時間：2023-03-15 15:04:41
序論：在您撰寫管理溝通作用論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
溝通與績效管理的關系主要體現在以下幾方面：第一，績效管理離不開溝通。溝通對于績效管理系統(tǒng)來說是不可或缺的。對企業(yè)來講，它可以傳達管理者對職工所創(chuàng)造的的績效所賦予的期望和態(tài)度。通過溝通管理者可以全面了解員工的工作情況、工作進展信息。對員工來說講，他可以從溝通中及時了解企業(yè)動向、企業(yè)目標調整，然后在恰當的時間改變個人工作目標和工作任務等，這樣才能更好地實現自己的績效目標。第二，在溝通中塑造有企業(yè)自身特色的績效考核體系，傳播企業(yè)文化。對于一個企業(yè)來講，只有不斷地發(fā)現并改正在績效管理中存在的問題才能使企業(yè)成長，而這正是溝通的價值，所以說溝通的過程也是企業(yè)績效管理能力成長的過程，同時也是管理者傳播企業(yè)文化的過程。第三，溝通使績效管理順利進行。雖然它存在于績效管理環(huán)節(jié)中，但卻是必不可少并被廣泛運用。企業(yè)要使績效目標朝積極的方向發(fā)展，關鍵是要做好溝通，使績效管理順利進行下去。
二、溝通在績效管理中的作用
1.溝通有助于制定績效計劃。制定績效計劃的過程是一個管理者和員工的雙向溝通的過程，通過溝通所要制定的目標，防止了管理者的硬性分配任務、員工被動接受的情況，員工對自己確定目標的認識會大大提升。感受到管理者的全力支持，對完成目標充滿信心，斗志高昂地投入工作。因此，績效計劃階段溝通的主要作用就是管理者與員工就績效目標和指標經由討論達成一致。溝通在績效輔導中能促進績效目標順利完成。通過溝通過程中管理者和員工的共同努力，及時處理出現的問題。通過溝通聯絡感情、增進了解，從而保證了工作的正常進行。所以管理者應當正確認識績效輔導溝通的重要性和必要性，不斷幫助員工提升業(yè)績水平和績效能力，促進績效目標順利完成。
2.溝通可以使績效考核公平公正，深入人心。溝通使績效考核在相對公平公正的環(huán)境下進行。管理者通過聽取員工對自己工作的總結與評價獲取員工信息并對員工工作進行公平公正的評價。同時，由于員工親自參與了考核過程，所以其對考核結果也更容易接受，考核結果才會順利運作?？冃Х答伒倪^程中，溝通讓員工和管理者相互之間有更多地了解，共同改進，增強企業(yè)凝聚力?？冃Х答仯粌H是將績效的結果告知員工，而是建立企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略中的的傳遞系統(tǒng)，引導員工的行為，因人而異，實施差別化的績效激勵措施。
三、提高績效管理中溝通效率的方法
1.在各個不同的績效管理環(huán)節(jié)中選擇恰當的溝通方法，全面的了解到存在的問題，更有效的實現績效目標。在績效計劃階段，為使績效目標更加公平全面，就要從員工中了解到更多的信息，溝通采取面談形式。上級指定目標時應和下級進行充分溝通，使上下級之間就績效目標達到一致的意見。在績效輔導階段則較多采用日常性非正式溝通的形式，及時發(fā)現問題，解決問題，促使績效目標的達成。在績效考核和反饋階段采取一對一的正面溝通，在溝通中，上級就下級在考核期內的工作業(yè)績、工作表現進行綜合的評估，指出下級的優(yōu)點和不足，對工作中出現問題的原因與下級進行溝通分析，共同確定下一階段改進的重點。
2.通過培訓提高企業(yè)管理者的溝通技能，使績效溝通更加有效。為達成績效溝通目的，對管理者進行溝通能的培訓是很重要的，一般來講培訓的內容包括以下兩個方面：第一，基本溝通技能訓練，讓管理者掌握基本的溝通技巧。第二，溝通技能的培訓，目的是通過培訓提高管理者的績效溝通技能。只有管理者掌握了溝通的技術，溝通才能達到預期的效果，發(fā)現存在的問題，否則，不會溝通的管理者，只會使員工反感，影響績效管理的效果。
3.營造和諧的溝通氛圍和良好的溝通文化，使員工積極主動的溝通。對企業(yè)來講，營造企業(yè)溝通文化的根本在于完善企業(yè)績效溝通機制，企業(yè)擁有了良好的溝通文化后，企業(yè)的績效溝通就順理成章，企業(yè)各級管理人員都應掌握優(yōu)秀的溝通理念，培養(yǎng)主動積極的溝通意識，倡導積極的溝通文化。對績效管理中存在的問題進行交流并鼓勵員工積極參與討論。對員工來講，也需要轉變已有的溝通方法，積極參與到績效溝通中，通過溝通尋求幫助并解決工作中遇到的問題，這樣才能不斷提升自己的工作績效。
四、結語
論文摘要：現代企業(yè)管理以人本管理為主流，有效溝通成為平衡和調節(jié)員工心理的有力杠桿，是企業(yè)管理的重要手段。文章根據管理的溝通理論，闡述了有效溝通在管理中的作用，從而肯定企業(yè)管理中進行有效溝通的必要性。
溝通在管理學中的定義是指可理解的信息、思想和情感在兩人或兩人以上的人群中的傳遞或交換的過程，整個管理工作都與溝通有關。溝通的功能從管理的角度看主要有控制、協調、激勵、交流等作用。有效溝通不僅僅能傳遞意義，還對其加以理解并讓各方達到共識。在企業(yè)的實際經營管理中，有效的溝通所起的作用是顯而易見的。
一、控制
指員工必須遵守組織中的權利等級和正式指導方針，執(zhí)行企業(yè)的行為規(guī)范。而要做到這些，必須通過溝通才能把企業(yè)的方針政策傳達給員工，并把員工的不滿和抱怨反饋給管理層，以適時調整，使控制真正得以實現。有效溝通使公司決策得到準確理解，迅速得以實施。在實際的有效溝通運作中，決策的描述應該是準確、清晰、簡潔的，決策的表述應該能夠充滿活力，引起職員的注意力和共鳴。有效溝通往往考慮到下屬的理解能力和接受程度以及對他們現有工作狀態(tài)的影響等。在實際工作中，只有經過這么一個有效的溝通過程，公司的新決策才能得到準確，有效地實施。
二、協調
