，創(chuàng)新思維也沒有被挖掘。新課程改革中認識到了這種教育方式的缺陷，于是教育改革的重點并不是只看學(xué)生的學(xué)習成果，而是向過程偏移，只要了解學(xué)生解題思維，然后教師進行邏輯引導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習能力，才能讓教學(xué)行為的有效性得到體現(xiàn)。
2.引導(dǎo)學(xué)生向自主學(xué)習轉(zhuǎn)變。
不管是課堂管理方式還是教學(xué)行為的有效性都是指向?qū)W生的學(xué)習，因此有效性教學(xué)還是要培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習的能力，這需要教師組織出精煉的教育語言，將自己消化好的教育模式傳授給學(xué)生，讓學(xué)生換一種方式進行英語題目的解答。英語是眾多學(xué)生的軟肋，因此教師要結(jié)合學(xué)生實際，使學(xué)生可以開展有效的學(xué)習。
3.良好的教育溝通模式。
教學(xué)行為是否有效很大程度上是受學(xué)生和教師溝通方式影響的，尤其是中職英語教學(xué)，此年齡段的學(xué)生英語能力較薄弱，并且中職英語又是最重要的英語學(xué)習時期，如果前期基礎(chǔ)打得不好，常常會變成惡性循環(huán)，使學(xué)生的英語學(xué)習生涯遭受瓶頸。因此在此段時間，教師要注意與學(xué)生之間的良好溝通，耐心了解學(xué)生們的需求以及提出的建議，把自己的教學(xué)計劃和學(xué)生們的需求相結(jié)合，研究出一套既能達到教學(xué)目的又能解決“教”“學(xué)”矛盾的教育方式，利用寬松的課堂管理方式，改善死板的學(xué)習氛圍。民主的教育方式、注重對話的教學(xué)行為是提高教學(xué)質(zhì)量的有力保障。
4.注重實踐。
中職英語學(xué)習同樣要注重實踐，常常會聽到這樣的例子：在學(xué)校學(xué)了幾年，對于英語知識還是一知半解，但是出國學(xué)習一年，似乎掌握了英語學(xué)習的訣竅。這正是傳統(tǒng)英語教學(xué)不注重實踐的后果。因此開展有效的教學(xué)模式，就需要教師對課堂進行管理部署。設(shè)置多種模擬情景，增加學(xué)生說英語、用英語的機會。當然這種方式涉及到教師管理課堂的水平，如果沒有很好的貫徹這一思想或是課堂管理計劃還存在缺陷，即使讓學(xué)生在課堂上彼此流利的交流，但是離開了課堂與外國人交流學(xué)生還是無法開口，排除學(xué)生自己溝通能力的因素，造成這種情況的原因還有課堂對于學(xué)生實際應(yīng)用能力的鍛煉不足，模擬對話已經(jīng)流程化，缺乏學(xué)生思維的自主運作。因此有效的教學(xué)行為需要在課上開展多方面教學(xué)，不光是簡單的對話、問答，還需要在歌唱、小品、畫畫等環(huán)節(jié)中鍛煉學(xué)生的英語能力，拓寬學(xué)生英語知識的涉及面，鍛煉學(xué)生在不同情況下運用英語的能力，有助于學(xué)生的發(fā)散式思維，從而提高英語的學(xué)習水平。
5.因材施教，發(fā)揮教師特長。
一方面，需要了解的是中職英語教師一般都不只在一個班級上課，因此教師涉及到了班級特色也不盡相同，有的喜歡自主學(xué)習，有的喜歡小組討論，有的愛好沉默背書，有的愛好大聲朗讀。教育目標的多樣性對于教師來說也是很大的挑戰(zhàn)，因此教師不可一概而論，而是需要依據(jù)不同學(xué)生的學(xué)習習慣，做好課堂管理工作，結(jié)合班級的實際情況分配好個人教學(xué)、全班教學(xué)、部分教學(xué)所占的比重，只有符合自己學(xué)生實際情況的教學(xué)方式才是有效的。另一方面，不光是學(xué)生存在一定的差異性，教師的受教育背景和成長環(huán)境也存在差異，因此教師在選擇教學(xué)方式的時候要結(jié)合自身的長處，例如會畫動漫的英語教師可以在黑板上利用單詞拼湊出動畫圖案，會唱歌的教師每節(jié)課花五分鐘教學(xué)生唱幾句英文歌曲等等，教師的這些特長并不需要專業(yè)化，這只是達成有效教學(xué)的一種媒介，是將課堂管理和有效性教學(xué)進行結(jié)合的一種手段。
四、結(jié)語
【關(guān)鍵詞】 行為科學(xué) 管理 大學(xué)生
