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關(guān)鍵詞：新公共服務(wù) 辦公室 人本管理
長期以來辦公室工作人員存在著工作滿意度低、成就感低、缺乏積極性的問題，一直得不到解決。筆者以為可以借鑒當(dāng)前公共服務(wù)理念，唾棄那種將辦公室人員當(dāng)作工具的傳統(tǒng)管理模式，建立起以辦公室人員為核心的人本管理體系，提高辦公室人員的工作效率。
一、當(dāng)前辦公室管理中存在的問題
長期以來，我國的辦公室管理都是以管的形式進(jìn)行，辦公室人員更多的是在執(zhí)行上級的命令，缺乏人情味，其長期在這種環(huán)境下工作，對各種制度逐漸變得冷淡，機(jī)械地對上級下達(dá)的任務(wù)進(jìn)行執(zhí)行，漠視同事的需求，缺乏工作的熱情和創(chuàng)新的動力，對自己的工作滿意度很低，歸根結(jié)底是因為在辦公室管理中缺乏“人本管理”的理念。
人本管理是建立在馬斯洛開創(chuàng)的人本心理學(xué)之上的，它堅持以人的個性發(fā)展為基本出發(fā)點，在深刻認(rèn)識到人的重要性的基礎(chǔ)上，發(fā)揮人在管理中的主體地位，把釋放人的最大發(fā)展?jié)摿ψ鳛槿吮竟芾淼慕K極目標(biāo)，在管理中充分體現(xiàn)尊重人、為了人、依靠人的人本管理理念。在辦公室中缺乏以人為本的管理理念具體表現(xiàn)在以下幾個方面。
1.缺乏對辦公室人員的關(guān)心，過度強(qiáng)調(diào)遵守制度的重要性。當(dāng)今社會是知識社會，尤其是辦公室人員，一般素質(zhì)都比較高，從事一些知識生產(chǎn)工作，然而，沉悶的各種制度要求，澆滅了大部分辦公室人員的個性，壓抑他們的創(chuàng)造力，他們只能沉悶地執(zhí)行。維持一個制度正常運行非常重要，是一個組織成熟的重要標(biāo)志，對于維持一個組織的正常穩(wěn)定具有重要的作用。然而，也必須給予制度一定的靈活性，若只是呆板地執(zhí)行，會嚴(yán)重打擊辦公室人員的工作積極性，導(dǎo)致創(chuàng)作力的流失。因此，在制度的執(zhí)行上，要堅持在適度穩(wěn)定的情況下給以一定的靈活性。
2.辦公室人員素質(zhì)不高，影響人本管理的推廣實施。一般情況下，在辦公室內(nèi)采取人本管理的模式是建立在人員素質(zhì)普遍較高的情況下的，比如，世界上比較著名的互聯(lián)網(wǎng)公司Google、Face book 等，在公司內(nèi)部實施以人為本的管理模式，取得了良好的效果，不過這些公司的人員素質(zhì)都非常高，一般的組織是無法與之相比的。我們辦公室存在著許多政治水平不高，業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，不愛學(xué)習(xí)，官僚習(xí)氣嚴(yán)重，缺乏責(zé)任心的人員；同時由于辦公室工作的限制，導(dǎo)致缺乏系統(tǒng)學(xué)習(xí)、提高自己的機(jī)會。辦公室人員素質(zhì)作為人本管理基礎(chǔ)，低素質(zhì)的辦公室人員嚴(yán)重限制了人本管理在辦公室的推行。
3.領(lǐng)導(dǎo)不重視，組織制度建設(shè)緩慢。一般辦公室人員編制都不多，但是其涉及管理到的大事小事卻一大堆，工作任務(wù)繁重，有時甚至干的越多，挨批的次數(shù)越多。辦公室人員內(nèi)部感覺不公平，時常得不到尊重，導(dǎo)致對自身工作滿意度下降。然而我們的辦公室領(lǐng)導(dǎo)，常常只將辦公室人員作為其后勤部和預(yù)備隊，忽視他們的內(nèi)心需要和態(tài)度，只注重事情結(jié)果。可想而知，領(lǐng)導(dǎo)本身就不重視員工感受，更何談制度上的建設(shè)呢，不然的話，豈不是制定了一個否定自己的制度嗎。
二、新公共服務(wù)理論要求采取以人為本的管理
新公共服務(wù)理論是一種新的公共行政范式，他強(qiáng)調(diào)服務(wù)和回應(yīng)性，鼓勵民眾的參與。其中包括的主要內(nèi)容有服務(wù)于公民，重視公民權(quán)，追求公共利益，強(qiáng)調(diào)思考的戰(zhàn)略性和行動上的民主性，強(qiáng)調(diào)服務(wù)，而不是管理，重視人，而不是重視生產(chǎn)率。這種新公共服務(wù)理論擺脫了傳統(tǒng)管理的一些弊端。
1.新公共服務(wù)理論強(qiáng)調(diào)服務(wù)，而不是管控。新公共服務(wù)理論強(qiáng)調(diào)對辦公室人員的服務(wù)，而不是管控。辦公室領(lǐng)導(dǎo)就像一個船上的掌舵者，而船上乘員就是辦公室工作人員，掌舵者自然掌握著這條船的命運，也就掌握著這條船上乘客的命運。然而，新公共服務(wù)理論強(qiáng)調(diào)服務(wù)，而不是掌管。這條船的掌舵者作為管理人員應(yīng)當(dāng)看重對乘客的服務(wù)，而不是對乘客的管控，因為，管理人員是乘客的服務(wù)人員，而不是乘客的主人。服務(wù)強(qiáng)調(diào)的是滿足被服務(wù)人員的要求，而不是限制被服務(wù)人員的需求，導(dǎo)致乘客無作為。作為管理者，應(yīng)主動去滿足乘客的需求，這也是人本管理的核心。人本管理包括兩層含義，分別是強(qiáng)調(diào)活動主體的能動性和目的性，即人本管理是為了人，服務(wù)于人的管理，是對人性的一種釋放。
2.新公共服務(wù)理論強(qiáng)調(diào)民主性，要求辦公室人員與領(lǐng)導(dǎo)共同參與決策。辦公室工作人員在執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)指定的各項決策時，也要求一定的量裁權(quán)，在一定的限制范圍內(nèi)，對事情做出判斷。同時，作為政策的貫徹執(zhí)行者，為了更加科學(xué)高效地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)指定的政策，辦公室人員要求獲得一定的政策信息和相關(guān)的執(zhí)行信息，然而這些信息的獲得是他們不能做到的，所以要求領(lǐng)導(dǎo)參與到政策的制定當(dāng)中去。然而很多時候，政策的制定沒有考慮到辦公室人員的感覺，而是直接按照領(lǐng)導(dǎo)的個人意志來制定。作為政策的執(zhí)行者，政策不能反映辦公室人員的需求，導(dǎo)致辦公室人員工作積極性不高，工作效率低下。因此，在制定和執(zhí)行政策時，要考慮到辦公室人員的意見和建議，從而達(dá)到在不違背辦公室人員意愿的情況下，執(zhí)行好辦公室政策，以取得良好的效果。
3.新公共服務(wù)理論要求重視、尊重辦公室人員的個人意愿。限制人的自由是不能創(chuàng)作太多工作的效率的，要想發(fā)揮人的工作效率，應(yīng)重視激發(fā)人員內(nèi)心的積極性和主動性。然而要激發(fā)人們心中的積極性和主動性，必須從拋棄過去的那種悲觀的、限制別人自由的觀點，而應(yīng)是盡量滿足他們的心理需要，甚至是一些“非理性”的需要，充分尊重他們，依賴他們，這樣在工作中他們也會以同樣的方式來對待他人，給每個工作人員都帶來好的心情，高質(zhì)量地完成自己的任務(wù)。因此，像新公共服務(wù)管理理論所指出的那樣，給予員工最好的服務(wù)，就是對員工最好的管理。
三、在辦公室人本管理中應(yīng)用新公共服務(wù)理論