有效溝通是協調各個體，各部門，形成良好企業(yè)文化的途徑。一家公司的部門間能否及時消除誤解，密切合作，不僅關系到同事間的團結，而且關系到公司中心工作的順利完成，嚴重的會影響到公司的安全收付。如業(yè)務部門間合作一筆業(yè)務，在工作中需要大量的合作、交流，并且難免會有一些誤解，甚至利益分配上的沖突，此時就需要兩部門認清目標，明確各自的責任、義務和權利，進行有效溝通，即在實際操作中互相補充，互相信任，避免暗箱操作。每個部門要想做到有效溝通就應該擅長相互理解，正是差異的存在，不斷調整自己的溝通風格，保證信息的接收和理解的準確性，這樣才能保證部門間合作溝通所依據的信息的客觀和準確性，即溝通的有效性，促進部門間的團結和合作，保持工作的高效性，避免不必要的損失的發(fā)生。
另外，一個企業(yè)要提高整體形象，要提升可持續(xù)發(fā)展的能力，就要全體員工全身心的投入。管理者通過有效的溝通方式讓全體員工及時、清晰、準確地認可、遵守和執(zhí)行，并且不斷地深化，灌輸“員工以企業(yè)為本，企業(yè)以人才為本”的雙贏理念，創(chuàng)造良好企業(yè)文化。使其真正成為一種極有價值的軟約束和軟激勵。
三、激勵
在實際生活和工作中，每個員工都有要求得到他人尊重和自我價值實現的需要。對于員工來說，他們能否有效地工作，是否會對企業(yè)及其經營目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與員工之間“心理契約”的實現程度。構建“心理契約”過程，是一個充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，也是保證員工產生高水平的內聚力和承諾（表現為高能量、延長工作時間、意愿多干并對工作滿腔熱情等）的過程。管理者在實際工作中只有根據每個員工的不同情況采取不同的溝通方式關心、鼓勵他們、及時肯定他們的成績才能構建“心理契約”。一個優(yōu)秀的管理者就是要通過有效的溝通轉變職員對工作的態(tài)度，對生活的態(tài)度，通過激勵使職員從拖拖沓沓的精神狀態(tài)中解脫出來，激發(fā)他們的工作熱情和潛力，把員工改造成充滿樂觀精神、積極向上的人。[在實際的溝通激勵工作中，對待不同的職員，管理者應采取不同的溝通激勵方式。如對待年輕員工，管理者應給予更多的關心和愛護，經常與他們交流，把組織對他們的期望和要求直接傳達給他們，并多給他們鼓勵和提醒，必要時給予指導和幫助。在時機成熟時，給他們自主行動的自由，讓他們獨自承擔和完成較重要的工作，保持經常的接觸，并及時給予他們鼓勵，肯定成績和進步，公開地表揚和獎勵工作優(yōu)秀的員工等。對待資歷深的老同志，首先要把他們看作是財富而不是負擔因為他們的經驗、責任還是年輕員工所缺乏的。管理者應尊重他們，把他們安排在適合的崗位，經常與他們交流，適時給予培訓和提高，調動他們的工作熱情。這樣，這些經驗豐富的老同志同樣能夠在自己的崗位上做出優(yōu)異的成績。管理者的有效溝通一定能創(chuàng)造出和諧的工作環(huán)境和氣氛，增強員工的責任感和對公司的歸屬感，激勵員工成為績效接觸者。
四、交流
在國際化時代中，對于現代企業(yè)，跟其它企業(yè)交流可以說是今后的一個必然趨勢。在實際的有效溝通運作中，公司的觀點、意愿及立場首先應該是準確、清晰、簡潔的，富有說服力，引起對方的注意與共鳴。“無論多偉大的思想，如果不傳遞給其他人并被其他人理解，都是毫無意義的?！逼浯我x擇通過何種方式傳達和溝通，是用書面形式還是面對面商談，是堅決還是委婉，是肯定還是留有協商余地，是告知方式還是警告方式等，應根據事情的具體內容和其重要性以及雙方合作熟悉程度選擇合適的傳播溝通方式、方法。在信息時代有不少企業(yè)完全沒見面對面洽談過，然而合作非常成功。有效溝通應考慮到對方的理解能力，共同之處以及對對方企業(yè)的影響，達到雙贏的目標。溝通只有建立在信息準確、清晰、簡潔和具有活力的基礎上，才能充分發(fā)揮其有效性。而有效溝通的最終目的也就是要使信息準確、清晰、簡潔乃至生動地傳達下去。
企業(yè)之間的合作有時難免會有些誤解，甚至利益分配上的沖突。能否及時消除誤解并達成協議，關系到公司千萬美金的安全收付。在這樣的情況下需要雙方明確各自的責任、義務和權利，進行有效溝通，即在實際操作中互相補充、互相信任，避免暗箱操作，遇到特殊情況雙方隨時進行溝通，這樣就能及時解決實際工作中的難題，把企業(yè)之間合作的過程中可能產生的猜測、誤解和矛盾得到化解。企業(yè)合作的最重要一環(huán)是資金的安全收付，在此過程中，需要雙方密切合作，及時溝通、消除誤解從而確保公司資金的安全收付。
五、小結
曾經多次在各個公司合作談判會上充當翻譯，我深刻地感覺到，有效溝通是企業(yè)正常運轉和不斷發(fā)展的重要手段，是企業(yè)管理和經營當中必不可少的工作方式，因為一個企業(yè)的發(fā)展，職員的主觀能動性起著非常重要的作用，而能否調動他們的積極性，取決于管理者與其溝通的效果，所以，高效率的管理和經營離不開有效溝通。
參考文獻：
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[3]曾吳.《營銷危機中的公眾溝通管理研究》[J].《JOURNALOFGUANGDONGBUSINESSSTUDIES》，2005，（1）
關鍵詞 ：教師；財務；技能
21 世紀農林經濟管理專業(yè)學生的財務技能培養(yǎng)是滿足市場對農林經濟管理專業(yè)人才在應用型和創(chuàng)新型方面的基本要求。教師在學生財務技能培養(yǎng)中要以學生的實際應用為基本出發(fā)點，適時面向農業(yè)生產、經營服務和基層管理高技能的需要，認清財務技能培養(yǎng)與學生應用能力培養(yǎng)的相關性；處理好財務技能培養(yǎng)與學生應用能力培養(yǎng)的協調性。
一、教師的滲透作用
（一）教師滲透財務技能到教學內容中