行為科學(xué)理論是研究人的行為的新型學(xué)科, 20世紀30年代,伊爾頓?梅奧及其合作者通過霍桑試驗創(chuàng)立了人際關(guān)系理論, 20世紀50年代后定為行為科學(xué)。通過對行為科學(xué)理論的探討和對大學(xué)生管理的應(yīng)用,能夠最大限度地發(fā)揮大學(xué)生學(xué)習、研究的動力,使他們真正名副其實,成為服務(wù)社會、科學(xué)研究的主力軍。
一、行為科學(xué)理論基本概況
20世紀30年代,行為科學(xué)興起了。行學(xué)科學(xué)理論是綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、政治學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的原理、方法和成果來研究人的行為的新型學(xué)科。值得說明的是,行為科學(xué)不是某學(xué)科、某部門的理論,而是一種介于自然科學(xué)和社會科學(xué)之間的綜合性學(xué)科。行為科學(xué)是在一系列試驗并經(jīng)過縝密的邏輯推論后才得以真正確立并被人們所接受和運用的。伊爾頓?梅奧(1880-1949年)及其合作者,于1923-1926年和1927-1932年兩次在霍桑的工廠進行了著名的“霍桑試驗”,揭開了行為科學(xué)研究的序幕。
行為科學(xué)的另一個重要理論就是馬斯洛提出的人的需要五層次理論。20世紀40年代,美國著名心理學(xué)家馬斯洛在深入研究了人的行為動機后,發(fā)表了著作《人的動機理論》,提出了“需要層次理論”。并指出,要提高工作效率,就要激發(fā)人的內(nèi)在誘因,并采取有效的措施去滿足人的上述需要。馬斯洛的需要層次理論對行為科學(xué)的發(fā)展具有很大影響。
二、行為科學(xué)理論在我國高校學(xué)生管理中的具體應(yīng)用
(一)“霍桑試驗”成果在我國高校學(xué)生工作中的應(yīng)用
1. “霍桑試驗”的理論成果
(1)人是社會人,為了使人們保持高度的工作熱情,就要從各方面除去人們的不滿意感覺,從社會、心理諸方面來激勵人;(2)在正式組織之外,還存在由情感等因素聯(lián)結(jié)起來的非正式組織,非正式組織與正式組織相互作用、相互依存;(3)領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會在正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的社會需求之間保持平衡,提高職工的滿意度。
2. “霍桑試驗”的理論成果在我國高校學(xué)生工作中的應(yīng)用
“霍桑試驗”的理論成果是以企業(yè)職工為研究對象得出的,同樣也適用于高校學(xué)生管理,因為他們的共同點都是以人為基本對象。運用“霍桑試驗”的理論成果,高校應(yīng)做好以下幾個方面的工作:
(1)切實樹立并認真貫徹“以生為本”的辦學(xué)理念。在高校學(xué)生工作中,無論是確定學(xué)生工作的政策和指導(dǎo)思想,制定學(xué)生管理的規(guī)章制度,還是改革學(xué)生工作的運行機制,都要切實考慮到學(xué)生的主體地位,切實貫徹“以生為本”的辦學(xué)理念,切實關(guān)懷學(xué)生的心理需求、關(guān)注學(xué)生的行為動機。
(2)充分發(fā)揮團委、學(xué)生會等正式組織的功能。按照正式組織與非正式組織的劃分標準,團委、學(xué)生會屬正式組織,通過參加這些組織策劃的校園文化活動,廣大團員和學(xué)生青年的身心健康必然受到深層的教育和鍛煉,相當多的學(xué)生干部、團干部參與組織、策劃,其綜合素質(zhì)必將得到有效提高。同時,正式組織對學(xué)生的潛移默化也拓展了學(xué)生工作的空間和領(lǐng)域,更利于學(xué)生工作的開展。
(3)重視加強對學(xué)生社團、協(xié)會等非正式組織的引導(dǎo)。在大學(xué)里,基于共同的愛好、相似的情感等原因而形成了諸如青年志愿者協(xié)會、科學(xué)協(xié)會等非正式組織。作為學(xué)生工作者,對這些非正式組織,一方面要承認它們的存在,讓有不同愛好、不同情感的學(xué)生有歸屬感;另一方面,加強對它們的引導(dǎo),強化規(guī)范,從而防止或減少非正式組織帶來的負面影響。