從以上我們可以看出，新公共服務(wù)理論對構(gòu)建人本管理的辦公室服務(wù)體系有著重要的影響。那么又該如何運用新公共服務(wù)理論構(gòu)建以人為本的辦公室服務(wù)管理體系呢？首先，辦公室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變思維，將辦公室權(quán)利下放，積極聽取辦公室人員的意見和建議，并鼓勵辦公室人員積極參與到辦公室政策的制定和執(zhí)行中來，使政策不僅合法，而且合理，更能滿足辦公室人員的需求，更能激發(fā)辦公室工作人員的積極性和主動性。其次，要給予辦公室工作人員以充分的重視，尊重他們需求的多樣化，才能提高他們的工作滿意度，提高其工作積極性和效率，而不是一味地限制辦公室工作人員的自由。第三，完善人力資源管理體系，提升辦公室工作人員素質(zhì)。辦公室人員素質(zhì)低下是當(dāng)前在辦公室推行人本管理的重要障礙，為了能夠有效去除這一障礙，人力資源部門必須加強(qiáng)對辦公室人員的培訓(xùn)，同時要建立一定的人員退出機(jī)制，將不合格的人員從辦公室中淘汰出去，激勵辦公室人員主動學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)。
隨著社會的進(jìn)步，在辦公室實施新公共服務(wù)是社會未來的發(fā)展趨勢，它能有效激發(fā)辦公室工作人員的積極性和主動性，提高辦公室工作人員的效率。
參考文獻(xiàn)：
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（一）物資管理雖然我國在工業(yè)工程物資管理中取得了一定的成績，但由于各種因素的存在使得物資在實際工作中存在一定的不足，其中包括：1）物資管理的基礎(chǔ)設(shè)施不夠完善。由于企業(yè)管理階層對物資管理工作認(rèn)識度不夠，也就缺少了對物資管理工作的各項投入，包括資金和人力等，導(dǎo)致基礎(chǔ)設(shè)施不夠完善。2）物資管理中輕管理、重供應(yīng)。生產(chǎn)作業(yè)層和企業(yè)管理層都注重物資的供應(yīng)和分發(fā)，忽視了物資管理和存儲等問題，使得物資在倉庫中造成一定的損失。3）思想觀念過于陳舊?，F(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展中摻雜了傳統(tǒng)的建設(shè)思想，企業(yè)物資管理未能跟物流市場相互合作，致使在運輸過程中產(chǎn)生不必要的費用，增加了物資成本，降低了企業(yè)生產(chǎn)效益。4）物資管理人才的缺乏。在企業(yè)物資管理部門沒有專業(yè)化的人才，會管理又會信息技術(shù)的人才缺乏，而且物資管理人員沒有進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，缺乏專業(yè)化指導(dǎo)。另外就是人才知識結(jié)構(gòu)老化，管理理念和管理手段過于傳統(tǒng)，難以適應(yīng)于現(xiàn)代社會中工業(yè)工程的生產(chǎn)和發(fā)展。
（二）人力資源管理我國的人力資源在管理上存在一定的不足，其中包括：專業(yè)化人才數(shù)量少、分布不均勻、配置不合理、安排不夠合理，另外人力資源浪費嚴(yán)重，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)低下、企業(yè)管理混亂、熟練程度低、勞動者綜合素質(zhì)差、技能單一等問題。
二、針對工業(yè)工程中人力資源管理和物資管理中的問題采取的措施
（一）物資管理方面
1）加強(qiáng)對物資采購和招投標(biāo)管理的力度，完善采購計劃，降低物資采購和運輸成本。采購物資工作至關(guān)重要，必須要明確采購人員的責(zé)任和義務(wù)，采購過程中首先要制定合理、科學(xué)的采購計劃，采用招投標(biāo)競價的方式來對比、選擇合理的物資。在確保物資質(zhì)量的前提下，將物資購置價格降到最低，建立原始的記錄檔案。遵循招投標(biāo)原則，公開辦事，加強(qiáng)監(jiān)督。2）嚴(yán)抓采購物資的入庫手續(xù)和供貨商管理。購置物資時必須要認(rèn)真把好入庫關(guān)，做好最后的驗收。入庫前需要檢查物資的規(guī)格、型號、品牌、質(zhì)量和數(shù)量等項目，核對無誤后方可入庫。合理的安排和選擇物資供應(yīng)商，了解供應(yīng)商的產(chǎn)品質(zhì)量、公司信譽(yù)和實力規(guī)模等，從源頭上選擇質(zhì)量好、服務(wù)優(yōu)的供應(yīng)商。3）做好材料使用量的控制工作。物資發(fā)放混亂不但會影響企業(yè)的生產(chǎn)，還會造成一定程度的浪費，增加物資的費用。所以控制物資量的發(fā)放，是項目核算成本的依據(jù)，嚴(yán)格控制發(fā)放程序。a.根據(jù)具體項目，安排驗收員、采購員、庫管員和發(fā)料員的具體崗位職責(zé)。b.完善施工隊伍領(lǐng)料人委托制度，嚴(yán)格控制領(lǐng)料人的領(lǐng)料程序，避免亂領(lǐng)。c.完善限額領(lǐng)料制度，監(jiān)理領(lǐng)料臺賬，控制作業(yè)隊伍的材料使用。
（二）人力資源管理方面
1）探索新的人力資源管理模式，摒棄傳統(tǒng)落后的管理方式和理念。我國各企業(yè)在使用人力資源方面過于陳舊，管理方式和管理理念過于傳統(tǒng)。為了使人才資源根據(jù)自己的特長、興趣來選擇自己喜歡的職業(yè)，必須要做好工資和福利的分配，完善職工教育培訓(xùn)制度，提高企業(yè)員工的素質(zhì)。摒棄傳統(tǒng)的管理方式和理念，探索出新的人力資源管理模式，提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)力，增加企業(yè)效益。2）完善管理制度，規(guī)范人力資源管理。由于勞動力素質(zhì)低，工作不夠熟練，技能單一導(dǎo)致工作效率極低。所以必須規(guī)范人力資源管理制度，只有制度完善才可以更好的約束員工的各項行為。合理安排技術(shù)人才，提高工作效率。3）開發(fā)專業(yè)化強(qiáng)、素質(zhì)高的技術(shù)人才，監(jiān)理人力資源信息系統(tǒng)。我國的專業(yè)化技術(shù)人才相對缺乏，人才選擇職業(yè)時忽略了興趣和特長，導(dǎo)致跟供需脫節(jié)。所以要建立人力資源信息系統(tǒng)，開放市場，選擇更多專業(yè)化人才。4）打造現(xiàn)代化企業(yè)，培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平的技術(shù)團(tuán)隊。現(xiàn)代工業(yè)工程企業(yè)生產(chǎn)中科學(xué)技術(shù)第一生產(chǎn)力，近幾年隨著科技的發(fā)展，高新技術(shù)和高新理論的應(yīng)用更是廣泛。這就要求企業(yè)在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必須要加大對人力資源管理工作的監(jiān)督力度，完善各項人力資源管理制度，選擇具有綜合素質(zhì)較高和專業(yè)技術(shù)水平較高的人才。
三、結(jié)束語
關(guān)鍵詞：水利工程施工任務(wù)質(zhì)量管理
中圖分類號： TV 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：
1前言
水利工程施工質(zhì)量直接影響其使用功能的實現(xiàn)，其施工質(zhì)量受多種因素的影響，為了保證水利工程的施工質(zhì)量，就要做好質(zhì)量管理各項相關(guān)工作。目前，我們要正視我國水利工程施工質(zhì)量管理存在的問題，切實抓好質(zhì)量管理，創(chuàng)造優(yōu)良工程。
2 水利工程施工的任務(wù)
水利工程施工的任務(wù)可以總結(jié)如下：
(1)水利工程施工需要根據(jù)設(shè)計和合同約定，符合國家的法律法規(guī)，服從主管部門的相關(guān)技術(shù)規(guī)范和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)項目所在地的自然和社會條件，項目的人力、物力和財力等的情況并結(jié)合工程的實際特點，編制出切實可行的施工組織設(shè)計。
(2)水利工程具體施工時，應(yīng)該按照施工組織設(shè)計的安排．提前做好施工準(zhǔn)備，在施工過程加強(qiáng)施工管理，按計劃組織施工，合理使用建設(shè)資金全面、及時的完成施工任務(wù)，并保證施工質(zhì)量。