根據市場對農林經濟管理專業(yè)學生財務技能的要求，即熟悉會計主體業(yè)務的財務技能；掌握機構會計系統(tǒng)和會計政策的財務技能；掌握各種財務分析和報表生成軟件的使用方法財務技能。根據農林經濟管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案所設計的專業(yè)課程，教師對農林經濟管理專業(yè)課培養(yǎng)學生財務技能的相關專業(yè)課進行分類為業(yè)務課程類、法規(guī)政策課程類和信息課程類，教師將財務技能分別滲透到這些類別的專業(yè)課程類型中的。
（二）教師滲透財務技能到教學模式中
教師根據農林經濟管理專業(yè)財務分析能力培養(yǎng)方案，明確農林經濟管理專業(yè)課培養(yǎng)學生財務技能的“財務分析情境—財務分析崗位和財務分析任務—財務分析方法”的教學模式。教師在“財務分析情境—財務分析崗位和財務分析任務—財務分析方法”教學模式實施過程中，教師就應該關注學生的發(fā)展，教師服務的對象是學生，學生是學習的主人；給學生一個時間，讓他們自己去安排；給學生一個空間，讓他們自己去探索；給學生一個機會，讓他們自己去抓?。唤o學生一個權力，讓他們自己去選擇。
二、教師的引導作用
（一）教師在教學內容上的引導
業(yè)務課程教學內容是財務技能培養(yǎng)的根本，教師對學生財務技能培養(yǎng)起到直接的作用。基礎會計課程側重在企業(yè)基本經濟業(yè)務核算、制造業(yè)企業(yè)主要經濟業(yè)務的核算和賬務處理程序方面加以引導。企業(yè)會計課程側重在資金的籌集、使用、耗費、回收和分配進行連續(xù)、系統(tǒng)、全面、綜合的核算與監(jiān)督方面加以引導。成本會計課程側重在費用要素的歸集與分配、成本會計核算法方面加以引導。管理會計課程側重在規(guī)劃、組織、控制和評價方面加以引導。財務管理課程側重在組織財務活動和處理財務關系方面加以引導。項目投資評估課程側重在以國家計委頒布的建設項目經濟評價方法與參數為依據的，對投資項目進行合理的評估方面加以引導。技術經濟學課程側重在技術領域內資源最佳配置方面加以引導。
經濟法、稅法和證券投資屬于法規(guī)政策課程，是業(yè)務課程內容的基礎，教師對學生財務技能培養(yǎng)起到間接的作用。經濟法、稅法和證券投資側重在基本財務活動和財務關系內容方面加以引導，為更好地對學生財務技能培養(yǎng)奠定基礎。
會計電算化屬于信息課程，是業(yè)務課程的延續(xù)，教師對學生財務技能培養(yǎng)起到手段更新與擴展的作用。利用會計軟件，培養(yǎng)學生在各種計算機設備替代手工完成或在手工下很難完成的會計工作過程的財務技能。
（二）教師在教學模式上的引導
實施農林經濟管理專業(yè)課培養(yǎng)學生財務技能的“財務分析情境—財務分析崗位和財務分析任務—財務分析方法”的教學模式，教師為學生主動提供財務業(yè)務情境、財務崗位和財務任務和財務分析方法，學生在此基礎上，不斷接受財務技能的培養(yǎng)。
1.課程實驗教學活動的財務技能培養(yǎng)
教師為學生主動提供財務業(yè)務情境、財務崗位和財務任務和財務分析方法，培養(yǎng)學生記賬、報賬和算賬的技能和管理技能。
2.綜合性實驗教學活動的財務技能培養(yǎng)
信息對現代經濟的發(fā)展起著越來越重要的作用,誰掌握信息多、快、準, 誰就能取得經濟的發(fā)展。教師引導學生如何獲取信息和加工整理信息的財務技能。訓練培養(yǎng)學生及時獲取信息,并及時加工整理,以在最短的時間內獲取第一手資料,不斷開發(fā)信息資源,以滿足經濟管理的需要。培養(yǎng)學生善于觀察、勤于思考,利用訓練中積累的大量信息資源,總結過去,把握現在,探索未來,積極發(fā)揮管理的主動性和積極性。
財務工作隨著經濟的發(fā)展越來越重要。管理知識和技能日新月異,發(fā)展迅速,培養(yǎng)學生具有較強的主動獲取知識的能力,以適應經濟發(fā)展的要求。引導學生獲取新知識并增強創(chuàng)新的財務技能。市場經濟條件下,會計工作越來越具有綜合性、復雜性的特點,培養(yǎng)學生具備根據國家財經法規(guī)、會計工作法規(guī)等要求,具有區(qū)分真假和是非的能力，引導學生實際分析財務技能。
3.畢業(yè)論文設計教學活動的財務技能培養(yǎng)
教師在學院教學活動引導下，除論文以外，設立可行性研究報告、商業(yè)計劃書等多種文體的畢業(yè)論文設計，讓學生在多種文體畢業(yè)論文設計之間進行選擇，尤其在可行性研究報告和商業(yè)計劃書畢業(yè)論文設計中，教師積極引導學生的財務分析的語言表達能力和人際交往能力。學生通過教師有效的引導，練就過硬的語言表達能力，發(fā)揮其應有的財務分析職能作用,參與經濟管理,設計出相應的文本。練就人際交往能力，發(fā)揮其處理各方面經濟關系作用。
三、教師的溝通作用
教師在滲透和引導過程中，有效發(fā)揮教師與學生的溝通作用是強化學生財務技能培養(yǎng)的條件。教師根據不同學生的就業(yè)導向，采用不同方式激發(fā)學生財務技能學習興趣，培養(yǎng)學生財務分析的觀念。教師采用不同方式示范引領財務基本技能操作，指導學生財務問題解決分析方法。教師組織學生參加多種多樣的財務技能培養(yǎng)活動，訓練學生財務分析的能力。教師與學生溝通的主要途徑表現在以下幾個方面，見表1所示。
基金項目：
2009年山西省教育廳普通本科高等教育教學改革研究立項項目“提高農林經濟管理專業(yè)學生財務分析能力的研究”（晉教高［2009］44號）；山西農業(yè)大學教學改革立項項目“高等農林院校大學生創(chuàng)業(yè)財務素質培養(yǎng)的研究”（YB-201309）。
參考文獻：
[1]顏華.論農林經濟管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方向[J] .北方經貿,2007, (8).
[2]鞏建閩.基于系統(tǒng)的課程體系概念探析[J] .中國高教研究，2012，（6 ）:102.
關鍵詞：期刊級 作者共現 學科服務 用戶研究
中圖分類號： G254.97 文獻標識碼： A 文章編號： 1003-6938（2013）05-0067-05
1 引言
學科情報服務是圖書館深化情報咨詢服務和學科化服務的重要舉措，它是以用戶學科情報需求為中心，收集相關學科信息，利用情報研究方法，結合學科專業(yè)知識及其專有方法，從研究的角度進行情報分析，為用戶提供科技決策、科技管理的信息保證和科技決策的依據、建議和方案等的一種具有高附加價值的深層次專業(yè)知識服務。加強學科用戶的研究， 是保障學科情報服務高效運行的措施之一，其具體研究內容主要包括用戶數量規(guī)模、用戶研究方向、信息需求類型、需求量、獲取信息的能力與方式等， 并據此對學科情報服務人員、技術與設備等相關資源加以合理配置。
目前，大部分學科情報服務實踐中，用戶的學科屬性是基于其所屬機構的。以國內高校圖書館的學科情報服務——學科館員服務為例，所有用戶的學科劃分均依據其所屬院系，學科館員的配置及其學科定位均以此為基礎展開。然而當今科技發(fā)展一方面呈現精深細化的特點，另一方面又表現出高度的交叉性。由此直接導致同一機構內科研人員研究領域之間的差異越來越顯著，而不同機構間科研人員研究領域間的關聯卻越來越強。以中國農業(yè)大學為例，很多傳統(tǒng)農學相關專業(yè)當前的關注點與生物學院下設專業(yè)有著很強的交叉性，其研究內容相關性非常大；而生物學院內設專業(yè)由于研究的切入點不同，其關注點又各不相同，研究內容也大相徑庭。
對科學共同體的研究有基于論文合著關系的，也有基于論文引用關系的。通過論文合著途徑，可以揭示科學家之間較為明顯的聯系[1]，而引文途徑則可以揭示科學家之間隱藏的或未知的聯系。20 世紀80年代White和Griffith 提出的作者同被引分析方法主要是以兩兩作者被同一文獻引用為出發(fā)點，有將其用于科學共同體結構特征比較[2]和科學家學科地位評價[3]等方面的研究；作者引文耦合分析方法是以兩兩作者對同一文獻的引用為出發(fā)點，其結果可以與作者同被引分析相互印證和補充[4]；尚無將作者同被引分析與作者引文耦合分析結合用于學術共同體識別的相關研究。本文試圖從學科用戶間的同被引和引文耦合現象入手，結合其情況，在期刊層面上考察其共現現象，探索基于期刊的作者共現在學科用戶分類中的應用。除此之外，還通過分析作者組-期刊二模網絡的屬性，揭示不同學科作者組和不同期刊在機構科研網絡中的表現，以期為推出效率更高、針對性更強、重點更突出的學科用戶服務提供依據。
2 數據來源和構建
本文數據來源于ISI-Web of Science（SCIE & SSCI）數據庫。分析數據集構建過程如下：
1）利用檢索式“AD = china agr univ”，限定文獻類型為“Article”、“Proceedings Paper”、“Review”，檢索中國農業(yè)大學發(fā)表的論文，共計6125篇（檢索日期：2012年7月2日），導入EXCEL，構建初始論文集Article_1；
2）利用Web of Science的“引文報告”功能，獲得Article_1的引文15662條，導入EXCEL，構建引文集Citation_1；
3）從原始論文集Article_1中篩選通訊作者地址（RP字段）為中國農業(yè)大學的論文，獲得分析論文集Article_2；
4）清洗通訊作者，合并同名作者，獲得作者908位，構建作者集Author_1，；
5）提取分析論文集Article_2的參考文獻信息，構建參考文獻集Reference_1；
6）利用EXCEL VBA統(tǒng)計各通訊作者文獻發(fā)表、文獻引用和被其他文獻引用的情況，生成作者基本信息表（見表1）、作者-論文表、作者-參考文獻表和作者-引文表。
3 研究方法
3.1 “作者-作者”共現矩陣的構建方法
由于各作者研究方向和主題上存在的差異，以及單個作者、單篇文獻涉及范圍的局限性，各作者在單篇文獻層次上的共現概率很低，以致出現較多孤立作者，不利于進一步聚類分析，所以本文擴展了作者共現的范圍，確定以期刊層面的作者共現作為統(tǒng)計對象。
本文關于期刊層面的作者共現統(tǒng)計，從以下三個角度進行：一是期刊，二是論文引用期刊，三是論文被引期刊。利用表2所列方法，統(tǒng)計生成基于期刊的作者共現矩陣Ma、基于論文引用期刊的作者共現矩陣Mr和基于論文被引期刊的作者共現矩陣Mc。
由于Ma、Mr和Mc分別受作者發(fā)文量、作者引用文獻量和作者被引頻次的影響，因此整合三個矩陣時先利用表3所列公式將其分別轉化為等價矩陣，然后對Ea、Er、Ec求和，構建基于期刊的作者等價矩陣[5]。
3.2 “作者組-期刊”二模網絡分析
采用離差平方和方法，以絕對值差為度量標準對基于期刊的作者等價矩陣進行聚類[6]。將聚類結果代入作者-期刊矩陣、作者-論文引用期刊和作者-論文被引期刊矩陣，利用公式（1）分別計算各作者組在發(fā)表期刊、引用期刊和被引期刊上的分布情況，
Ck，m=∑Ck，m，i （1）
其中，Ck，m表示聚類簇k在期刊m上的出現頻次，Ck，m，i表示聚類簇k包含的作者i在期刊m上的出現頻次。
考慮到各作者組發(fā)文量、引用文獻量和被引頻次的不同必然導致其發(fā)表期刊、引用期刊和被引期刊分布頻次的不可比性，本文利用各作者組發(fā)文量、引用文獻量和被引頻次分別對其發(fā)表期刊、引用期刊和被引期刊的頻次進行了修正。對修正后的作者-期刊矩陣、作者-論文引用期刊和作者-論文被引期刊矩陣求和，生成作者組-期刊二模網絡。
二模網絡描述的是兩類群體（模態(tài)）在網絡中的關系，通過中心度的測度可以揭示不同群體成員在網絡中的重要性，本文采用點度中心度和中介中心度來測度作者組節(jié)點和期刊節(jié)點在二模網絡中的表現。其中，“點度中心度”是基于“在一個社會網絡中，如果一個節(jié)點與其他節(jié)點之間存在的聯系越多，那么該節(jié)點的中心地位越突出，其在該網絡中擁有的權利越大”的思想，通過計算與某節(jié)點間有聯系的節(jié)點數量來表征該節(jié)點的重要程度；“中介中心度”表征的是節(jié)點在網絡中處于其他兩個節(jié)點之間路徑上，對其他節(jié)點的中介作用，即其控制其他兩個節(jié)點之間交往的能力。在本文構建的作者組-期刊二模網絡中，作者組節(jié)點的點度中心度表示的是與該作者組相關聯的期刊的數量，而期刊節(jié)點的點度中心度則表示與該期刊相關聯的作者組的數量；作者組節(jié)點的中介中心度是指該作者組在網絡中作為兩種期刊連接橋梁的重要程度，而期刊節(jié)點的中介中心度則是指該期刊對連接兩個作者組的重要性[7]。
4 結果分析
利用本文提出的“作者-作者”共現矩陣的構建方法，構建基于期刊的作者等價矩陣，如表4所示。
基于作者等價矩陣，采用離差平方和方法，以絕對值差為度量標準進行聚類。由于聚類過程中存在部分聚類簇規(guī)模過小的情況，本文預設將規(guī)模小于全體作者數2%的聚類簇剔除，在保證保留聚類簇與學科館員人數（中國農業(yè)大學學科館員共有15名）相等的前提下，經多次試驗，最終確定聚類數為24，結果見表5。
使用本文3.2部分給出的方法構建“作者組-期刊”二模網絡。由于該二模網絡涉及期刊過多，結構過于復雜，因此本文對其進行了修剪：首先對作者組-期刊間的關聯強度求平均值，保留大于等于平均值的、忽略小于平均值的，保留關聯強度值5625個；繼續(xù)對余下作者組-期刊間的關聯強度求平均值，保留大于等于平均值的、忽略低于平均值的，保留關聯強度值1267個；繼續(xù)求平均值，保留大于等于平均值的、忽略低于平均值的，保留關聯強度值833個；繼續(xù)求平均值，保留大于等于平均值的、忽略低于平均值的，保留關聯強度值172個。以這172個關聯強度值所涉及的作者組和期刊為基礎生成作者組-期刊相關矩陣，對其求平均值，將大于等于平均值的賦值為1，小于平均值的賦值為0，生成作者組-期刊二值矩陣[8]；將該二值矩陣導入社會網絡分析軟件Ucinet，生成作者組-期刊二模網絡圖（見圖1）。
進一步分析各作者組及期刊在網絡中的表現情況，結果如表7、表8所示。從表7可以看出，期刊Journal of Agricultural and Food Chemistry（農業(yè)與食品化學）點度中心度和中介中心度均為最高，表明其在網絡中與其他節(jié)點關聯度最高，且在網絡中對其他節(jié)點的溝通作用最強，因此該期刊對整個中國農業(yè)大學科研網絡而言最為重要，對該刊應重點保障，開展學科情報服務時應針對該刊進行動態(tài)監(jiān)測。
從表8可以看出，作者組4和作者組7的點度中心度最高，表明這兩組在網絡中與其他節(jié)點關聯度最高，對整個中國農業(yè)大學科研網絡最為重要；作者組4和作者組18的中介中心度最高，表明這兩組作者在網絡中對其他節(jié)點溝通作用越強，節(jié)點的中介作用越強。在人員有限的情況下開展學科情報服務時，應重點針對作者組4、7、18，尤其是作者組4做需求分析，進行重點保障。
4 結語
本文基于期刊層面的作者共現聚類分析方法對揭示同一機構作者間研究的相似性和差異性具有十分重要的意義，以聚類結果為基礎進行的二模網絡分析進一步識別出機構科研網絡中應予重點關注的研究團體和學科資源，從而為學科情報服務資源的優(yōu)化配置提供了決策依據。
中國農業(yè)大學的學科情報服務可依據作者聚類分組情況，為每個作者組配置相應的學科館員，根據各組與其相關期刊相關性的強弱，決定重點保障與推送的資源和內容；依據作者組在網絡中的表現，進一步深入分析其學科優(yōu)勢與劣勢，為學科發(fā)展獻言獻策；根據期刊在網絡中的表現，進一步深入分析期刊的內容，挖掘期刊對學科的意義，進而實現更深層次的學科情報服務。
參考文獻：
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[7]劉軍. 整體網分析講義[M].上海：格致出版社， 2009.
1企業(yè)管理中的溝通問題
1.1對管理溝通工作缺乏應有的重視
由于我國發(fā)展起步較晚，改革開放時間較短，很多企業(yè)成立時間也較短，沒有形成較為完善的企業(yè)管理制度，很多企業(yè)在企業(yè)管理這一方面都將權利集中在高層領導層面，基礎乃至中層員工根本沒有相應的決策權利，甚至于他們沒有基本的表達個人意見的權利與自由。盡管對于大多數企業(yè)來說，高層領導往往能夠決定企業(yè)的發(fā)展走勢，但是人多力量大的道理還是正確的，畢竟高層領導不可能考慮清楚所有情況，在集思廣益的情況下，員工的獻智獻策更能夠為企業(yè)的發(fā)展提供更好地借鑒。但是現實中，很多企業(yè)管理者們，他們忽視基層員工的意見，公司內部沒有較好的溝通平臺與方式，不能在企業(yè)內部設置完善的管理溝通機制，導致內部消息傳遞不暢通，制約了企業(yè)的發(fā)展與進步。
1.2缺乏有效的管理溝通方式
一個完善的溝通渠道對于信息傳遞以及內部溝通來說至關重要。很多中小企業(yè)，由于他們成立時間較短，很多都是在業(yè)務發(fā)展的前提下形成了如今的發(fā)展規(guī)模，他們很多都是只注重企業(yè)的業(yè)務發(fā)展，對于企業(yè)內部建設來說很少有重視，這就導致了企業(yè)管理者不注重企業(yè)內部管理溝通渠道的建設，僅僅依靠了企業(yè)業(yè)務發(fā)展而推動企業(yè)進步，這對于小企業(yè)的初期發(fā)展來說還可以，但是到了后期將會嚴重制約企業(yè)的長期發(fā)展。
1.3管理溝通機制不健全
在現階段企業(yè)管理中，除了領導對管理溝通不重視以及缺乏有效的管理溝通渠道之外，還有一個更為嚴重的問題，它便是企業(yè)內部的系統(tǒng)機制問題。企業(yè)內部系統(tǒng)機制不完善對于企業(yè)的發(fā)展來說具有很大的影響，管理者在進行企業(yè)管理時，很多都不重視系統(tǒng)機制的完善性，很多企業(yè)管理行為都會被人認為是缺少公平性，這種問題的存在很多都是由于企業(yè)內部系統(tǒng)機制的不完善性。
2企業(yè)管理溝通問題解決對策
2.1企業(yè)領導者需要提高溝通意識
針對企業(yè)管理過程中所存在的管理溝通問題，論文前文進行了相應的論述與分析，針對相應的問題，論文有針對性的提出了一些有建設性的意見與建議，并對相應的解決策略進行了分析與研究。首先而言，針對企業(yè)內部管理者不重視的問題，應該努力提高內部管理者自身的溝通意識，讓領導認識到溝通在企業(yè)管理中的重要性，只有領導充分認識到了溝通的重要性，才能從根本上解決企業(yè)內部管理溝通不到位的問題。
2.2改革并完善管理溝通機制
一個有效的內部溝通機制對于企業(yè)的健康發(fā)展與進步來說至關重要，現階段管理學界所流行的溝通方式為雙向溝通，這種溝通方式不僅僅是自上而下的信息傳達與傳遞，更為重要的是自下而上的信息溝通與交流，這種新型的溝通方式對于企業(yè)內部的信息交流有著十分重要的作用，企業(yè)管理者可以通過這種雙向溝通機制充分了解到企業(yè)基層員工的意見與看法，對于內部存在的問題以及企業(yè)未來的發(fā)展能夠有更加充分的認識，而基層員工可以通過這一溝通機制充分了解到企業(yè)高層管理者在各個方面的看法與意見，能夠準確的執(zhí)行管理者的決策，對于企業(yè)的進步與發(fā)展至關重要。