(4)利用學(xué)生情感因素而結(jié)盟的群體。人是一個感情動物,長期的相處會把一些有某一種共同愛好、志趣、說話投機的人結(jié)在一起,無形中形成一種凝聚力,如果管理得當,可以形成一支學(xué)習研究的團隊;同時宿舍在很大程度上,也因情感因素而形成了一種場所,因此加強宿舍文化是培養(yǎng)學(xué)生成才的不可忽視的重要舉措。
(5)從社會學(xué)、心理學(xué)加強“三難學(xué)生”的管理。對生活難、經(jīng)濟難、學(xué)習難等“三難學(xué)生”,應(yīng)深入他們,真城與他們交心,發(fā)掘其優(yōu)點和特長,及時鼓勁和引導(dǎo),讓他們找回自信心,促進其健康發(fā)展。
(二)馬斯洛需要層次理論在我國高校學(xué)生工作中的應(yīng)用
1.馬斯洛需要層次理論
(1)第一層次:生理需要。這是人的最基本需要,包括衣、食、住、行等。這就是最低層次的需要;(2)第二層次:安全需要。是免受危險和威脅的各種需要;(3)第三層次:感情和歸屬需要;(4)第四層次:地位和受人尊重的需要;(5)第五層次:自我實現(xiàn)需要。這是最高級別的需要,是指一個人渴望做他最適宜的工作、發(fā)揮出他最大的潛能,實現(xiàn)自己的理想,并不斷地創(chuàng)造和發(fā)展。
2.馬斯洛需要層次理論在我國高校學(xué)生工作中的應(yīng)用
馬斯洛需要五層次理論顯示,人的行為來自于動機,動機來自于心理需要,這對高校學(xué)生工作具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。按照需要層次理論,就要求廣大高校學(xué)生工作者善于把握青年學(xué)生的心理特點,因勢利導(dǎo),教育、管理、服務(wù)好學(xué)生。
(1)加強隊伍建設(shè),提升管理水平,提高服務(wù)質(zhì)量,滿足學(xué)生學(xué)習生活的基本需要,以具備高素質(zhì)的學(xué)生工作隊伍最為重要。
(2)關(guān)心學(xué)生生活,營造平安校園,滿足學(xué)生安全的需要,應(yīng)從滿足學(xué)生心靈安全需要和人身財產(chǎn)安全需要兩方面入手。
(3)開展校園文化,加強社團功能,提升校園底韻。首先,通過開展校園文化,就會對陶冶學(xué)生情操,培養(yǎng)學(xué)生的良好行為常常起到潛移默化的作用,也可以滿足學(xué)生朝氣蓬勃的精神需求。其次,學(xué)生也常因情感糾葛、人際關(guān)系等引起心理波瀾,故高校應(yīng)認真務(wù)實地開展心理健康咨詢和心理健康教育工作、建立學(xué)生心里檔案,關(guān)注學(xué)生中存在的心理障礙和心理疾病。第三,以第二課堂的形式,以學(xué)生社團為載體,大力開展演講、書面、文藝、體育、專業(yè)技能大比拼,為學(xué)生培養(yǎng)愛好、施展才華提供舞臺,提高學(xué)生業(yè)余文化技能,使他們成為既懂專業(yè)知識又有一技之長的復(fù)合型人才,從而滿足他們社會交往和個人歸屬的需要。
(4)倡導(dǎo)欣賞教育,注重養(yǎng)成教育,塑造完美人格,滿足學(xué)生受人尊重的需要是一項系統(tǒng)工程,需要從細微處做起。
(5)改進激勵機制,善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生個體的優(yōu)勢,滿足大學(xué)生自我實現(xiàn)的需要。首先,要把激勵機制建立在群體和個人的結(jié)合點上。其次,在課堂及實驗當中發(fā)掘每個學(xué)生潛在的創(chuàng)造能力,在課外的社團當中給學(xué)生提供機會使他們有一個展現(xiàn)自我才藝的舞臺。第三,學(xué)校應(yīng)定期邀請政界、商界、學(xué)術(shù)界等不同領(lǐng)域的已經(jīng)取得了相當成就的自我實現(xiàn)者為廣大學(xué)生舉辦成長-成人-成才系列報告會,激發(fā)更多學(xué)生內(nèi)在的自我實現(xiàn)欲望,(下轉(zhuǎn)第135頁)
(上接第51頁)并在此基礎(chǔ)上制定出大學(xué)人生目標和規(guī)劃,使自己目標明確、不斷進步,為走向社會打下良好的基礎(chǔ)。
參考文獻:
