時間：2023-03-01 16:29:40
序論：在您撰寫專利調查報告時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
隨著人類社會的不斷發(fā)展，未來城市將承載越來越多的人口。目前，我國正處于城鎮(zhèn)化加速發(fā)展的時期，部分地區(qū)城市病問題日益嚴峻。為解決城市發(fā)展難題，實現(xiàn)城市可持續(xù)發(fā)展，建設智慧城市已被多個國家和地區(qū)提上發(fā)展日程。
自2008年IBM在紐約召開的外國關系理事會上提出智慧的地球這一理念以來，智慧城市的建設在國內(nèi)外許多地區(qū)已經(jīng)展開，并取得了一系列成果，國內(nèi)的如智慧上海、智慧雙流，國外如新加坡的智慧國計劃、韓國的U-City計劃等。
為了解目前全球范圍內(nèi)關于智慧城市的專利布局概況，我們在全球專利數(shù)據(jù)庫中進行了檢索，截至2017年11月21日，全球范圍內(nèi)共有與智慧城市主題相關的專利/專利申請共867件，合并后得到680組專利同族，其中國內(nèi)專利457組，國外專利223組，國內(nèi)專利數(shù)量基本為國外專利數(shù)量的兩倍。
下文將從多個角度對這些專利族的布局狀況進行解析，以了解智慧城市相關技術目前的發(fā)展狀況和發(fā)展趨勢。
一、申請趨勢
下圖是智慧城市相關專利在全球范圍內(nèi)的申請趨勢：
圖1 申請趨勢
上圖可以看出，智慧城市相關專利的申請始于2006年，之后的五六年間始終保持著比較平緩的趨勢，每年約有十來組申請，至2013年出現(xiàn)陡增，年申請量為68組，2017年突飛至269組。由于專利公開通常有一段時間的延遲，因此2017年的實際申請數(shù)量將會多于圖示數(shù)據(jù)。從2017年目前已公開的173組可以預計，今年的申請量將仍會大于去年。
下圖是智慧城市相關專利在國內(nèi)外的申請趨勢：
圖2 國內(nèi)外申請趨勢
可以看出，國外專利申請較早，且量始終在十組上下，直到2017年躍至108組;國內(nèi)專利申請始于2008年，當年只有1件(專利號CN200820101052.8，申請人福建先創(chuàng)電子有限公司，內(nèi)容涉及智能城市無線網(wǎng)絡資源共享系統(tǒng)，該專利已由于未繳年費而失效)，持續(xù)申請始于2010年，雖比國外晚，但發(fā)展較快，尤其近幾年的年申請量均大于國外申請量。進一步進行統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)國外專利基本都是發(fā)明，只有1組韓國實用新型，而國內(nèi)專利中，發(fā)明有316組，實用新型有131組，實用新型數(shù)量約為發(fā)明數(shù)量的一半。
下圖是智慧城市相關專利在各個國家或地區(qū)的分布以及申請趨勢，可以明顯看出中國近幾年在智慧城市方面的大力布局;另外韓國在該方面專利布局較早，但量始終不多;美國與中國的布局節(jié)奏相近，但從數(shù)量上來看，申請力度不及中國;其他國家僅有少量布局，例如德國、印度、日本、新加坡等。同時，2017年PCT申請增加至33組，可見各申請人在智慧城市方面，采用PCT申請進行海外布局也是比較常用的手段。
圖3 各個國家分布及申請趨勢
二、申請人概況
下圖是智慧城市相關專利的申請人排名，可以看出三星電子(SAMSUNG ELECTRONICS CO., LTD.)在這方面的毋庸置疑的優(yōu)勢，結合前文分析結果可知，三星電子的布局主要在美國和歐洲，在其本國僅有少量布局;其他申請人數(shù)量差距不明顯，例如排名第二的申請人成都秦川科技發(fā)展有限公司(以下簡稱秦川科技)有19組，其是專業(yè)從事燃氣表設計、生產(chǎn)、銷售的高科技企業(yè)，KT公司(KT CORPORATION)位居第三，為16組，其前身為韓國電信，是韓國一家有線/無線綜合通信服務提供商，側重于信息和通信業(yè)務，占有韓國本地電話和高速互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務的最大市場份額。另外IBM公司(INTERNATIONAL BUSINESS MACHINES CORPORATION)有6組，布局地均在美國。
圖4 申請人排名
下圖是智慧城市相關專利排名靠前的申請人在近幾年的申請情況，可以看出三星電子的申請基本都在去年和今年，其目前正處于大力布局期;秦川科技的19組專利均申請于2017年3月26日，且均為發(fā)明;KT公司申請較早，始于2006年，但2011年之后無申請;IBM公司不急不躁，申請節(jié)奏緩慢且平穩(wěn)。
圖5 申請人申請趨勢
三、技術聚焦
3.1 IPC分類
下圖是智慧城市相關專利的IPC統(tǒng)計分析，可以大致看出相關專利的布局方向，其中，大部分專利與電通信技術(H04)相關，尤其是數(shù)字信息的傳輸(H04 L)方面;其次較多涉及物理計算、推算、計數(shù)(G06)，尤其是專門適用于行政、商業(yè)、金融、管理、監(jiān)督或預測目的的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)或方法(G06Q);另外還有少量專利涉及照明裝置或其系統(tǒng)的功能特征或零部件、照明裝置和其他物品的結構組合物(F21V)等。具體分布數(shù)量及IPC含義如下圖所示：
圖6 相關專利IPC分布
在進行專利布局時，由于多種原因，使得國內(nèi)申請人和國外申請人通常側重點有所不同，下圖是國外申請人關于智慧城市相關專利的IPC統(tǒng)計分析：
圖7 國外申請人相關專利IPC分布
通過對上面圖6和圖7的比較，可以發(fā)現(xiàn)出，國外申請人的專利布局側重點在無線通信網(wǎng)絡(H04W)，其中主要是專門適用于無線通信網(wǎng)絡的業(yè)務或設施(H04W4/00)、本地資源管理的無線資源分配(H04W72/04)、連接管理的連接建立(H04W76/02)、網(wǎng)絡業(yè)務量或資源管理的業(yè)務量管理(H04W28/02
)等，也有為數(shù)不多的一些專利涉及專門適用于特定經(jīng)營部門的系統(tǒng)或方法，例如公用事業(yè)或旅游(G06Q50)等方面;而國內(nèi)申請人的布局側重點在數(shù)字信息傳輸?shù)膫鬏斂刂埔?guī)程(H04L29/08)、以協(xié)議為特征的數(shù)字信息傳輸(
H04L29/06)，以及專門適用于行政、商業(yè)、金融、管理、監(jiān)督或預測目的的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)或方法(G06Q)等方面。
3.2 文本聚類
針對IPC分布圖中每個IPC分類下的所有專利的文本內(nèi)容進行組織和導航，繪制文本聚類圖，以了解相關專利的文本聚類方向，從而了解申請人保護較多的技術聚焦方向，如下圖所示：
圖8 文本聚類
上圖可以看出，智慧城市相關專利內(nèi)容聚焦于多個方向，從技術角度看，較多聚集于無線通信、移動通信、傳輸、安全、監(jiān)控、終端、數(shù)據(jù)、模型、控制系統(tǒng)、設備等方面;從應用方面看，較多聚集于智能水表、城市交通、停車管理、城市照明、綠化、溫度監(jiān)控等市政企劃管理等方面。具體地，對每個技術聚類的相關專利進行二次聚類，并整理成表格，如下所示：
表1 二次聚類
根據(jù)上表中的分點地圖可以看出，
①從技術角度
無線通信相關專利較多涉及服務器、網(wǎng)絡、基站、空間多路復用、信道狀態(tài)、擁塞控制、無線局域網(wǎng)、無線通信、身份驗證、云服務等;
信息監(jiān)控/安全相關專利較多涉及定位系統(tǒng)、遠程、診斷、無線通信、全方位、管理系統(tǒng)、傳感器信息等;
數(shù)據(jù)模型相關專利較多涉及三維、模型構建、用戶界面、識別方法、神經(jīng)網(wǎng)絡、物聯(lián)網(wǎng)、可視化等;
②從應用角度
信息監(jiān)控/管理相關專利還較多涉及暖通空調、水力發(fā)電、電能表、城市照明、物聯(lián)網(wǎng)、排澇、指揮，以及生物特征信息、身份驗證等;
城市交通相關專利較多涉及交通信號、混合動力汽車、城市公交、交叉路口、立交橋、軌道交通、搜索、站牌、停車場、護欄、消防等等;
城市照明相關專利較多涉及太陽能、單燈、矩陣、物聯(lián)網(wǎng)、斷路器、電子、管理系統(tǒng)、控制等等。
四、總結
根據(jù)前文分析結果可以看出，無論是國外還是國內(nèi)，智慧城市相關專利在近兩年間均如雨后春筍般大量涌現(xiàn)，當前正處于智慧城市技術相關專利的大力布局階段，其中以三星電子尤其突出，國內(nèi)也有大量公司進行相關技術研發(fā);目前國內(nèi)專利中，實用新型約占比1/3;申請人采用PCT手段進行海外布局也是比較常用的方式。
總體來看，智慧城市相關專利布局大多集中于電通信技術(H04)尤其是數(shù)字信息的傳輸(H04 L)，以及物理計算、推算、計數(shù)(G06)尤其是專門適用于行政、商業(yè)、金融、管理、監(jiān)督或預測目的的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)或方法(G06Q)。具體來說，從技術角度，較多聚集于無線通信、移動通信、傳輸、安全、擁塞控制、監(jiān)控、定位系統(tǒng)、遠程、診斷、控制系統(tǒng)、基站、終端、設備、身份驗證、云服務，以及數(shù)據(jù)模型、用戶界面、識別方法、神經(jīng)網(wǎng)絡等;從應用角度，較多聚集于智能水表、暖通空調、水力發(fā)電、城市交通、混合動力汽車、停車管理、城市照明、綠化、溫度監(jiān)控、排澇、指揮等市政企劃管理等方面。
國內(nèi)、外申請人的申請側重點有所不同，國外申請人的專利布局側重點在于智慧城市技術本身，主要是無線通信網(wǎng)絡，例如專門適用于無線通信網(wǎng)絡的業(yè)務或設施、本地資源管理的無線資源分配、連接管理的連接建立、網(wǎng)絡業(yè)務量或資源管理的業(yè)務量管理等;而國內(nèi)申請人在布局時對技術本身和技術應用并重，側重點在于數(shù)字信息傳輸?shù)膫鬏斂刂埔?guī)程、以協(xié)議為特征的數(shù)字信息傳輸，以及專門適用于行政、商業(yè)、金融、管理、監(jiān)督或預測目的的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)或方法等方面。
國內(nèi)企業(yè)對智慧城市的熱衷度正空前高漲，各申請主體對智慧城市技術的專利申請正大力加強，無論是從技術方面還是應用方面，涉及內(nèi)容都非常全面和寬廣，涵蓋了從數(shù)據(jù)模型到通信網(wǎng)絡再到云服務、從智能家庭到市政企劃的方方面面。在國家政策的強力推動下，我國的智慧城市進入了新的發(fā)展階段，在這個發(fā)展過程中，存在著諸多機遇同時也面臨著很多挑戰(zhàn)，整個產(chǎn)業(yè)鏈的形成尚需較長時間的探索。面對這個有利契機，神州數(shù)碼更需重視自主研發(fā)和技術創(chuàng)新，并注重利用專利制度保護自己的創(chuàng)新成果，同時運用先進理念和先進技術，結合本土，為智慧城市標準的建立為國家出謀劃策，以助力我國智慧城市的更快更好實現(xiàn)。
專利常識
l 什么是專利?
專利是專利權的簡稱。指按照專利法的規(guī)定，由國家專利機關授予發(fā)明人、設計人或其所在單位，在一定期限內(nèi)對某項發(fā)明創(chuàng)造享有的專有權。
l專利如何才能受到保護?
一項新的發(fā)明創(chuàng)造只有申請專利，取得專利權才能受到法律保護。
l 專利如何分類?
專利分為發(fā)明、實用新型、外觀設計三種類型。
發(fā)明專利：是指對產(chǎn)品、方法或者其改進所提出的新的技術方案。能取得專利的發(fā)明可以是產(chǎn)品發(fā)明，也可以是方法發(fā)明。
受某知識產(chǎn)權局委托，赴公司進行專利問卷調研，了解企業(yè)或個人對于專利的申請、運用和保護的情況，鑒于此作為國家專利政策的實施方向。
二、調查對象
某市慈溪市指定被調研企業(yè)及個人
三、調查方式
攜專利問卷前往指定的不同企業(yè)找到公司的專利負責人做問卷調查并留下其聯(lián)系方式，蓋好公司公章。個人問卷要求填寫相關真實信息。
四、調查時間：20**年7月20日――――20**年08月20日
五、調查內(nèi)容
專利問卷分為a與b卷，分別為企業(yè)專利權人信息和專利信息，主要針對公司對于專利的申請、運用和保護的情況。
六、調查結果
問卷完成率在95%左右，成功地完成了老師規(guī)定的完成率，靠自己實踐奮斗而獲得社會經(jīng)驗和鍛煉的能力。
七、調查感想
第一次參加大學的暑期社會實踐活動，我明白了大學生社會實踐是引導我們大學生走出校門，走向社會，接觸社會，了解社會，投身社會的良好形式;是培養(yǎng)鍛煉才干的好渠道;是提升思想，修身養(yǎng)性，樹立服務社會的思想的有效途徑。通過參加社會實踐活動，有助于我們在校大學生更新觀念，吸收新的思想與知識。近一個月的社會實踐，一晃而過，卻讓我從中領悟到了很多的東西，而這些東西將讓我終生受用。社會實踐加深了我與社會各階層人的感情，拉近了我與社會的距離，也讓自己在社會實踐中開拓了視野，增長了才干，進一步明確了我們青年學生的成材之路與肩負的歷史使命。社會才是學習和受教育的大課堂，在那片廣闊的天地里，我們的人生價值得到了體現(xiàn)，為將來更加激烈的競爭打下了更為堅實的基礎。我在實踐中得到許多的感悟!
關鍵詞：銜接期;科研能力;調查
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】B 【文章編號】1008-1216（2016）11C-0010-02
中高專銜接期教師科研能力是指中專升格成大專后三年銜接期內(nèi)教學人員發(fā)現(xiàn)、分析、解決以及轉化教育科學問題的意識和能力，即完成教育科學研究活動的能力。銜接期的高專教師科研工作有其特殊性，即高度熱情卻又不知所措。內(nèi)蒙古民族幼師高專對此進行了實驗研究，可為其他升格后中高專銜接期教師科研能力如何提升提供借鑒。
一、現(xiàn)狀調查
（一）問卷設計
為初步了解升格后大專教師科研能力，設計了綜合型問卷，針對不同職稱、學歷、年齡、學科、性別的教師科研現(xiàn)狀進行調查。問卷內(nèi)容涉及科研適應能力概況、科研意識和態(tài)度、科研方法與技能、科研影響因素、對學?？蒲泄ぷ鞯钠谕敖ㄗh。問卷調查采用匿名方式進行，發(fā)放159份，全部當場收回，有效問卷155份。
（二）訪談設計
為了深度了解中職中專教育階段向高職高專教育階段銜接期教師科研方面存在的問題，有必要進行訪談調查，以彌補問卷調查中的不足。訪談對象鎖定了內(nèi)蒙古民族幼師高專30名教師，涉及不同職稱、學歷、年齡、學科和性別。
（三）調查結果
第一，適應方面。多數(shù)教師表示不適應，認為時間和精力不足，大多時間在帶班、教學、從事行政工作等;需要科研帶頭人;以前中專時候對科研不重視，升格后不熟悉科研規(guī)范和相關程序，無從下手。第二，對科研的認識方面。認為科研是教學教法的研究;是寫論文，寫書，做課題等;科學研究;發(fā)現(xiàn)問題;對教學面臨的現(xiàn)象進行深入研究，揭示本質和規(guī)律的活動;將具有普遍意義的、具有代表性的問題予以理論研究，提出行之有效的方法指導實踐;對教學的升華;研究未知的知識，創(chuàng)造發(fā)明新的技術;在一定的理論和實踐基礎上，在某個研究領域找出研究的突破口和創(chuàng)新點，利用特定研究方法，得出研究結果，在一定范圍內(nèi)具有理論和實踐參考價值等;有的徹底不明白。第三，存在問題方面。教師們對科研的認識不到位，重視程度不夠，功利心強，只為評職稱;很多教師從未接觸過科研工作;沒有團隊意識;缺少科研專職人才和帶頭人;與學歷有關;思想還停留在中專時候的教學層面;時間和精力不足，工作量大，顧不上做科研;跨學科研究少;缺乏經(jīng)費支持;科研不正等。第四，教師科研能力提升方法方面。認為轉變觀念;同一領域內(nèi)開專題研討會;研究本領域的前沿核心期刊;先觀察和模仿再形成研究領域;及時記錄和整理;系統(tǒng)學習科研方法和技巧;理論聯(lián)系實際，解決現(xiàn)實問題;養(yǎng)成研究習慣等。第五，建議方面。認為提高教師們的科研意識;建立完整的目標管理機制和行之有效的獎勵機制;將科研與教書育人掛鉤;給教師留有時間和精力做科研;多提供基礎設施和經(jīng)費;開設科研專欄作為學習交流平臺;提供選題指南;提高質量，嚴格把關;多邀請專家學者做講座;注重特色研究;深入系部進行指導;增強分工和合作意識;手把手帶出一部分科研帶頭人。
二、結論分析
（一）科研制度不健全
制度不健全主要體現(xiàn)在以下三點：第一，制度體系本身不完善。升格后，教師們?yōu)榱嗽u職稱，完成的任務，濫竽充數(shù)。而極少數(shù)想做科研的教師們憑借真實本領寫出來的論文，寫作與投稿反饋周期長，數(shù)量少，評職稱上比弄虛作假的還要慢，導致不公平。一旦學校軟件上不去將影響學校的整體競爭力，所以睜一只眼閉一只眼。第二，科研管理機構能力不成熟。產(chǎn)生問題時科研管理機構有時無法及時作出規(guī)范化的決策。如中專時要求較寬松，學術責任感不強，對學術不端行為聽之任之，教師們面對升格后高校規(guī)范化的科研管理制度力不從心，甚至有人認為是科研管理部門故意刁難。教師們經(jīng)常延期項目審核，重申報輕管理。第三，非學術性（也叫非制度性）的影響力雖帶有鮮明的主觀色彩和行政色彩，但具有很強的權威性和能動性，可以激勵或打擊科研人員。
（二）教師科研理念滯后
第一，教學與科研的關系問題。多數(shù)教師認為科研是副業(yè)，再說教學任務重，還當輔導員，帶實習，工作量大，時間精力有限。這點不可否認，除了教師們的理念滯后還有升格后教職工編制短缺問題，導致一人多職，工作量大，阻礙科研。第二，做科研比較功利，反正只是為了評職稱。一旦職稱評定完成，科研生涯就終結了，甚至很多人直到課題結題都不知道自己參與的課題項目名稱?？蒲姓n題中只是靠人際關系占有名次，追隨各自的所謂的帶頭人，各立山頭，各自為政，導致“遍地丘陵不見高山”。第三，在教師科研能力提升過程中，學術規(guī)范方面隨意性太強。很多教師在技術問題上認為是一次能學到，沒有耐心長期系列學習，容易放棄，沒有虛心謹慎的學習和研究態(tài)度，結果所做的各種科學研究項目停留于皮毛上，并無扎實的深入研究，這些都是因為教師們的科研理念中缺乏穩(wěn)扎穩(wěn)打的務實精神。
（三）教師科研能力起點低
第一，統(tǒng)計到的科研成果沒什么分量，數(shù)量少，質量低，貢獻少。中專階段科研方面要求不高，敷衍了事。升格后突如其來的科研要求使他們力不從心。第二，科研工作是滾雪球式的積累，之前積累少，科研能力幾乎是零起點，無論何種形式或者學科的研究過程都舉步艱難，都是民間組織的科研項目，照葫蘆畫瓢，蒙混過關。第三，缺乏理論功底和對政策的把握，科研成果的社會效益或者經(jīng)濟效益不大，面子功夫居多。第四，盡管剛升格的高職高專院校都已有完整的科研管理制度和教師科研能力提升的具體方案，但對具體程序很生疏，尤其是面對龐雜的科研系統(tǒng)時常感到不知所措。此外，學?？蒲泄芾聿块T照章辦事時，部分教師開始有情緒。當科研管理部門在教育科學研究管理過程中遇到技術性難題和教師們舊思想的非制度壓力時，便影響了信心和熱情。這些均為教師科研能力起點低的直接表現(xiàn)。
三、對策與建議
（一）建立健全科研管理制度
第一，培養(yǎng)科研法律意識，加強法制管理。同時，應該認真學習《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》《國家社會科學基金項目管理辦法》《教育部人文社會科學研究項目管理辦法》以及省級規(guī)章制度和與自身研究領域相關的一切法律法規(guī)文件。第二，建立健全并學習校本制度體系，從實際出發(fā)，打破傳統(tǒng)，勇于創(chuàng)新，避免論資排輩，公平是機會平等，但絕不是平均。制度體系要細化到科研規(guī)劃、項目申報指南、成果統(tǒng)計、獎勵、轉化與推廣、審核、鑒定、存檔、經(jīng)費管理、數(shù)字化平臺、評價標準、激勵機制、部門職能、學術規(guī)范等方面。第三，科研管理機構規(guī)范化方面，應建立合理機制，完善學術委員會的職能，各司其職負責科研工作，包括上報機構，舉報、調查和處理等。同時照章辦事，減少科研管理人員在科研過程中的主觀干擾，對學術不端行為審查和決定程序要分開。
（二）提升科研理念
第一，明確理論指導和研究目標。依據(jù)人力資本理論和核心競爭力理論，教育科研是教育工作的先導，是高校核心競爭力，但轉型期大專的科研能力嚴重薄弱，隊伍龐大，在教育體系中比例高。將教師視為人力資本去投資，提高我校核心競爭力，但不以犧牲教學為代價。第二，轉變觀念，以人為本。教育科研能力是一個綜合的能力結構體系?？蒲胁皇悄骋粋€學科或者科目的教師的專利、特權或任務，它是每一個高校教師必須以各自的學術研究積累和個人研究興趣等為基礎的理論與實踐深化?？蒲泄芾碜鳛楣芾淼囊环N，與其他管理相同，都是由管理者、被管理者和管理媒介組成?？蒲泄芾砭褪菍θ说墓芾恚瑢蒲泄ぷ鞯墓芾??？蒲腥藛T是科研管理工作的起點和歸宿?？蒲泄芾聿块T應該將主要精力放在教師科研能力指導中，避免教師們有想法沒辦法、無從下手的無奈處境。所以一切以人為本，基于教師們的科研現(xiàn)狀，抓住最近發(fā)展區(qū)，循序漸進。
（三）抓特色，重效率，切實提高教師科研能力
“升格后大專/高職高專院?！钡难芯考性谏窈蟾黝惛呗毟邔Ｔ盒５母母锼悸罚⑽磳ｉT涉及教師科研能力培養(yǎng)研究。關于“教師科研能力”的研究，從研究對象講，主要是中小學教師、高校青年教師和在校生科研能力培養(yǎng);從研究方法講，主要采用理論研究、比較研究和個案研究;從研究視角與內(nèi)容講，主要從學科性和地區(qū)性角度研究高職高專院校科研法律與制度管理、科研團隊建設等。關于“中專院校升格后銜接期教師科研能力”的研究較少。各高職高專在教師科研能力提升中，應做到抓特色、重創(chuàng)新、靠質量。同時，可以從以下幾點提高效率：第一，培養(yǎng)對象方面：大專院校青年教師都是帶著高校研究生學歷和研究經(jīng)驗來的，經(jīng)過一定的培訓和實踐更容易投身于科研工作，應該成為科研主力軍和新生力量。第二，培養(yǎng)方法方面：使用“貝爾蘭卡斯特制”，即導生制。第三，建設獨立的數(shù)據(jù)庫和信息平臺，提高科研交流與管理效率。
本文系高等教育科學研究“十二五”規(guī)劃課題“中專院校升格后教師科研能力的提升研究”（項目編號：NGJGH2014136）階段性成果。
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一、&&鎮(zhèn)勞動力轉移現(xiàn)狀及特點
（一）、現(xiàn)狀
1、勞動力分布現(xiàn)狀：
從總體數(shù)量上看：2003年&&鎮(zhèn)有農(nóng)村勞動力21133人，除了已經(jīng)進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和大中城市打工的15033人外，還有6100勞動力在農(nóng)閑季節(jié)處于相對失業(yè)狀態(tài)。
從地區(qū)分布上看：由于各村經(jīng)濟發(fā)展不平衡，農(nóng)村剩余勞動力的存在雖帶有普遍性，但在各村的數(shù)量分布不均衡。在經(jīng)濟發(fā)展相對落后的村，農(nóng)村勞動力的剩余率較高，而&&村、繅舍村、磻溪村等中心村及一些企業(yè)較多的村，由于第三產(chǎn)業(yè)和企業(yè)發(fā)展比較迅速，農(nóng)村剩余勞動力比例較低，村與村之間的差異比較明顯。
從受教育程度上看：據(jù)統(tǒng)計，在農(nóng)村勞動力中，文盲或半文盲勞動力占勞動力總數(shù)的0.1％，小學程度的占31％，初中程度的占49％，高中程度的占9％，中專程度的占1％，大專及以上程度的比重為0.1％。其中，初中及其以下文化程度的比重高達79.4％。由此可見，&&鎮(zhèn)農(nóng)村剩余勞動力的總體文化素質比較低。
2、勞動力轉移現(xiàn)狀：
2003年度，原&&、&&、&&三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府認真貫徹落實縣第十一次黨代會和全縣農(nóng)村工作會議精神，立足本鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際，因地制宜，積極采取有效措施，扎實開展農(nóng)村勞動力轉移工作。截止2003年底，全鎮(zhèn)累計轉移勞動力15033人，占勞動力總數(shù)21133人的71%，其中2003年轉移勞動力5780人。2003年外出務工人員勞務性工資收入達4500萬元，占全鎮(zhèn)農(nóng)民人均收入的31%，勞務性工資收入已經(jīng)成為&&鎮(zhèn)農(nóng)民增收的重要渠道和有效途徑。
（二）、勞動力轉移的特點：
1、從事二、三產(chǎn)業(yè)的人員居多。據(jù)調查，2003年在外打工人員在工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸、批零貿(mào)易餐飲、社會服務等行業(yè)的從事人數(shù)占整個務工人員的78%。
2、外出務工以自發(fā)為主，政府和經(jīng)紀人組織的偏少。農(nóng)村剩余勞動力在異地轉移中，主要以自發(fā)轉出為主。
3、季節(jié)性轉移的較多。農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的季節(jié)性特征和傳統(tǒng)的風俗習慣，決定了&&鎮(zhèn)農(nóng)村勞動力轉移季節(jié)性很強的特點。2003年底，全鎮(zhèn)轉移超過6個月以上的勞動力占轉移量的38%，而62%的轉移勞動力則不完全脫離農(nóng)業(yè)生產(chǎn)勞動，基本上農(nóng)忙務農(nóng)，農(nóng)閑務工、經(jīng)商、跑運輸，往往是春節(jié)后出夏收前回，夏種后出秋收前回，秋種后出春節(jié)前回的“候鳥式”轉移，具有明顯的季節(jié)性。
4、群體性外出的多，而單槍匹馬外出闖世界的少。輸出的勞動力一般都按照血緣、人緣關系，或三五成群，或數(shù)十結隊，集體外出，互相照應，互有聯(lián)絡。
二、&&鎮(zhèn)勞動力轉移存在的制約因素
一些農(nóng)民知道靠有限的土地掙不了幾個錢,也懂得出去闖蕩才能走上富裕路。但由于主客觀因素的影響,使多數(shù)農(nóng)民不愿轉移,也不敢轉移。
從主觀原因分析主要表現(xiàn)在:一是安于現(xiàn)狀,怕打破寧靜的生活。盡管改革開放使農(nóng)民的思想觀念發(fā)生了很大的變化。但是,“兩畝地一頭牛,孩子老婆熱炕頭”的思想仍然根深蒂固。二是膽小怕事,怕帶來麻煩。在農(nóng)村,由于教育、文化、技術、信息落后,使一些農(nóng)民自卑心理嚴重,怕跑出去找不到活干,怕干了活又要不來錢,怕外出打工挨欺負。特別是老年人心疼子女,寧可不掙錢,也不讓他們出去闖蕩。三是缺少手藝,怕自己干不好。在農(nóng)村,多數(shù)人文化少,素質低,沒有一技之長,外出打工只能干那些苦臟累、掙錢少的活。這顯然已經(jīng)不適應城市產(chǎn)業(yè)多樣化、技術現(xiàn)代化對勞動力的需求,加大了農(nóng)民進城就業(yè)的風險。農(nóng)民進城因找不到工作返鄉(xiāng)的屢見不鮮,也使一些沒有走出去的農(nóng)民不再往外走。
從客觀原因分析主要表現(xiàn)在:一是信息不靈,怕找不到掙錢的門路。一些農(nóng)民與外界接觸少,缺乏溝通,信息量小。想出去打工,不知該干什么;想在家創(chuàng)收,不知干什么掙錢;想學技術,不知要到哪里去學。二是渠道不暢,怕沒有人幫助。就內(nèi)部環(huán)境而言,雖然在鎮(zhèn)、村組織中成立了勞動力轉移工作的專門的機構和人員，但還沒有很好的發(fā)揮從事勞動力轉移的協(xié)調、服務、培訓等項工作的作用;就外部環(huán)境而言,農(nóng)民外出打工,在戶籍管理、婚姻、子女入學等方面受到諸多限制。 三、&&鎮(zhèn)農(nóng)村剩余勞動力轉移的基本對策