2.3通過多種管理溝通渠道促進企業(yè)內部信息交流
在現階段，除了集團化公司注重渠道的重要性，對于中小企業(yè)來說同樣需要重視。雖然兩者之間所說的渠道有所差別，前者所述的是渠道與營銷渠道，后者所說的是企業(yè)內部的管理溝通渠道，對于中小企業(yè)來說，一個有效的管理溝通渠道能夠讓企業(yè)內部的信息更快速更準確的進行傳達與傳遞，能夠避免企業(yè)內部出現信息傳遞失效與失靈的情況。首先而言，由于渠道的多樣性，因此在管理信息傳遞與管理溝通中需要使用多種渠道共同作用，這些渠道可以相互之間形成借鑒與彌補，一個消息能夠通過多種渠道進行上下傳達，在傳達過程中了解不同渠道的信息傳遞準確性，另外還可以讓員工自行選擇可用的渠道。其次，企業(yè)可以設立相應的公眾意見箱，通過匿名的方式收集員工的意見與看法。最后，企業(yè)內部可以構建一個較為完善的溝通獎勵機制，對于那些敢于溝通、敢于表達正確觀點的員工進行獎勵，鼓勵員工積極表達自身的觀點與意見，為企業(yè)的發(fā)展共同獻計獻策。總而言之，只有在企業(yè)內部構建一個較為完善、合理的內部管理溝通平臺與溝通渠道，才能保證企業(yè)內部聲音的一致性，才能更好地保證企業(yè)員工執(zhí)行領導決策。
3結語
論文關鍵詞：績效管理高校行政管理動態(tài)管理績效問責績效溝通持續(xù)改進
論文摘要：在高校行政管理中應用績效管理，可有效提升高校行政管理人員的績效和管理水平。本文在分析我國高校行政管理中績效管理的應用現狀的基礎上，提出了改進高校行政管理績效應用的對應措施。
1、我國高校行政管理實施績效管理的戰(zhàn)略意義
俄國著名教育家烏申斯基說，學校有三要素——行政管理、教育和研究。三要素中，行政管理是高校實現其教學、科研兩大社會功能的基礎。隨著我國高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢，國外先進辦學理念及科學管理方法的逐漸來襲，為全面提升我國高校行政管理能力提供了必要的物質準備。
對高校行政辦公實施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學校自身競爭力的需要，也是提高整個高校行政管理辦公人員素質的重要途徑，它最終可以促使和引導學校與教職員工的個人發(fā)展達到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競爭實力，最終與國際接軌，實現靠近、比肩乃至超越國際名校的戰(zhàn)略目標。
2、績效管理在我國高校行政管理中的應用現狀及問題分析
2.1應用現狀簡析
高校行政人員的績效管理是指為實現高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對行政人員的行為表現、工作態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動行政人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善行政人員的行為，提高行政人員的素質，挖掘其潛力的活動過程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標管理原則來構建行政辦公管理人員的績效管理體系，這樣更容易調節(jié)和帶動全體高校行政管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。
2.2應用問題分析
在我國高校普遍采用的目標管理法中，績效管理在高校行政管理中的應用當前還存在一定的問題，綜合體現在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績效考核結果應用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績效計劃和績效考核）實施不到位，這樣績效管理實施中，沒有形成持續(xù)推進的循環(huán)，由于沒有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實施起來也就難免流于形式。實施中具體存在的問題包括：
2.2.1應用崗位職責不夠清晰
績效考核的依據是績效標準的制定,而標準的設定依據是崗位分析,我國高校行政管理中，實施過系統(tǒng)的崗位分析的院校為數不多。不做工作分析,那么崗位的職責就界定不清楚,績效考核就沒有一個科學的標準依據。
2.2.2對考核定位存在模糊與偏差
考核的定位,就是通過績效考核解決什么問題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現在片面看待考核的目標上,對考核目的定位過于狹窄。
2.2.3缺乏績效反饋與溝通
現在大部分院校都在行政管理中實施了績效管理，然而實際收效遠遠沒有達到預期，大多數止于績效考核階段，并沒有延伸到罪關鍵的應用階段，更有甚者，某些高校行政管理中，對績效考核結果采取保密狀態(tài)或者選擇性公開狀態(tài)，這種信息的不對稱嚴重地影響了被管理者的參與興趣，對工作的改進與績效的提高根本起不到積極作用。
2.2.4缺乏開放式的持續(xù)改進的戰(zhàn)略思維
當前，績效管理方法在我國高校行政管理實施應用中，往往將績效管理的全過程視作一個“閉合環(huán)”，即將崗位設計、績效制定、績效考核、績效考核結果運用這四大步驟作為一個完結項目，績效管理缺乏整體的持續(xù)性和連續(xù)性。簡單分析，績效管理只是一種科學的管理方法，在高校行政管理中的應用如果僅僅將其視為一個階段性的工作項目，則對于我們的高校行政管理工作而言，明顯是舍本逐末。
3、我國高校行政管理中績效管理的應用舉措
管理本身是一個動態(tài)的過程，績效管理亦是如此；而績效溝通作為績效管理的核心內容，將高校行政管理的績效管理持續(xù)改進；績效問責作為對績效管理整個項目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校行政管理的整體水平。
3.1服務第一
在實施績效管理的過程中，在崗位分析、制定績效階段，必須正本清源，將高校行政管理的服務職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務理念。
行政管理既有管理的職能，又兼有服務的職能。服務是行政管理工作人員活動的根本和最終的目的。目前，部分高校行政人員自我定位失當，存在“官本位”思想，服務意識淡薄。
3.2動態(tài)績效管理