(3) 水利工程施工過程中要廣泛開展觀測、實驗和相關(guān)的研究工作，不斷開發(fā)新材料、新技術(shù)，提高施工技術(shù)水平和施工效率，促進(jìn)水利工程建設(shè)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展。
3 水利工程施工的特點
水利工程施工有其獨特的特點．具體分析如下：
(1) 水利工程的施工條件比較艱苦，經(jīng)常在河流上進(jìn)行，而且受到水文、地質(zhì)和地形等因素的影響都比較大。水利工程在河流上修建攔水壩、水壩等水工建筑物，關(guān)系到下游百姓的生命財產(chǎn)安全，其施工質(zhì)量必須得到保證。
(2) 水利工程的施工地點一般都比較偏遠(yuǎn)，交通不是很便利，這就造成施工準(zhǔn)備的工作量比較大，不僅要修建道路，還要見一些配套的施工服務(wù)輔助企業(yè)，修建辦公和生活用房，這時就要重視施工準(zhǔn)備給你工作的組織．盡量做到滿足施工要求的前提下減少建設(shè)投資。
(3) 水利工程的工程量大，包括的單項工程也非常多，如果施工現(xiàn)場布置集中、工種又多，施工的強(qiáng)度比較高，加上地形的限制，很容易發(fā)生施工干擾。水利工程施工時，要統(tǒng)籌規(guī)劃，并重視對現(xiàn)場施工的組織和管理，根據(jù)項目實際情況，因地制宜，選擇最優(yōu)的施工方案，保證工序質(zhì)量，最終保證施工質(zhì)量。
(4)水利工程一般都比較大，區(qū)域跨度也比較大，經(jīng)常要涉及到許多部門的利益，考慮到其復(fù)雜性，這就需要做好水利工程的安排協(xié)調(diào)工作，做到全面規(guī)劃、統(tǒng)籌兼顧，大大增加了水利工程施工的難度和復(fù)雜性。
(5)水利工程施工中涉及到得工作比較多，如爆破作業(yè)、地下作業(yè)、山中作業(yè)和高空作業(yè)都呢個，時常平行或交叉進(jìn)行，施工安全很難保證，需要引起我們的重視，做好安全防范措施，防止事故的發(fā)生，減少對人民生命和財產(chǎn)損失。
4 水利工程質(zhì)量影響因素
4．1設(shè)計、施工、管理人員的自身素質(zhì)
參與該項水利工程人員的來源、數(shù)量，業(yè)務(wù)技術(shù)水平，和政治素養(yǎng)，都直接影響到后續(xù)施工的質(zhì)量、進(jìn)度等各方面。
4．2設(shè)計是關(guān)鍵
在項目確定以后，設(shè)計就成為工程建設(shè)的關(guān)鍵。一個好的設(shè)計，采用工藝和設(shè)備需先進(jìn)，場地布置需合理，生產(chǎn)流程組織得當(dāng)，這樣才有利于生產(chǎn)效益的提高、質(zhì)量的保證、成本的節(jié)約。
4．3施工設(shè)備
施工設(shè)備選型時，應(yīng)考慮到操作和維護(hù)要方便、技術(shù)要先進(jìn)、經(jīng)濟(jì)上要合理性等。
4．4材料的管理
主要把握材料購置、使用、剩余材料處理等幾個方面。購置材料時把好關(guān)：使用時遵循經(jīng)濟(jì)合理的原則，即不偷工減料、不浪費；剩余材料要合理處理，該回收的回收，再次利用的就再利用。
4．5施工環(huán)境
針對具體的施工環(huán)境和工程特點，制定適宜的安全文明施工方案，以減少環(huán)境因素對質(zhì)量的影響。
4．6 施工經(jīng)驗
在制定施工工藝與施工方案時，要結(jié)合實際，進(jìn)行可行性研究，考慮技術(shù)、管理、組織等各方面影響因素，以確保工程質(zhì)量。
4．7工程進(jìn)度
水利工程施工具季節(jié)性。一旦汛期到來，必然任務(wù)加重、工期縮短。此時，施工管理人員必須制定合理的工程進(jìn)度，在遵循有關(guān)規(guī)范、保證質(zhì)量的前提下加快工程進(jìn)度。
4．8參建單位的影響
一個工程至少有建設(shè)單位、監(jiān)理、施工單位參見，同時受著質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督，協(xié)調(diào)好各參建單位的關(guān)系，創(chuàng)造一個和諧融洽的工作氛圍也是高質(zhì)量施工的必要前提。
5 對施工管理的建議
5．1加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，落實責(zé)任制
責(zé)任制需全面落實，使單位領(lǐng)導(dǎo)、負(fù)責(zé)人、技術(shù)人員、工作人員明確自己的責(zé)任，并加強(qiáng)監(jiān)督，層層落實責(zé)任制。實施技術(shù)責(zé)任制：要求每個工程技術(shù)人員明確自己的職責(zé)和權(quán)限，分工明確、各司其職，便于做好各自分工的技術(shù)工作。
5．2 配合監(jiān)理，落實各個環(huán)節(jié)
質(zhì)量控制體系包含多個環(huán)節(jié)，而任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)松懈，都會出現(xiàn)失控的局面。所以，僅把控制點設(shè)到最后驗收這一關(guān)是不可行的，必須要在每道工序及每個環(huán)節(jié)上實施控制。施工中，需經(jīng)常檢查施工技術(shù)員和質(zhì)檢員以及值班工程師在崗與否，施工記錄要真實、完整。
5．3注重過程管理
施工作為良好的工程質(zhì)量的關(guān)鍵。施工單位的質(zhì)量控制、管理便尤其重要。首先，有完善質(zhì)量保證體系，嚴(yán)格落實質(zhì)量“三檢制”，確保該體系正常運轉(zhuǎn)。其次要從操作人員和建筑材料以及施工機(jī)械、工藝、施工環(huán)境等各個方面控制好施工質(zhì)量。三要對施工各環(huán)節(jié)實施動態(tài)控制且須嚴(yán)格。四須注重內(nèi)部人員管理，參照設(shè)計圖紙、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范精心施工。五是相關(guān)管理人員上崗必須持上崗證。
5．4加強(qiáng)資金管理
工程投資對工程建設(shè)的順利進(jìn)行意義重大。第一，資金的使用要控制好，否則會間接影響工程質(zhì)量。第二，統(tǒng)一管理資金，實行?？顚Ｓ煤蛯魞π畹霓k法，若是單項工程則須單獨記賬，以避免資金被擠占或挪用，導(dǎo)致拖延工期，無法保證質(zhì)量。第三，對各分部工程，可采用招標(biāo)預(yù)算大包干的辦法對外承包，使分包單位公平競爭，降低造價，從而確保工程可靠的質(zhì)量。
5．5實行責(zé)任追究制度以及獎懲制度
各地區(qū)主要負(fù)責(zé)人，要持高度負(fù)責(zé)的心態(tài)，處理好經(jīng)濟(jì)效益、工程質(zhì)量與發(fā)展速度三者之間的關(guān)系，做到知法、依法，對施工過程中存在的問題，做到糾正及時、解決徹底；對各施工人員做到獎懲分明，使得工程建設(shè)領(lǐng)域有規(guī)范可依。
一、公共圖書館人性化管理方面的問題
如今的公共圖書館雖然在資金方面得到了國家的一定支持，但是在意識形態(tài)上還和如今的時代有些脫節(jié)，最明顯的就是公共圖書館的管理方案還停留在九十年代那種相對死板化的管理模式。社會在進(jìn)步人們早已不滿足于曾經(jīng)那種單一的借書、看書、還書三個簡單環(huán)節(jié)的圖書管理流程，而是要求更多的人性化配套設(shè)施，從而使在公共圖書館閱讀變成一種享受而非一種無可奈何。
（一）公共圖書館休息設(shè)施的舒適度不夠。公共圖書館在以往最注重的并非是讀者在圖書館內(nèi)閱讀的舒適度而是更側(cè)重于閱讀室內(nèi)的安靜性和容量，這樣一來閱讀室內(nèi)的設(shè)施相對要簡單一些而且座椅的舒適度也極為有限。不僅如此，由于桌椅擺放的密集度較高很可能使得整個閱讀室設(shè)施的擺設(shè)給讀者帶來一種壓抑感，從而降低了閱讀的興趣和閱讀的有效性。
（二）公共圖書館的通風(fēng)系統(tǒng)較差。公共圖書館存放著大量的數(shù)據(jù)因為書架數(shù)量極多使得空氣的流通本來就受到一定的影響，而有些閱讀室甚至是全封閉的，這樣的情況下在夏季和冬季雖然都可以用空調(diào)來保持室內(nèi)溫度，但是卻不能做到良好的通風(fēng)，使得讀者在閱讀時時常會感覺到胸悶頭暈等情況。
（三）公共圖書館的燈光系統(tǒng)不完善。公共圖書館內(nèi)的燈光在設(shè)置時與很多地方容易成為盲點致使在實際應(yīng)用時很多地方無法很好地被燈光照射，使得讀者在閱讀時得不到很好的采光致使讀者的閱讀舒適性降低且對讀者的眼睛也有損傷。而且一個明亮的燈光系統(tǒng)本身也會使讀者的心理更加開朗愉快，對閱讀的興趣也會因此大大增加，若是與之相反則會給讀者帶來壓抑郁悶疲倦的心理感受，致使讀者提前離開或是對閱讀的效率大大降低。
（四）公共圖書館人員的服務(wù)意識較差。由于公共圖書館一般都是事業(yè)單位，所以圖書館內(nèi)的人員的思維里對于服務(wù)意識十分淡薄，基本不會對讀者使用敬語而且與讀者溝通時也沒有很親切的態(tài)度顯得十分生硬，對于讀者的要求經(jīng)常也會視若無睹，并且對于圖書的管理也相對松散在對圖書進(jìn)行檢索時經(jīng)常敷衍了事。這是因為圖書館內(nèi)的工作人員還沒有對自己如今的位置做出一個深刻的認(rèn)識思想一直停留在自己是管理者有著天然的優(yōu)越感，并沒有將讀者當(dāng)成自己應(yīng)該服務(wù)的對象。
（五）公共圖書館的競爭意識薄弱。由于公共圖書館屬于公益性單位，國家會對其全額撥款，并不需要依靠圖書館的收益來支付職工薪酬和投資建設(shè)。這使得公共圖書館的領(lǐng)導(dǎo)者失去了競爭意識，對于其他圖書館的改變經(jīng)常視而不見，并不熱衷于完善圖書館，使得圖書館的設(shè)施落后且藏書量也在逐漸降低。
二、圖書館人性化服務(wù)管理的具體表現(xiàn)形式
（一）樹立人性化的服務(wù)理念。圖書館因讀者而生存，因讀者而發(fā)展，讀者的需求是圖書館賴以生存和發(fā)展的基點。無論社會如何發(fā)展變化，讀者服務(wù)工作的宗旨是永遠(yuǎn)不會變的，讀者始終處于圖書館的中心主導(dǎo)地位，圖書館工作的核心是服務(wù)，其最高工作目標(biāo)就是讓讀者滿意。長期以來，圖書館員思想觀念相對保守落后，認(rèn)為讀者服務(wù)工作只是簡簡單單的借書、還書而已，服務(wù)方式“以守為主”、服務(wù)狀態(tài)“以靜為主”，缺乏對讀者信息需求敏銳的觀察分析能力，無法實現(xiàn)啟發(fā)讀者對潛在的信息需求轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的信息需求這一“主動性、個性化”的信息服務(wù)目標(biāo)。
（二）構(gòu)建人性化的服務(wù)設(shè)施。圖書館服務(wù)的理想境界是使讀者形成思維的興奮，進(jìn)而進(jìn)入到高效的學(xué)習(xí)研究狀態(tài)，最終達(dá)到身心的舒適和知識能力的提升，這就對圖書館的服務(wù)設(shè)施、環(huán)境提出了較高的要求。首先，在圖書館的服務(wù)設(shè)施上，布局、采光、通風(fēng)以及圖書館設(shè)備的放置上，應(yīng)充分考慮讀者的文化傳統(tǒng)和閱讀習(xí)慣，功能布局應(yīng)盡量合理，體現(xiàn)出一定的人文關(guān)懷。
（三）追求人性化的服務(wù)方式。隨著現(xiàn)代圖書館員人本意識的提高，圖書館開展的各項工作中不斷注入更多的情感因素，在圖書館服務(wù)的過程中 體現(xiàn)以人為本的思想，尊重讀者、關(guān)心讀者，與讀者溝通、合作，建立一種親切、平等、相容的關(guān)系，體現(xiàn)圖書館對讀者的人文關(guān)懷，創(chuàng)造一種和諧溫馨的文化氛圍。從人性的角度來講，文明禮貌、熱情和藹的服務(wù)態(tài)度，會使讀者感覺更加親切，無形中拉近了與讀者的距離，規(guī)范文明的服務(wù)用語是讀者心靈的滋潤劑。館員在接待讀者時，應(yīng)抱著尊重讀者人格的服務(wù)態(tài)度，站在讀者的角度多為讀者著想，面對入館的讀者，要給予人情味的關(guān)注。辦理借閱服務(wù)時，應(yīng)盡量使用“請”、“您好”、“歡迎借閱”、“歡迎咨詢”等禮貌用語。
11公共就業(yè)和人才服務(wù)中的人力資源管理觀念滯后
當(dāng)前的公共就業(yè)服務(wù)部門對人力資源管理觀念滯后，并沒有形成規(guī)范的管理體系，缺乏以服務(wù)為向?qū)У?、完善的管理制度。在這樣的觀念下，人力資源管理問題必然影響到公共就業(yè)和人才服務(wù)的開展質(zhì)量，導(dǎo)致服務(wù)功能在社會中不能發(fā)揮真實的作用，就業(yè)服務(wù)部門所需要提供的服務(wù)比較復(fù)雜，同時也受社會行業(yè)動態(tài)所帶來的壓力影響，需要深入到基層去了解社會發(fā)展所需要的人才，并對當(dāng)前的人力資源群體特征做出調(diào)查，這樣才能夠有針對性地開展人才與崗位的對接需求，同時解決就業(yè)壓力與人才短缺的問題。實現(xiàn)這一工作目標(biāo)需要一個先進(jìn)的人力資源管理理念，并對所開展的各項管理計劃創(chuàng)造切實可行的環(huán)境，更高效地促進(jìn)管理效率在其中得到提升。當(dāng)前的人力資源管理理念是不能達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)的，亟須在社會層面加強(qiáng)創(chuàng)新完善。
12公共就業(yè)、人才服務(wù)中的人力資源管理制度不健全
在人才服務(wù)中人力資源管理制度并不健全，所涵蓋的范圍也不能滿足當(dāng)前社會就業(yè)需求。人力資源管理與其他行業(yè)管理有很大區(qū)別，要從提升人力資源利用率層面開展，僅僅通過簡單的約束管理是不能達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)的，也增大了社會各行業(yè)的就業(yè)壓力。管理制度不健全體現(xiàn)在缺乏激勵體系，人才管理形式落后，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)不敢采取物質(zhì)激勵的方法來提升員工積極性，導(dǎo)致人力資源效益沒能得到最大限度的發(fā)揮，長時間在此環(huán)境下所開展的各項管理建設(shè)任務(wù)，其中仍然存在大量風(fēng)險的隱患。另外缺乏一個長期有效的管理體系，當(dāng)前的管理制度過于局限性，很難?M足就業(yè)導(dǎo)向需求，所提供的人才服務(wù)也存在與社會行業(yè)之間脫節(jié)的現(xiàn)象。當(dāng)前的人力資源管理模式過于局限性，所提供的服務(wù)也因此而受到影響，不能滿足行業(yè)發(fā)展對人才的需求。
13就業(yè)人才服務(wù)缺乏專業(yè)人力資源管理人才
從事人力資源管理的人員大部分是從其他管理崗位調(diào)動而來的，并不具備專業(yè)的人力資源管理知識，在工作崗位中也不能及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。當(dāng)前阻礙公共就業(yè)和人才服務(wù)中人力資源管理工作落實的因素中，專業(yè)人才缺失所占有的比例比較大，也是目前亟須解決的，如何對人力資源高效管理，在基業(yè)服務(wù)中發(fā)揮作用，也是當(dāng)前主要探討的內(nèi)容。人力資源管理隊伍建設(shè)任務(wù)表現(xiàn)也比較嚴(yán)重，人才之間自身存在很大的差異性，如果采用統(tǒng)一的管理形式，并沒有充分發(fā)揮人才在社會發(fā)展中的作用，甚至導(dǎo)致尖端技能型人才不能得到高效利用的現(xiàn)象，影響到行業(yè)的發(fā)展，這一問題表現(xiàn)嚴(yán)重。對于專業(yè)人才的缺失，日常工作中缺乏培訓(xùn)學(xué)習(xí)也是十分常見的，如何協(xié)調(diào)好這一工作內(nèi)容，對提升就業(yè)服務(wù)中人才利用效率也有很大的影響。解決人力資源管理問題的根源是建立一個高效率的領(lǐng)導(dǎo)班子，能夠深入到基層開展工作，并解決發(fā)展中所遇到的各項問題。
2公共就業(yè)和人才服務(wù)中人力資源管理建議與對策
21提升人力資源管理工作重視程度
管理人員要從自身做起，提升對人力資源管理工作的重視程度，能夠在發(fā)展中掌握當(dāng)前存在的問題，并從人才優(yōu)化利用的角度來促進(jìn)管理計劃在其中得到落實，進(jìn)一步提升管理效率，促進(jìn)人才服務(wù)能夠在基層中得以落實。提升工作重視程度還要深入到基層組織了解工作，掌握當(dāng)前服務(wù)模式下存在的不足之處，以及有效地優(yōu)化約束措施，解決人力資源得不到有效利用的問題，還要在基層中建立起服務(wù)溝通體系，深入了解當(dāng)前服務(wù)理念下所存在的問題，注重協(xié)調(diào)解決問題，并避免人力資源在單位發(fā)展中閑置或者短缺的現(xiàn)象發(fā)生。通過加強(qiáng)各基層部門之間的相互協(xié)調(diào)，高效利用這一發(fā)展模式，促進(jìn)管理體系能夠得到落實發(fā)展，這樣才能夠更高效地解決問題，也避免了發(fā)展過程中就業(yè)服務(wù)與社會行業(yè)發(fā)展需求之間不符合的現(xiàn)象發(fā)生。對于管理計劃的完善，提升重視程度也是必要的基礎(chǔ)，只有管理人員充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，在工作中才能更好地解決所存在問題，從根源上解決問題，營造一個高效的人力資源管理體系。
22公共就業(yè)和人才服務(wù)要大力健全、完善人力資源管理制度
人力資源管理制度完善是配合實現(xiàn)人力資源高效利用任務(wù)落實的基礎(chǔ)，完善制度要從當(dāng)前制度中存在的不足之處來開展，不斷觀察是否存在隱患影響問題，并為管理計劃的開展提供一個有利的參照依據(jù)，后續(xù)各項管理服務(wù)工作進(jìn)行在體制約束下可以避免出現(xiàn)落實困難的現(xiàn)象。在制度完善中要重點對人力資源管理激勵體系進(jìn)行構(gòu)建，實現(xiàn)在本單位內(nèi)部高效的人力資源使用體系，這樣在向社會提供就業(yè)崗位與人才對接服務(wù)中才能夠達(dá)到理想的效果，促進(jìn)管理計劃在其中更高效地發(fā)展落實，常見的管理體系不科學(xué)問題，在發(fā)展建設(shè)過程中要加強(qiáng)與基層工作人員進(jìn)行溝通，了解基層的人才服務(wù)現(xiàn)狀，并充分了解當(dāng)前行業(yè)發(fā)展中需要什么樣的人才，這樣在體制完善過程中才有可信任的參照標(biāo)準(zhǔn)，并幫助深入解決問題，促進(jìn)管理計劃在其中更高效地落實完善，達(dá)到理想的設(shè)計規(guī)劃效果。建立并完善管理制度，還需要一個可利用的反饋系統(tǒng)，能夠了解制度在落實中所遇到的問題，在下一階段的管理計劃中及時調(diào)整，達(dá)到更理想的建設(shè)效果，并促進(jìn)管理計劃在其中得到落實，發(fā)揮對人才服務(wù)與崗位對接的促進(jìn)作用。
23公共就業(yè)和人才服務(wù)中制定合理的人才戰(zhàn)略
制定人才戰(zhàn)略，首先要對自身的人力資源利用模式進(jìn)行調(diào)整，確保所開展的各項人才服務(wù)工作是科學(xué)有效的，并能夠發(fā)揮高效的促進(jìn)作用，為社會中各行業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個穩(wěn)定的環(huán)境，達(dá)到更理想的建設(shè)效果。對各個崗位的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行調(diào)查了解，分析其中存在的不合理現(xiàn)象，并及時地調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)崗位，使真正有才能、能夠發(fā)揮積極帶頭作用的人才可以得到重用。領(lǐng)導(dǎo)班子的組建也要從這一層面開展，觀察領(lǐng)導(dǎo)班子中所存在的人才搭配問題，將具有管理能力與掌握基層情況的管理人才組合在一起，共同配合完成工作任務(wù)，這樣的領(lǐng)導(dǎo)班子在公共就業(yè)和人才服務(wù)工作中才能夠兼顧大局，更高效地完成工作任務(wù)，促進(jìn)最終管理計劃能夠在其中得到高效的利用與發(fā)展，提升工作任務(wù)完成效率，對于一些比較常見的工作任務(wù)落實不徹底問題，通過這種約束與服務(wù)也能得到解決，保障了人力資源的使用安全性。在后續(xù)管理計劃落實中，發(fā)現(xiàn)問題要及時地采取解決方案，在造成嚴(yán)重影響前便采取積極有效的處理措施，才能夠提升人才就業(yè)服務(wù)質(zhì)量。建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。
3提升公共就業(yè)和人才服務(wù)中人力資源管理的有效性策略
31強(qiáng)化以服務(wù)為向?qū)У墓芾砝砟?/p>
管理制度完善與理念更新中，要確定服務(wù)理念的主導(dǎo)位置，并通過這種方法來促進(jìn)基層中管理效率的完善，為提升工作效率創(chuàng)造一個穩(wěn)定的基礎(chǔ)環(huán)境。服務(wù)理念強(qiáng)化后，管理工作開展形式也更加合理，能夠形成促進(jìn)社會行業(yè)發(fā)展的工作模式，深入基層展開服務(wù)，并加強(qiáng)理解與構(gòu)建，不斷地完善工作效率，解決當(dāng)前服務(wù)中存在的不合理問題。對于管理計劃的落實發(fā)展，更要及時地探討優(yōu)化方案，根據(jù)所得到的服務(wù)反饋來對工作開展形式加以調(diào)整，促進(jìn)管理計劃在其中得到落實完善，在解決問題的同時自身管理能力也能得到提升。社會不斷發(fā)展進(jìn)步，人才服務(wù)模式也變得更加科學(xué)合理，在落實中能夠配合解決常見問題，促進(jìn)管理計劃在其中得到發(fā)展落實。對于服務(wù)主體不明確的現(xiàn)象，強(qiáng)化服務(wù)理念也能防控，幫助工作人員了解到自身工作責(zé)任所在。
32加強(qiáng)人力資源管理服務(wù)工作的反饋調(diào)查
定期對管理工作開展情況進(jìn)行調(diào)查，分析在管理計劃中是否存在不合理的現(xiàn)象，并及時解決優(yōu)化管理工作開展的方向，實現(xiàn)對管理效率的提升。反饋調(diào)查工作要有清晰的層次劃分，能夠根據(jù)現(xiàn)場所存在的問題探討解決規(guī)劃方向，并了解基層中所存在的不合理問題，掌握綜合治理能力提升的措施，同時配合服務(wù)工作開展中基層工作人員給出的反饋意見，在現(xiàn)場形成一個綜合能力優(yōu)化提升的工作體系，解決本質(zhì)上的問題。將所得到的反饋調(diào)查結(jié)果整理到檔案中，這樣在優(yōu)化完善管理體系時也可以從檔案內(nèi)記錄的信息對當(dāng)前形勢作出合理判斷，并調(diào)整管理的側(cè)重點，實現(xiàn)綜合管理任務(wù)的完善。促進(jìn)管理計劃在其中得到高效的落實發(fā)展，對管理計劃開展也能發(fā)揮積極的促進(jìn)作用，對提升人才服務(wù)質(zhì)量也有很大的幫助。
一、現(xiàn)代公共部門人力資源管理制度的內(nèi)在運行機(jī)制
公共部門人力資源管理制度的內(nèi)在運行機(jī)制是指，根據(jù)公共部門人力資源管理制度的安排，圍繞著公共行政管理的需要和人力資源管理的目標(biāo)，配套設(shè)計的一整套公務(wù)人員管理活動的規(guī)則或制度化措施。主要表現(xiàn)在以下五個方面：
（一）競爭機(jī)制
為保障公職系統(tǒng)獲得優(yōu)秀的人才，并激發(fā)現(xiàn)有公務(wù)員的活力和進(jìn)取精神，公務(wù)員管理體系必然引入競爭機(jī)制。在國家公務(wù)員制度的設(shè)計中，競爭機(jī)制已廣泛地運用于人力資源的管理環(huán)節(jié)中，包括公開考試、擇優(yōu)錄用、工作分析與職位分類、考績考核、功績晉升、人才流動、適才適用、用工同酬、勞酬相符等。
（二）保障機(jī)制
公務(wù)員是行使國家行政管理職責(zé)的主體，他們?yōu)榫S護(hù)社會安全和發(fā)展社會經(jīng)濟(jì)作著自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。政府要保證公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性、連續(xù)性，并能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，就必須充分保障公務(wù)員工作和生活的基本條件，滿足他們生產(chǎn)、再生產(chǎn)以及自我發(fā)展的不同層次的需求。
（三）激勵機(jī)制
人才的競爭必然要求組織建立相應(yīng)的激勵機(jī)制作為配套措施，因為雖然競爭是激勵機(jī)制建立的基礎(chǔ)，但是只有組織同時制定了相關(guān)的激勵政策，競爭的環(huán)境和結(jié)果才能得到根本的保證。對組織而言，競爭和激勵是矛盾統(tǒng)一的，不可分割。
（四）更新機(jī)制
一是政府工作人員正常的新老交替，保持公職隊伍的穩(wěn)定性和年齡結(jié)構(gòu)的合理性;二是現(xiàn)有公務(wù)員知識結(jié)構(gòu)和技能手段的更新，以及公務(wù)員根據(jù)適才適用的原則和職業(yè)生涯發(fā)展的條件進(jìn)行職位交流調(diào)配的人才流動活動。
（五）監(jiān)控機(jī)制
一是公務(wù)員主管機(jī)構(gòu)依據(jù)法定的公務(wù)員義務(wù)和紀(jì)律，對公務(wù)員的行政管理活動進(jìn)行監(jiān)督，依法追究其違法亂紀(jì)行為;二是政黨、立法機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)、公眾對公職人員及其行政機(jī)關(guān)以及政府人事管理部門的工作進(jìn)行監(jiān)督。
二、公務(wù)船及其船員現(xiàn)狀分析
根據(jù)《中華人民共和國船舶登記條例》和《中華人民共和國船員條例》對公務(wù)船舶和船員的定義，公務(wù)船船員應(yīng)指取得船員注冊資格，為政府公務(wù)船舶的正常運行而履行職務(wù)的工作人員。對其管理應(yīng)同時按公務(wù)員和職業(yè)船員的特點進(jìn)行。
（一）公務(wù)船的特點及現(xiàn)狀
廣義上，只要是提供公共產(chǎn)品或服務(wù)，為政府行政管理服務(wù)的船舶都可稱為公務(wù)船。狹義上，僅指政府管理監(jiān)督用船，主要是執(zhí)法類船舶。本文也主要就行政執(zhí)法船舶進(jìn)行論述。其特點是：噸位小、馬力大、操縱要求高。
1、由于公務(wù)船的工作性質(zhì)，要求能“追得上、靠得上”，因此馬力需要大，而噸位不需太大，目前100總噸以下船舶數(shù)量還是占大多數(shù)，特別越往基層單位，噸位越小，操縱要求更高。但隨著我國海洋權(quán)益斗爭形勢和海洋管理的遠(yuǎn)洋化需要，大中型公務(wù)船也呈現(xiàn)了增加的趨勢。
2、由于公務(wù)船速度優(yōu)先的原則，其馬力比同噸位的船舶要大得多，但由于空間所限，其最佳選擇是中高速，考慮到穩(wěn)定性和可靠性，目前很多選擇品牌較佳的進(jìn)口機(jī)。
3、公務(wù)船除了日常巡邏外，很多情況下要靠船登臨檢查，為保證船舶、執(zhí)法人員和相對人的安全，船舶操縱性能及船員操作技術(shù)要求也要比其他類型船舶要高。
4、公務(wù)船舶并不直接從事生產(chǎn)，不像運輸類或工作類船舶運行時間那么長，會有大部分時間是?？坑诖a頭，但由于公共應(yīng)急和行政管理、執(zhí)法的需要，它要能隨時處于值勤、待命的狀態(tài)且船況良好。
此外，由于我國海上執(zhí)法機(jī)構(gòu)及體制正處于改革階段，海上管理執(zhí)法部門繁多，條塊交叉的現(xiàn)象仍然存在，公務(wù)船的監(jiān)督管理部門也還有交通和漁業(yè)兩個部門之分。
（二）公務(wù)船船員的構(gòu)成及特點
以公務(wù)船100總噸或主推進(jìn)動力220千瓦船舶為線，公務(wù)船船員大致可以按這兩類進(jìn)行劃分。原來公務(wù)船絕大多數(shù)為小型船舶，船員也以100總噸或主推進(jìn)動力220千瓦以下的持證船員為主，這部分船員大多來自轉(zhuǎn)崗的漁民或運輸船普通船員，他們的普遍特點一是年齡偏大，且隨著時間的推移，船員隊伍老齡化現(xiàn)象日益突出，還有退休后又返聘的船員;二是實踐經(jīng)驗豐富、實際操作水平高，但文化程度低，理論知識缺乏，接受新知識新技術(shù)的能力弱;三是工作態(tài)度勤懇，自覺性高，但規(guī)范化管理差，安全配員和持證率不足。由于近年來我國加大了大中型公務(wù)船舶的建造進(jìn)度，在國家海洋局“十二五”規(guī)劃中，千噸級以上的海洋執(zhí)法船就計劃建造30艘，海事、漁政、邊防、海關(guān)等部門也都加快了大中型船舶建造計劃的推進(jìn)速度。因此，公務(wù)船船員的構(gòu)成也發(fā)生了變化，大中型船員大多畢業(yè)于航海院校，具有若干年的海上經(jīng)驗，他們的普遍特點一是年輕有朝氣，以“八零”后船員為主，“九零”后船員也有;二是理論知識豐富，接受新知識新技術(shù)的能力強(qiáng)但實踐經(jīng)驗缺乏，實際操作水平、應(yīng)變能力不足;三是易于實施規(guī)范化管理，安全配員、持證率可以滿足要求，但部分年輕船員也有吃苦性差，從業(yè)意愿、工作積極性不高的現(xiàn)象。
（三）公務(wù)船船員待遇現(xiàn)狀
由于船舶的特殊性，為保證最低安全配員，船員數(shù)量在執(zhí)法部門內(nèi)所占比例不小，但由于其主要提供執(zhí)法輔助功能，在執(zhí)法部門內(nèi)地位并不高，受編制、職數(shù)的限制，除部分公務(wù)員身份外，大量船員只能從非在編崗位、協(xié)管員和返聘人員等臨時用工進(jìn)行補(bǔ)充。目前在公務(wù)船中，大中型船舶的高級船員、小型船舶的船長、輪機(jī)長主要由具有公務(wù)員身份的船員擔(dān)任，其他身份船員作為補(bǔ)充。
受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的影響，目前我國公務(wù)船船員的待遇主要根據(jù)身份，而不是根據(jù)崗位職責(zé)和工作績效進(jìn)行分配。具有公務(wù)員身份的公務(wù)船船員大多在科員至主任科員級別內(nèi)，其相應(yīng)的工資、福利等待遇也只能在此范圍內(nèi)，如船長、大副、二副的待遇相差不大，大、小型船舶的船長待遇也相差不大，甚至可能因工齡、級別等的不同而出現(xiàn)倒掛。另外，非在編崗位、協(xié)管員、返聘人員身份的船員，其工資、福利等待遇我國商船船員的工資、福利等待遇早已實施市場化多年，根據(jù)“航運在線網(wǎng)”的2014年4月份最新船員工資行情，以丙一類散雜貨船為例，船長月工資為35 000元人民幣，輪機(jī)長30 000，大副25 000，二副、二管輪8 500，三副4 600，水手4 000，機(jī)工4 000。由此可見，市場化條件下，船長、輪機(jī)長的工資待遇約是水手、機(jī)工的9倍，也是二副、二管輪的4倍。由此可見，公共部門的公務(wù)船船員的激勵機(jī)制明顯低于市場化條件下的商船船員激勵機(jī)制。
（四）新形勢下公務(wù)船船員的培訓(xùn)與開發(fā)
2010年國際海事組織（IMO）通過了《1978年海員培訓(xùn)、發(fā)證和值班標(biāo)準(zhǔn)國際公約》（《STCW公約》）馬尼拉修正案。我國是IMO的A類理事國，交通運輸部修訂了新的《中華人民共和國海船船員適任考試和發(fā)證規(guī)則》（以下簡稱《11規(guī)則》）并于2012年3月1日起正式施行。公務(wù)船船員作為公共部門人力資源的一部分，必須要模范遵守相關(guān)的法律法規(guī)，之前公務(wù)船船員持證是按商船或漁船標(biāo)準(zhǔn)實施，但《11規(guī)則》第六十條明確了公務(wù)船船員的適任考試和發(fā)證不適用該規(guī)則，具體配套規(guī)定尚未制定。根據(jù)深圳海事局頒布實施的《深圳公務(wù)船船員適任考試和發(fā)證暫行辦法》來看，該《暫行辦法》對公務(wù)船船員的持證具有較強(qiáng)的針對性和可操作性，如針對公務(wù)船噸位小、馬力大的特點，以馬力大小作為標(biāo)準(zhǔn)對船員等級進(jìn)行分類;針對公務(wù)船靠離和追越的操作規(guī)則和技巧的考試評估，能大大提高公務(wù)船船員的技術(shù)水平，也能規(guī)范有序的對公務(wù)船船員進(jìn)行管理。
三、公務(wù)船船員管理的對策與建議
（一）結(jié)合機(jī)構(gòu)改革，做好人力資源管理的頂層設(shè)計
當(dāng)前我國正進(jìn)入全面深化改革階段，海上公共部門的整合也已提上議事日程，但我國公務(wù)員職位分類還不成熟，仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)進(jìn)行劃分，在實際操作中尚無具體的工作分析、職位評價內(nèi)容和工作說明書等。此外，仍有大量參照國家公務(wù)員制度進(jìn)行管理的單位存在。在公務(wù)員分類改革中，管理類、執(zhí)法類、技術(shù)類各有特點，公務(wù)船船員大多在執(zhí)法部門中工作，而其崗位又具有技術(shù)類的特點，因此對公務(wù)船船員的管理可根據(jù)實際情況，選擇執(zhí)法類、技術(shù)類或采用“就高不就低”的混合原則，合理確定管理方向。
（二）以《公務(wù)員法》為指導(dǎo)，創(chuàng)新船員的“進(jìn)管出”機(jī)制
1、特事特辦，把好“入口關(guān)”
根據(jù)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，公務(wù)員“逢進(jìn)必考”且限定年齡在35歲以下，而一名船長或輪機(jī)長需從普通船員一步步培養(yǎng)晉級，時間跨度都在十年以上，例如在海監(jiān)船招考船長、輪機(jī)長等高級船員時就出現(xiàn)了報考人數(shù)不足的現(xiàn)象，其中原因就在于設(shè)計不足，應(yīng)可通過特例申請，在部分特殊崗位放寬限制。
2、運用多種激勵手段，完善薪酬機(jī)制
我國公共部門應(yīng)建立以市場為導(dǎo)向，利益激勵作為基點，政治激勵作為特色，輔之道德激勵、法制約束的激勵機(jī)制。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，針對不同的人，不同的情況制定不同的激勵機(jī)制，綜合運用，實現(xiàn)有效激勵。如按崗位、適任資質(zhì)、工作能力和績效確定不同的技術(shù)等級工資，避免捧著“鐵飯碗”吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。
3、合理配置使用船員，建立人才流動的正常機(jī)制
在單位內(nèi)部要加強(qiáng)船員的監(jiān)督管理，量才適用，一是根據(jù)公務(wù)船船員的技術(shù)、資歷，按船員管理規(guī)定選送考試、晉升技術(shù)等級;二是可在單位內(nèi)部選拔優(yōu)秀船員到其他部門輪崗任職;三是對技術(shù)弱、表現(xiàn)差，甚至發(fā)生責(zé)任事故人員暫緩晉級或降級使用。另外，由于公務(wù)船船員與商船船員的工資收入還存在著較大的差距，應(yīng)允許部分不安心本職工作的船員調(diào)離公共部門，并在養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障上做好銜接。建立能上能下，能進(jìn)能出的人才流動機(jī)制。
（三）做好人文關(guān)懷，穩(wěn)定公務(wù)船船員隊伍
強(qiáng)化以人為本的管理理念，一是增強(qiáng)對船員的尊重和信任，包括尊重船員的人格、勞動等權(quán)益，確保其能獲得知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、利益共享權(quán)等。二是船員管理部門要突出服務(wù)意識，強(qiáng)化服務(wù)功能，管理職能由控制轉(zhuǎn)向服務(wù)。三是大力弘揚(yáng)優(yōu)秀船員事跡，用海洋文化、組織文化等軟待遇提高公務(wù)船船員的歸屬感。
（四）出臺全國性公務(wù)船船員管理法規(guī)，提高社會資源的互補(bǔ)
船員的持證管理是船員管理的重要手段，由于《11規(guī)則》配套的公務(wù)船船員管理規(guī)定尚未制定，應(yīng)針對公務(wù)船的特點，及時出臺全國性的公務(wù)船船員管理法規(guī)，以適應(yīng)船員的適任考試、發(fā)證需要。同時應(yīng)在《公務(wù)員法》的指導(dǎo)下，根據(jù)船員工資行情，在公務(wù)船船員中大膽使用聘任制，充分利用社會資源，落實安全配員。鑒于我國當(dāng)前公務(wù)船建造力度的增強(qiáng)，也可根據(jù)建造計劃，在大中專院校和船員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有針對性地臨時辦班培訓(xùn)，建立人才儲備。
關(guān)鍵詞：物業(yè)管理，人力資源，培訓(xùn)，用人機(jī)制
Abstract: human resource is the most precious resource of enterprise resources, is the core of modern management, our country's property management industry attention on talents shortage, human resources development and management means and lack of effective measures. In view of China's property management enterprise of human resources management the problems and defects existing proposed solution. First property management enterprise itself with the characteristics of the operation to the training of the staff to work. Second, a good mechanism of employing. Finally, establish the reasonable wages and welfare system. Combined with the reality of the enterprise explore walked suits own situation the way of human resource management, property management enterprise is the healthy and orderly development direction. Is the development with Chinese characteristics of property management inevitable way.
Keywords: property management, human resources, training, employment mechanism
中圖分類號：[F241.33]文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
我國物業(yè)管理企業(yè)有2萬多家，而一級資質(zhì)的企業(yè)沒有超過100家，物業(yè)管理行業(yè)的人才困境，許多企業(yè)已開始意識到問題的嚴(yán)重性，但相對于其他行業(yè)，物業(yè)管理行業(yè)對人才的重視仍然不足，人力資源開發(fā)與管理缺乏有效的手段和應(yīng)對措施。現(xiàn)階段我國物業(yè)管理企業(yè)中的人力資源管理存在的問題和不足具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、目前我國80%左右的物業(yè)管理從業(yè)人員專業(yè)水平較低，素質(zhì)參差不齊。大多數(shù)僅能從事保潔、園林、保安等專業(yè)技能較低的工作，造成物業(yè)公司人員的現(xiàn)狀與物業(yè)服務(wù)行業(yè)要求有著明顯的差距。物業(yè)管理是服務(wù)性行業(yè)，業(yè)主需要的是實實在在的服務(wù)，由于從業(yè)人員的現(xiàn)狀因此對于員工培訓(xùn)就顯得尤為重要。
2、從行業(yè)整體來看，行業(yè)的人才機(jī)制還顯得相對落后，缺乏有利于人才成長的制度，很多人都認(rèn)為物業(yè)管理行業(yè)是一個低技術(shù)、勞動密集型的行業(yè)，主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質(zhì)的人才，因此也就缺乏良好的用人機(jī)制。
3、物業(yè)管理行業(yè)管理素質(zhì)低下。幾乎沒有物業(yè)管理的專才，一般都是承襲傳統(tǒng)物管的經(jīng)驗者，他們對實際操作可能更為擅長，但是他們?nèi)鄙倥c經(jīng)驗相匹配的管理理論知識；還有掌握了先進(jìn)的管理思想?yún)s沒有足夠經(jīng)驗來實踐的理論者。物業(yè)管理企業(yè)小而分散，規(guī)模不大，其創(chuàng)利能力低下決定了這個行業(yè)難以提供良好的薪酬待遇，也就難以吸引高素質(zhì)的專業(yè)管理人才。
物業(yè)管理行業(yè)是一個新興的行業(yè)，如何解決具有社會主義特色的物業(yè)管理問題，使物業(yè)管理公司在我國健康良性有序的發(fā)展，人力資源就要造就一支高素質(zhì)的，多層次結(jié)構(gòu)的優(yōu)秀團(tuán)隊。
一、結(jié)合物業(yè)管理企業(yè)自身運作的特點做好員工的培訓(xùn)工作
員工培訓(xùn)是企業(yè)管理水平不斷提高的根本保證，企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)可以提高員工的業(yè)務(wù)技能、培養(yǎng)員工的服務(wù)意識，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和歸宿感。由于物業(yè)管理涉及到社會的方方面面，對員工進(jìn)行物業(yè)法規(guī)、專業(yè)技能等全方位的培訓(xùn)，避免物業(yè)管理經(jīng)營中不必要的麻煩,物業(yè)管理企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)注重以下幾個方面：
1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，開展全員培訓(xùn)
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)管理中起著決策性的作用，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)若不重視員工培訓(xùn)工作，要想搞好員工培訓(xùn)無疑是一句空話。領(lǐng)導(dǎo)每次培訓(xùn)身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性。美國著名管理學(xué)家菲德勒的權(quán)變理論告訴我們，企業(yè)的管理水平取決于領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者的共同努力：領(lǐng)導(dǎo)的能力越強(qiáng)，給員工的任務(wù)就越清晰，對員工的指導(dǎo)也越有效；而員工的能力越強(qiáng)，就會越快地領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的意圖，實現(xiàn)自我管理的能力也越高。
2、結(jié)合物業(yè)公司的經(jīng)營情況制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃
物管企業(yè)在制訂員工培訓(xùn)方案要運用任務(wù)分析和工作績效分析法，對員工的業(yè)務(wù)技能、職業(yè)道德等進(jìn)行全面的分析，制訂員工在不同時期、不同崗位、不同階段的培訓(xùn)計劃。員工對象的針對性：將普通員工、中層管理人員、高層管理人員，新老員工進(jìn)行區(qū)分培訓(xùn)。物業(yè)管理企業(yè)的管理者應(yīng)在時間、工作任務(wù)等方面給予受訓(xùn)員工適當(dāng)?shù)恼疹櫋?/p>
3、利用現(xiàn)代科技，創(chuàng)新物業(yè)管理企業(yè)培訓(xùn)方法
員工培訓(xùn)只有通過不斷創(chuàng)新，激發(fā)員工參與熱情，讓員工在培訓(xùn)中不斷學(xué)到知識、在工作中不斷成長，才能為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。員工培訓(xùn)中運用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段，可以提高培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效率。企業(yè)更要注重“體驗式”培訓(xùn)，如小組討論、現(xiàn)場操作和角色扮演等。在培訓(xùn)人數(shù)上，要針對成人學(xué)習(xí)的特點，傾向于小班制，講究“精雕細(xì)琢”。
4、營造良好的培訓(xùn)氛圍，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化
企業(yè)應(yīng)注重人才的培養(yǎng)，對員工進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教育，要使員工明白，在知識經(jīng)濟(jì)時代里，惟有不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，才能跟上社會發(fā)展的步伐。組織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)、多渠道提高員工的綜合素質(zhì)，在企業(yè)內(nèi)部形成一種鉆業(yè)務(wù)、重學(xué)習(xí)的良好氛圍，讓員工在培訓(xùn)中學(xué)到知識，找到內(nèi)在的充實,享受培訓(xùn)帶來的樂趣并將員工培訓(xùn)不斷融入企業(yè)的文化之中，使員工與企業(yè)共同成長。
二、建立良好的用人機(jī)制