轉移農(nóng)村剩余勞動力要“政府搭臺,農(nóng)民唱戲”。做到上下統(tǒng)一,轉變思路,為農(nóng)村剩余勞動力轉移開辟廣闊的道路。
1.破除陳舊觀念,變要我轉移為我要轉移
增加農(nóng)民收入,要從農(nóng)業(yè)以外去想辦法,出路在于調整產(chǎn)業(yè)結構,發(fā)展二、三產(chǎn)業(yè),轉移剩余勞動力。農(nóng)民必須破除安于現(xiàn)狀、守攤吃飯的觀念,要有創(chuàng)新意識,盯住市場,走向市場,從自身實際出發(fā),自覺地尋找適于自己發(fā)展的空間。
2.加大教育力度,變盲目轉移為特長轉移
提高農(nóng)民素質的關鍵是加大農(nóng)村教育的力度,搞好農(nóng)民教育。
第一,搞好農(nóng)村九年義務教育。不僅在保就學率上下功夫,也應該狠抓教育質量,確保九年義務教育收到理想的成效。
第二,大力開展職業(yè)技術培訓教育,為農(nóng)民走出土地重新就業(yè)創(chuàng)造條件。在農(nóng)村,應為“下崗”或半下崗農(nóng)民舉辦各類職業(yè)技術培訓班,使之具有一技之長,不但為農(nóng)民在農(nóng)村尋找新的就業(yè)機會創(chuàng)造條件,也為農(nóng)民到城市創(chuàng)業(yè)、就業(yè)創(chuàng)造條件。這就不僅要靠政府去辦,也要由政府引導、扶持大企業(yè)、教育單位去辦,根據(jù)農(nóng)民個人特長,培訓他們相應的技術,使他們?nèi)〉帽匾募夹g資格證書。
3.創(chuàng)造優(yōu)良環(huán)境,變無序轉移為有序轉移
農(nóng)民的思想解放了,素質提高了,想要轉移,但向哪里轉移,怎么轉移,又成了擺在農(nóng)民面前的一道難題。政府要為勞動力轉移創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境：一是要建立健全勞動力轉移的中介機構,安排專人搞協(xié)調服務,宣傳引導。二是通過發(fā)展民營企業(yè),鼓勵扶持私營企業(yè),加速小城鎮(zhèn)建設,來拉動和吸引剩余勞動力轉移。
4.敢于投資創(chuàng)業(yè),變守攤式轉移為創(chuàng)業(yè)式轉移
在勞動力轉移中,對于有條件的農(nóng)戶,拿出一筆資金搞投入,其效益大多高于單純靠出力氣打工的收入。在勞動力轉移中,首先應考慮如何投資、如何增值的問題。沒有投入就沒有產(chǎn)出,不敢投資是不會掙到大錢的。但投資一定要看準;盲目投資則損失更慘。
5.練就一身本領,變不敢轉移為大膽轉移
一要有“手藝”?，F(xiàn)在很多農(nóng)民外出打工,不愿從事那些掙錢少、粗重的體力勞動。他們也想干點掙錢多、出力少的“巧”活,而這種活收入高,科技含量也高,也就是人們說的“手藝活”。因此,要想辦法提高自己,鍛煉自己,充實自己。掌握一技之長,才能占領一席之地,開創(chuàng)一片新天地。
二要有“心計”。就是在外出打工時要做到心中有數(shù),特別注意的是:要了解對方,知道用人方的實情;找工作要通過正規(guī)的職業(yè)介紹中心,不要急于求成;要簽訂合同,發(fā)生糾紛時有依據(jù);要遇事多想一想,有問題向專業(yè)機構尋求幫助;要學習掌握有關法律法規(guī)知識,用以保護自己。
四、&&鎮(zhèn)勞動力轉移工作建議及體會
隨著農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟的不斷發(fā)展，農(nóng)村剩余勞動力轉移在今后很長一段時間內(nèi)仍然是個重要課題，如何實現(xiàn)勞動力快速、合理、有序的轉移是擺在我們面前的一件大事。根據(jù)前文分析及對策，特提出如下建議：
（一）、總體目標：
截止2003年底，&&鎮(zhèn)共有未轉移勞動力6100人。在今后五年中，要在穩(wěn)定已轉移勞動力總數(shù)的基礎上，力爭每年新增轉移勞動力1500－2000人，到2008年，全鎮(zhèn)勞動力轉移總數(shù)達到19500人，占全鎮(zhèn)勞動力總數(shù)的91%(以2003年人口為基數(shù))，非農(nóng)產(chǎn)業(yè)收入達8000萬元，其中外出務工收入達2000萬元，人均非農(nóng)產(chǎn)業(yè)收入占農(nóng)民人均收入的55%以上。
（二）、具體措施
1、加強組織領導，形成推動農(nóng)村勞動力轉移的工作合力。把推進城鎮(zhèn)化發(fā)展和農(nóng)村勞動力轉移作為一個整體來考慮，把農(nóng)村勞動力轉移列入&&鎮(zhèn)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃，盡快制定和完善相應的政策措施。建立健全工作體系。成立勞動力轉移工作領導小組及勞動力轉移辦公室，負責農(nóng)村勞動力轉移的綜合協(xié)調和管理工作。農(nóng)辦、工辦、民政、司法、城建、教育、成教等各有關部門要明確分工、各司其職、協(xié)調配合、齊抓共管，形成合力；建立目標考核制度，把農(nóng)村勞動力轉移的有關目標任務分解落實到具體責任單位，定期進行檢查和考核；充分發(fā)揮新聞媒介的宣傳導向作用，大力營造良好的社會輿論環(huán)境，使社會各界都來關注、關心農(nóng)村剩余勞動力。
2、做好勞動力轉移的動態(tài)管理和調研工作，及時掌握勞動力轉移動向。一是建立勞動力資源庫，實行勞動力資源電腦化管理。二是每年對勞動力轉移工作進行1次到2次的專題調研，及時掌握勞動力轉移動向，積極探索勞動力轉移工作的新路子、新辦法，為制定工作計劃、理清工作思路、明確工作目標提供依據(jù)。
3、積極拓展農(nóng)村富余勞動力轉移的渠道和空間。
城建等部門根據(jù)&&實際，做好城鎮(zhèn)建設規(guī)劃，加快農(nóng)村工業(yè)化和小城鎮(zhèn)建設進程，大力發(fā)展城鎮(zhèn)二、三產(chǎn)業(yè)，提高城鎮(zhèn)對農(nóng)村富余勞動力的吸納能力，使建筑業(yè)、運輸業(yè)、飲食餐飲業(yè)、娛樂業(yè)等成為農(nóng)村勞動力轉移的主渠道。
工辦等部門加快發(fā)展&&鎮(zhèn)民營經(jīng)濟，為廣大農(nóng)民提供更多的就業(yè)崗位，進一步解除束縛民營經(jīng)濟發(fā)展的制度障礙，鼓勵和引導民間資本參與勞動密集型產(chǎn)業(yè)，做大做強民營企業(yè)，使民營經(jīng)濟成為吸納農(nóng)村勞動力的重要載體。
農(nóng)辦等部門要積極開展農(nóng)業(yè)招商，吸引更多的民間資本、外國資本和工商資本進入農(nóng)業(yè)領域，大力發(fā)展高效農(nóng)業(yè)和畜牧業(yè)、水產(chǎn)業(yè)，培育一批農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)，就地消化農(nóng)村勞動力。
同時，在有條件的情況下，瞄準國際勞務市場，充分利用大集團、大公司的國外承包工程和勞務項目，組織農(nóng)村勞動力跨出國門，提高對外勞務輸出水平。
4、加強農(nóng)村富余勞動力的技能、素質培訓。著重抓好四個方面的教育，提高農(nóng)村勞動者素質：
首先，落實農(nóng)村九年制義務教育，狠抓該鎮(zhèn)各中、小學教學質量，提高&&鎮(zhèn)中、小學學生升學率，從而普及高中教育，努力培養(yǎng)一大批具有良好基礎教育和掌握新知識、新信息和新技能的新型勞動者。
其次，充分發(fā)揮該鎮(zhèn)成教中心等教育陣地的作用，建立一支穩(wěn)定的高素質的職業(yè)教育師資隊伍，開展多領域、多渠道、多形式的農(nóng)村成人教育和職業(yè)技術教育。
再次，成立&&鎮(zhèn)勞動力素質培訓中心，有針對性地開展勞務輸出專門培訓，建立農(nóng)村職業(yè)培訓與勞動力轉移的銜接機制，注重培訓質量，講求培訓效果，根據(jù)勞務市場和用工單位的需要，合理確定培訓專業(yè)和培訓規(guī)模，進行有針對性、有計劃性地培養(yǎng)輸出。
一、社區(qū)管理中存在的問題
(一)社區(qū)居委會的工作行政化傾向嚴重、工作任務繁重
1、社區(qū)居委會自治功能尚未到位
通過調查發(fā)現(xiàn)，社區(qū)居委會的功能當前還未能突破辦理政府行政事務為主，辦理社區(qū)事務為輔的現(xiàn)狀，還習慣于上級領導布置什么就干什么，工作中表現(xiàn)較強的依賴性，自主性、自治性沒有得到體現(xiàn)。一是社區(qū)自治的任務與工作要求有距離。社區(qū)居委會的自治工作應有三方面內(nèi)容，即：首先要做好社區(qū)服務，但實際上社區(qū)服務做得極少或是空白;其次要做好社區(qū)事務的民主決策與管理，但實際上的效果不明顯;第三是豐富社區(qū)教育活動，倡導科學文明健康的生活方式、建設社會主義精神文明，但實際上文體活動多，教育活動少。二是社區(qū)居委會已經(jīng)成為事實上的“政府的腿”?！毒用裎瘑T會組織法》規(guī)定了社區(qū)居委會有協(xié)助政府有關部門做好管理工作的職責，具體規(guī)定了必須要協(xié)助政府部門做好社區(qū)治安、公共衛(wèi)生、優(yōu)撫救濟、最低生活保障、計劃生育和青少年教育等有關工作。通過調查，以上這些職責應該是社區(qū)居委會通過居民自我管理、自我教育、自我服務等形式開展的，但是大多數(shù)情況是街道辦事處要求社區(qū)居委會替政府部門填表格、建檔案、出具證明材料等行政性工作;同時政府部門臨時性的統(tǒng)計、調查任務也都通過街道辦事處落實到社區(qū)居委會來執(zhí)行。這使得社區(qū)居委會的大部分時間都花在協(xié)助政府部門的工作上，居民自治組織的作用被行政化所覆蓋。
我結合工作對40人進行了調查，當問到居委會是什么性質的組織時，有28人回答是代表政府的機構，只有8人回答是代表居民的，還有4人不清楚。在社區(qū)專職工作者隊伍中也有很大一部分有“吃人俸祿，為人分憂”;“拿政府的薪水，替政府干活”的思想。在街道辦事處工作人員中絕大多數(shù)都認為社區(qū)居委會是街道辦事處的下屬單位，理所應當?shù)赝瓿山值擂k事處布置的各項工作任務。
2、社區(qū)事務纏身，工作任務繁重
隨著市場經(jīng)濟體制改革的深入，大量的“單位人”轉化為“社會人”、大量農(nóng)民進入城市生活、本地農(nóng)民失地流向城市，流動人口的大量進入城市，使社區(qū)居委會面對復雜眾多人口而發(fā)生的各項管理工作和事務數(shù)量增加、難度加大，“小社區(qū)，大社會”的模式，增加了社區(qū)居委會的工作強度。
3、政府部門職能不到位，社區(qū)自治職能弱化
繁忙的行政和社會管理事務使社區(qū)居委會陷于被動應付的境地，許多部門提出了“橫到邊，豎到底”、“把工作觸角延伸到社區(qū)”的目標和任務，以進一步加強城市基層基礎工作，這本是一件好事，但是指導、服務不到位，形成了會議多、檢查多、報表多的局面。有些部門工作(含街道)進入社區(qū)沒有發(fā)揮自身指導、服務職能，為社區(qū)居民辦實事，而是習慣于把社區(qū)當作自己的下屬單位去布置工作;熱衷于創(chuàng)建、搞評比，輕內(nèi)容、重形式，各項工作都要求“建班子、掛牌子、設展板、建臺帳、要數(shù)據(jù)”。社區(qū)居委會每天應付著上級領導的檢查和收集報表、傳送各種數(shù)據(jù)，從而淡化了居民群眾對社區(qū)的認同感，削弱了社區(qū)居委會對居民群眾的親和力和凝聚力，弱化了社區(qū)居委會作為群眾性自治組織的職能。
(二)社區(qū)居委會業(yè)務經(jīng)費不足
一是發(fā)揮自身職責，調動居民參與社區(qū)建設的活動經(jīng)費較少。《居民委員會組織法》規(guī)定，社區(qū)居委會負責宣傳憲法、法律、法規(guī)和國家政策，維護居民合法權益，教育居民履行依法應盡的義務，愛護公共財物，開展多種形式的社會主義精神文明建設活動，調解民間糾紛，協(xié)助政府或派出機構做好與居民利益有關的公共衛(wèi)生、計劃生育、優(yōu)撫救濟、青少年教育等項工作。在當前形勢下，社區(qū)居委會還要做好社區(qū)治安、社區(qū)教育、組織社區(qū)文體活動、美化社區(qū)環(huán)境等工作，這些都需有必要的經(jīng)費作保障，否則很難形成居民的廣泛參與和工作效果。
二是日常辦公經(jīng)費緊張。在各項工作中，召開會議、報送信息和數(shù)據(jù)，建立臺帳等文件資料的辦公消耗，加之社區(qū)居委會自身水、電、暖以及電話費，一年就得需要4000-5000元。北京市社區(qū)公共服務96156網(wǎng)站延伸到了各個社區(qū)居委會，電腦、打印機等硬件設施統(tǒng)一配發(fā)了，但日常的上網(wǎng)費和消耗，一年也需要4000-6000元 。政府部門部署的工作大多要求制度上墻，制作展板，每年此項支出至少3000多元。
在社區(qū)居委會經(jīng)費方面，我區(qū)規(guī)定每個社區(qū)居委會每年1萬5千元。各街道辦事處統(tǒng)籌部分外，社區(qū)居委會實際的使用只有4000-8000元，業(yè)務經(jīng)費嚴重不足。
(三)社區(qū)專職工作者待遇較低
20xx年《北京市社區(qū)專職工作者管理意見》中對社區(qū)專職工作者的待遇進行了統(tǒng)一規(guī)定，我區(qū)據(jù)此確定社區(qū)專職工作者的待遇，同時按照勞動法規(guī)定建立養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等保險。
項目
職務
基礎
工資
崗位
工資
扣除
保險
實際
收入
獎金
主任
600元
600元
100元
1100元
無
副主任
600元
500元
100元
1000元
委員
600元
400元
100元
900元
但社區(qū)專職工作者待遇低的問題仍比較突出：一是社區(qū)協(xié)管員待遇較高，如勞動、城管、矯正、治安協(xié)管員等都是由勞動部門安排的失業(yè)人員，工資比社區(qū)專職工作者(社區(qū)居委會工作人員)高，不僅發(fā)工作服，而且遇年節(jié)還有福利。而社區(qū)專職工作者都是經(jīng)過招考和居民選舉形成，心理反差大;二是社區(qū)專職工作者的付出與回報差距較大。社區(qū)專職工作者承擔的工作繁重，但扣除三險個人負擔部分后，每個人只有900-1100元月收入，直接影響了積極性，影響了社區(qū)管理工作的成效。
二、改進對策與建議
(一)應積極為社區(qū)居委會減負