動態(tài)管理是一種基于辯證思維的管理觀和方法論，是最能挖掘組織潛力和應對外界挑戰(zhàn)的新管理哲學。高校行政管理的動態(tài)管理是值得進一步認識的重要方面。動態(tài)管理為當今高校管理目標的實現提供了新的視角。
首先，由于高校必然會受到校外各種因素的影響，這也對學校目標的制定與達成和各種管理都產生動態(tài)影響，因此，高校行政辦公的績效管理必須遵循動態(tài)管理原則。
其次，高校行政管理中目前存在的種種問題也只有在動態(tài)管理的框架內才能得以妥善解決。高校教師的績效評價不僅要注重過去所取得的成績，更要注重對現狀和未來能力發(fā)揮態(tài)勢的考察和分析，這樣，才能更好地促進高校教師教學和科研的積極性。
最后，動態(tài)績效管理確定目標的合理性在于達到組織、個人與社會目標的統(tǒng)一。高校行政管理的理想境界應該是在宏觀的動態(tài)把握下富有活力和生機的管理體制。
3.3績效溝通
績效溝通是績效考核的核心。要使績效管理取得理想的效果，績效溝通猶為重要。
第一，重視績效溝通、建立溝通制度。高校的行政管理層要明確績效溝通在行政人員績效管理中的核心地位，把績效溝通作為提高行政人員工作績效的一項重要的工作來做。
第二，建立開放式的績效溝通網絡。高校行政人員的績效管理是一種信息量大，涉及面廣，工作環(huán)節(jié)多，目標要求高的活動。為了提高管理績效，有必要建立一個開放式的、全通道式的績效溝通網絡，使得被考核人員、制定戰(zhàn)略的高層決策者、人力資源管理部門、直線行政部門、其它的行政部門之間實現全方位的溝通。
3.4績效問責
高校問責制是指以績效為核心，對高校權力進行監(jiān)督以及對過失權力進行責任追究。高校問責不僅是高校穩(wěn)定與發(fā)展的一項保障制度，也是提升高等教育質量、實現高校公共服務以及增強高?；貞饨缒芰Φ闹匾緩?。
在美國，通過績效評價對高校校長的管理水平進行評價，已經成為普遍存在的管理實踐。當預期的績效沒有實現時，校長就有可能被董事會解雇。這是高校行政管理中的績效問責的一個具體層面。而在我國，一方面，由于市場經濟體制下多元高校利益主體地位的法律缺失，致使高校一方面以同體問責代替多元利益主體問責，另一方面內部問責又流于形式，甚至出現問責主體遷就問責對象的現象，從而偏離了高校問責制的航向，大大弱化了高校問責制的作用。另一方面，由于“法人治?！崩砟钕赂咝炔繖嗔Φ腻e位與失衡，導致內部權力無序，直接影響學?？冃щy以滿足相關利益者對高等教育辦學的公平、效益、質量的利益訴求。其結果是，法人的權責不對等，高校自治主體不明確，容易產生權力的泛化和責任的邊緣化，最終難以落實高校問責。
我國高校行政管理要走出上述困境，必須健全、落實高校行政管理績效問責制度?？冃栘熃Y果不僅是對于高校行政管理人員應擔負各項任務的監(jiān)督，而且對于維持現狀和有過失的高校行政管理者應予以追究，從而提升高校行政管理組織和人員的整體業(yè)務水平。
3.5持續(xù)改進
由于當前績效管理在我國高校行政管理應用中存在的問題與偏差，特別是績效管理的非連續(xù)性問題多有發(fā)生，改善這一問題的具體措施就是改變原有的工作思路，用繼續(xù)改進的原則來實施績效管理。將績效管理設計成一個動態(tài)的開放式的工作環(huán)，這樣才能使得我國高校行政管理水平獲得不斷地提升，而不是階段性提升。
4、結論
高校是教學與科研的前沿陣地，只有充分遵循高校行政管理的規(guī)律，實施績效管理，科學合理實施崗位分析、績效制定、績效考核、績效反饋四階段管理，提高高校行政管理者的服務意識、業(yè)務水平和創(chuàng)新能力，以績效溝通為績效管理的核心，實施動態(tài)的、持續(xù)改進的績效管理與績效問責，才能使高校行政管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。
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俄國著名教育家烏申斯基說，學校有三要素——行政管理、教育和研究。三要素中，行政管理是高校實現其教學、科研兩大社會功能的基礎。隨著我國高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢，國外先進辦學理念及科學管理方法的逐漸來襲，為全面提升我國高校行政管理能力提供了必要的物質準備。
對高校行政辦公實施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學校自身競爭力的需要，也是提高整個高校行政管理辦公人員素質的重要途徑，它最終可以促使和引導學校與教職員工的個人發(fā)展達到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競爭實力，最終與國際接軌，實現靠近、比肩乃至超越國際名校的戰(zhàn)略目標。
2、績效管理在我國高校行政管理中的應用現狀及問題分析
2.1應用現狀簡析
高校行政人員的績效管理是指為實現高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對行政人員的行為表現、工作態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動行政人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善行政人員的行為，提高行政人員的素質，挖掘其潛力的活動過程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標管理原則來構建行政辦公管理人員的績效管理體系，這樣更容易調節(jié)和帶動全體高校行政管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。
2.2應用問題分析
在我國高校普遍采用的目標管理法中，績效管理在高校行政管理中的應用當前還存在一定的問題，綜合體現在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績效考核結果應用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績效計劃和績效考核）實施不到位，這樣績效管理實施中，沒有形成持續(xù)推進的循環(huán)，由于沒有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實施起來也就難免流于形式。實施中具體存在的問題包括：
2.2.1應用崗位職責不夠清晰