一是理順區(qū)街關系。要按照“條專塊統(tǒng)”的原則，對專業(yè)性比較強的由區(qū)委辦局在街道設站(所)，實現(xiàn)條條上的一專到底。街道主要是代表政府履行塊塊上的綜合管理職能，具體講就是按照有關法律、法規(guī)和區(qū)政府的授權或者有關職能部門的委托，使街道具有綜合協(xié)調權、處置權等，從而有效地行使政府對城市的管理職能，對地區(qū)社會治安、市容市貌、城市建設、精神文明建設等達到高效的管理。二是理順街(部門)居關系。理順關系要改變過去領導與被領導、命令與服從的關系，成為指導與協(xié)助、服務與監(jiān)督的關系。進一步明確社區(qū)居委會的任務。社區(qū)居民委員會作為城市管理四級網(wǎng)絡中的一個網(wǎng)格，而不是一個“級”，這個理念是理順街居關系的基礎，必須牢固樹立。按照政事分開的思路，將社區(qū)居委會的各項工作進行梳理，做到“兩個明確”：即明確哪些屬于街道(部門)的工作，哪些屬于社區(qū)的工作;明確哪些是政務性工作，哪些是事務性工作。在此基礎上，屬于街道的工作，街道(部門)無權向社區(qū)攤派;屬于社區(qū)的工作，社區(qū)有責任完成;對需要社區(qū)協(xié)助辦理的工作，要建立社區(qū)工作準入制度，履行正式的授權手續(xù)。三是明確社區(qū)功能定位，發(fā)揮社區(qū)居委會自治功能。一要搞好社區(qū)服務。主要是抓好四項服務：即抓好社區(qū)安全服務，保持社區(qū)的長治久安;抓好社區(qū)的文化服務，滿足居民精神文化生活的需求;抓好社區(qū)的健康服務，培養(yǎng)居民良好的生活習慣;抓好社區(qū)生活服務，解決居民生活中遇到的各種困難和問題。建立社區(qū)的長效服務機制，實現(xiàn)政事分開，建立社區(qū)公共服務社，按照市場規(guī)律進行運作;樹立求真務實的工作作風，以居民需要與否、居民滿意與否、居民擁護與否為社區(qū)服務的唯一宗旨，來推動社區(qū)服務。二要保證社區(qū)居委會的自治權得到有效行使。這個權力能不能落實，關系到社區(qū)建設的成敗。社區(qū)自治權應主要體現(xiàn)在社區(qū)民主決策權、社區(qū)管理權、社區(qū)財務自主權、社區(qū)依法協(xié)管權以及社區(qū)對政府部門的監(jiān)督權上，只有把這五項權力真正落到實處，社區(qū)居委會才能真正從大量的政務性工作中解放出來，也才能真正把社區(qū)服務搞起來。
(二)多渠道解決社區(qū)居委會業(yè)務經(jīng)費
目前的社區(qū)居委會經(jīng)費由街道辦事處統(tǒng)籌安排，這雖然有利于基層社區(qū)管理工作的協(xié)調統(tǒng)一，但另一方面，一定程度上制約了社區(qū)居委會工作的進一步發(fā)展，使得居委會受到資金不足的限制和制約，難以解決居民的熱點、難點問題，制約居民對居委會的認同和歸屬，因此必須采取多渠道保證居委會業(yè)務經(jīng)費。一是社區(qū)居委會建立單獨帳戶并全面安排，使其工作正常運轉，為居民群眾辦實事、辦好事。二是要動員發(fā)動轄區(qū)單位資源共享、共建共駐，各社區(qū)要協(xié)調轄區(qū)單位有錢的出錢，有力的出力，把社區(qū)各種各樣有形的、無形的資源開發(fā)出來。三是社區(qū)居委會采取多種形式拓寬社區(qū)服務領域，建立自身的便民利民社區(qū)服務組織，在有償或低償為居民提供服務的同時，增強自身實力。四是政府要加大社區(qū)業(yè)務經(jīng)費的投入力度，在現(xiàn)有每年每個社區(qū)1萬5千元基礎上提高到3萬元。五是建立社區(qū)工作準入制度。政府部門和街道經(jīng)批準需要社區(qū)協(xié)助的工作，要做到權隨責走，費隨事轉。
內(nèi)容提要
我于今年
2月對XX電子有限公司的人力資源管理進行了走訪調查。調查發(fā)現(xiàn)此公司人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，此公司事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。
關鍵詞：人力資源管理
畢業(yè)社會調查
調查報告
關于企業(yè)人力資源管理的社會調查報告
我此次社會調查的對象是會XX電子有限公司。調查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2014年2月20日走訪了XX電子有限公司人力資源部馮經(jīng)理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和2013年度該公司各部培訓記錄。我是XX廣播電視大學行政管理專科2012秋季的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據(jù)所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了該公司為調查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及2013年度企業(yè)各部門培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要
該公司從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為生產(chǎn)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，該公司管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工
“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。該公司讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
四、關心員工的生活
企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
該公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。（一）直接報酬
直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。（二）間接報酬
間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報酬
非金錢性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調查，可以看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，本市超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
六、人才管理與技能
1、根據(jù)統(tǒng)計，在各個企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大，一人決定的現(xiàn)象；往往一個公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。
2、在公司內(nèi)部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，所以溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，所以解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
七、團隊精神狀況和素質
1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
八、職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮
職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
四、總結與建議
總之，一個企業(yè)是一個團體的而并非單獨個人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失??；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議：
一，牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁”
思想。領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動,
正是以“工人是企業(yè)的主人翁”
這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁”
的身份積極參與企業(yè)提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動,
廣大職工分布在各不同的工作崗位,
他們最熟知本崗位上的情況,
怎么改進、怎么創(chuàng)新,
他們最有發(fā)言權,
他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”
，成為企業(yè)進步的巨大動力,
也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
二，
建立健全相應的工作機制和規(guī)章制度。首先,
要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業(yè)管理和技術創(chuàng)新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發(fā)動職工，使他們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。
其次,
要在制度上加以規(guī)范。應從班組開始,
到車間,
到管理層,
都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作,
使有價值的合理化建議迅速投入使用,
并轉化為生產(chǎn)力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關部門研究其可行性,
確認后可與實踐部門簽訂實踐合同,
并跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實。
再次,
對職工合理化建議,
采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”
。企業(yè)要拿出一個專項資金,
來兌現(xiàn)被采用的合理化建議者,
其標準應和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民,
也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個,
必然會帶動一片。這就激發(fā)了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”
多了,
一、調查的原因及目的
百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結構化的公司內(nèi)部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1.調查時間:2007.08.
2、調查地點:xx制藥有限公司
3、調查方法:采取問卷式調查
三、調查內(nèi)容及分析
xx制藥有限公司是一家以生產(chǎn)抗腫瘤藥物為主的制劑生產(chǎn)廠家，藥品的生產(chǎn)質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發(fā)展理念與文化
1、 企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、 將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產(chǎn)品質量是企業(yè)的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、 企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數(shù)據(jù)顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。 此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)達15%。
(二)組織結構與崗位設置
1、 近九成員工對公司現(xiàn)行組織結構認同，并表示與部門業(yè)績息息相關。公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同，認為現(xiàn)行設置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。
2、 現(xiàn)行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。依據(jù)調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
(三) 人才管理與技能
1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、 部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡:自己協(xié)調、詢問同事、求助領導。
3、 中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為:責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示，則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
(四) 團隊精神狀況和素質
1、 除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。
3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
(五) 員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮
員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
四、今后的對策與建議
根據(jù)目前公司的培訓現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系:
1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協(xié)調。
3、調整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。