績效考核的依據是績效標準的制定,而標準的設定依據是崗位分析,我國高校行政管理中，實施過系統(tǒng)的崗位分析的院校為數不多。不做工作分析,那么崗位的職責就界定不清楚,績效考核就沒有一個科學的標準依據。
2.2.2對考核定位存在模糊與偏差
考核的定位,就是通過績效考核解決什么問題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現在片面看待考核的目標上,對考核目的定位過于狹窄。
2.2.3缺乏績效反饋與溝通
現在大部分院校都在行政管理中實施了績效管理，然而實際收效遠遠沒有達到預期，大多數止于績效考核階段，并沒有延伸到罪關鍵的應用階段，更有甚者，某些高校行政管理中，對績效考核結果采取保密狀態(tài)或者選擇性公開狀態(tài)，這種信息的不對稱嚴重地影響了被管理者的參與興趣，對工作的改進與績效的提高根本起不到積極作用。
2.2.4缺乏開放式的持續(xù)改進的戰(zhàn)略思維
當前，績效管理方法在我國高校行政管理實施應用中，往往將績效管理的全過程視作一個“閉合環(huán)”，即將崗位設計、績效制定、績效考核、績效考核結果運用這四大步驟作為一個完結項目，績效管理缺乏整體的持續(xù)性和連續(xù)性。簡單分析，績效管理只是一種科學的管理方法，在高校行政管理中的應用如果僅僅將其視為一個階段性的工作項目，則對于我們的高校行政管理工作而言，明顯是舍本逐末。
3、我國高校行政管理中績效管理的應用舉措
管理本身是一個動態(tài)的過程，績效管理亦是如此；而績效溝通作為績效管理的核心內容，將高校行政管理的績效管理持續(xù)改進；績效問責作為對績效管理整個項目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校行政管理的整體水平。
3.1服務第一
在實施績效管理的過程中，在崗位分析、制定績效階段，必須正本清源，將高校行政管理的服務職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務理念。
行政管理既有管理的職能，又兼有服務的職能。服務是行政管理工作人員活動的根本和最終的目的。目前，部分高校行政人員自我定位失當，存在“官本位”思想，服務意識淡薄。[來源:論文天下]
3.2動態(tài)績效管理
動態(tài)管理是一種基于辯證思維的管理觀和方法論，是最能挖掘組織潛力和應對外界挑戰(zhàn)的新管理哲學。高校行政管理的動態(tài)管理是值得進一步認識的重要方面。動態(tài)管理為當今高校管理目標的實現提供了新的視角。
首先，由于高校必然會受到校外各種因素的影響，這也對學校目標的制定與達成和各種管理都產生動態(tài)影響，因此，高校行政辦公的績效管理必須遵循動態(tài)管理原則。
其次，高校行政管理中目前存在的種種問題也只有在動態(tài)管理的框架內才能得以妥善解決。高校教師的績效評價不僅要注重過去所取得的成績，更要注重對現狀和未來能力發(fā)揮態(tài)勢的考察和分析，這樣，才能更好地促進高校教師教學和科研的積極性。
最后，動態(tài)績效管理確定目標的合理性在于達到組織、個人與社會目標的統(tǒng)一。高校行政管理的理想境界應該是在宏觀的動態(tài)把握下富有活力和生機的管理體制。
3.3績效溝通
績效溝通是績效考核的核心。要使績效管理取得理想的效果，績效溝通猶為重要。
第一，重視績效溝通、建立溝通制度。高校的行政管理層要明確績效溝通在行政人員績效管理中的核心地位，把績效溝通作為提高行政人員工作績效的一項重要的工作來做。
第二，建立開放式的績效溝通網絡。高校行政人員的績效管理是一種信息量大，涉及面廣，工作環(huán)節(jié)多，目標要求高的活動。為了提高管理績效，有必要建立一個開放式的、全通道式的績效溝通網絡，使得被考核人員、制定戰(zhàn)略的高層決策者、人力資源管理部門、直線行政部門、其它的行政部門之間實現全方位的溝通。
3.4績效問責
高校問責制是指以績效為核心，對高校權力進行監(jiān)督以及對過失權力進行責任追究。高校問責不僅是高校穩(wěn)定與發(fā)展的一項保障制度，也是提升高等教育質量、實現高校公共服務以及增強高?；貞饨缒芰Φ闹匾緩健?/p>
在美國，通過績效評價對高校校長的管理水平進行評價，已經成為普遍存在的管理實踐。當預期的績效沒有實現時，校長就有可能被董事會解雇。這是高校行政管理中的績效問責的一個具體層面。而在我國，一方面，由于市場經濟體制下多元高校利益主體地位的法律缺失，致使高校一方面以同體問責代替多元利益主體問責，另一方面內部問責又流于形式，甚至出現問責主體遷就問責對象的現象，從而偏離了高校問責制的航向，大大弱化了高校問責制的作用。另一方面，由于“法人治?！崩砟钕赂咝炔繖嗔Φ腻e位與失衡，導致內部權力無序，直接影響學?？冃щy以滿足相關利益者對高等教育辦學的公平、效益、質量的利益訴求。其結果是，法人的權責不對等，高校自治主體不明確，容易產生權力的泛化和責任的邊緣化，最終難以落實高校問責。
我國高校行政管理要走出上述困境，必須健全、落實高校行政管理績效問責制度?？冃栘熃Y果不僅是對于高校行政管理人員應擔負各項任務的監(jiān)督，而且對于維持現狀和有過失的高校行政管理者應予以追究，從而提升高校行政管理組織和人員的整體業(yè)務水平。
3.5持續(xù)改進
由于當前績效管理在我國高校行政管理應用中存在的問題與偏差，特別是績效管理的非連續(xù)性問題多有發(fā)生，改善這一問題的具體措施就是改變原有的工作思路，用繼續(xù)改進的原則來實施績效管理。將績效管理設計成一個動態(tài)的開放式的工作環(huán)，這樣才能使得我國高校行政管理水平獲得不斷地提升，而不是階段性提升。
4、結論
高校是教學與科研的前沿陣地，只有充分遵循高校行政管理的規(guī)律，實施績效管理，科學合理實施崗位分析、績效制定、績效考核、績效反饋四階段管理，提高高校行政管理者的服務意識、業(yè)務水平和創(chuàng)新能力，以績效溝通為績效管理的核心，實施動態(tài)的、持續(xù)改進的績效管理與績效問責，才能使高校行政管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。
論文關鍵詞：績效管理高校行政管理動態(tài)管理績效問責績效溝通持續(xù)改進
論文摘要：在高校行政管理中應用績效管理，可有效提升高校行政管理人員的績效和管理水平。本文在分析我國高校行政管理中績效管理的應用現狀的基礎上，提出了改進高校行政管理績效應用的對應措施。
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