時(shí)間：2023-08-16 17:05:47
序論：在您撰寫戰(zhàn)略管理小知識時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
在過去15年中，卡普蘭和諾頓研究了一些績效大幅增長的公司，這些公司除了采用平衡計(jì)分卡系統(tǒng)外，還在公司總部建立了一個(gè)全新的機(jī)構(gòu)，即戰(zhàn)略管理辦公室，負(fù)責(zé)監(jiān)督所有與戰(zhàn)略相關(guān)的活動。這聽起來似乎與我們熟悉的戰(zhàn)略規(guī)劃部門沒有什么兩樣，只不過換了個(gè)名稱而已，但實(shí)際上兩者差別很大。典型的戰(zhàn)略規(guī)劃部門致力于推動公司每年的戰(zhàn)略規(guī)劃流程，而在確保戰(zhàn)略實(shí)施方面卻很少或根本沒有起到領(lǐng)導(dǎo)作用。
傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理流程
圖1以一家典型的大公司為例，描述了傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理所遵循的流程。從中我們可以看到，戰(zhàn)略管理流程一般從公司財(cái)年中期開始，此時(shí)CEO和管理團(tuán)隊(duì)聚在一起開會，明確闡明公司的戰(zhàn)略愿景，并修改戰(zhàn)略規(guī)劃。過了一段時(shí)間之后，各個(gè)業(yè)務(wù)單元和職能部門在主管和其他高管的領(lǐng)導(dǎo)下，也分別制定各自的戰(zhàn)略計(jì)劃。到第三季度末，財(cái)務(wù)部門將接過指揮棒，最終確定全公司及各部門的預(yù)算。而到了年末，人力資源部門對員工進(jìn)行年度績效評估，并協(xié)調(diào)制定職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃。與此同時(shí)，各個(gè)團(tuán)隊(duì)和部門在整個(gè)一年時(shí)間里都進(jìn)行著績效評估、交流溝通和知識共享等活動。
圖1：傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理流程
傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理方式的問題在于，各項(xiàng)活動的實(shí)施在很大程度上是孤立的，缺乏公司整體戰(zhàn)略的指導(dǎo)。這種職責(zé)方面的分割導(dǎo)致公司的戰(zhàn)略與流程、制度和人員脫節(jié)?？ㄆ仗m和諾頓對人力資源經(jīng)理和IT經(jīng)理進(jìn)行的調(diào)查表明：有67%的人力資源和IT部門的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)單元及整個(gè)公司的戰(zhàn)略不相一致，這些部門的計(jì)劃中也沒有為整個(gè)公司或業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略行動提供支持的內(nèi)容；同樣，預(yù)算也與戰(zhàn)略脫鉤，70%的中層經(jīng)理和超過90%的一線員工的薪酬沒有與戰(zhàn)略實(shí)施的成敗聯(lián)系起來，也就是說，激勵(lì)機(jī)制未能與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致；公司定期召開的管理會議、信息溝通和知識管理活動也同樣沒有把戰(zhàn)略實(shí)施放在核心位置。
戰(zhàn)略管理辦公室的源起
然而，卡普蘭和諾頓所研究的這些公司十分清楚：要想有效地實(shí)施戰(zhàn)略，就必須向員工清晰地傳達(dá)公司戰(zhàn)略，確保將公司層面的總體方案轉(zhuǎn)化為各業(yè)務(wù)單元和職能部門的具體計(jì)劃，并根據(jù)宏偉計(jì)劃實(shí)施具體的戰(zhàn)略舉措，將員工的技能發(fā)展計(jì)劃、個(gè)人目標(biāo)和激勵(lì)手段與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。此外，它們還認(rèn)識到，公司必須及時(shí)根據(jù)競爭狀況的變化，對既定戰(zhàn)略加以檢驗(yàn)并作出相應(yīng)調(diào)整。在這種情形下，戰(zhàn)略管理辦公室應(yīng)運(yùn)而生，成為協(xié)調(diào)所有這些任務(wù)的核心。戰(zhàn)略管理辦公室并不包攬所有工作，但它有力地推動各項(xiàng)流程，使得戰(zhàn)略能夠在全公司范圍內(nèi)以協(xié)調(diào)整合的方式得到實(shí)施。
下面我們來看一下克萊斯勒集團(tuán)（Chrysler Group）的成功經(jīng)驗(yàn)。該集團(tuán)將所有與戰(zhàn)略相關(guān)的活動歸入一個(gè)職能部門。20世紀(jì)90年代初，克萊斯勒集團(tuán)憑借一系列創(chuàng)新舉措獲得了巨大的成功，但之后則陷入了低迷期，再加上經(jīng)濟(jì)衰退、成本上升和進(jìn)口汽車對市場份額的蠶食，該汽車巨頭的績效每況愈下。到2000年，它預(yù)計(jì)下一年度將虧損51億美元。就在這個(gè)時(shí)候，其母公司――戴姆勒克萊斯勒公司（Daimler Chrysler）任命迪特爾?蔡澈（Dieter Zetsche）擔(dān)任新的CEO，后者實(shí)施了包括采用平衡計(jì)分卡系統(tǒng)在內(nèi)的重大戰(zhàn)略變革。該項(xiàng)目由企業(yè)戰(zhàn)略副總裁比爾?拉索（Bill Russo）負(fù)責(zé)實(shí)施，他領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)戰(zhàn)略部門與高層管理團(tuán)隊(duì)合作，依照公司的新戰(zhàn)略建立平衡計(jì)分卡系統(tǒng)。該戰(zhàn)略部門還充當(dāng)培訓(xùn)師和咨詢顧問，幫助各業(yè)務(wù)單元和職能部門根據(jù)當(dāng)?shù)氐倪\(yùn)營情況，建立與公司目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的本地計(jì)分卡系統(tǒng)。設(shè)計(jì)階段結(jié)束之后，整個(gè)公司都一步一步推行了計(jì)分卡系統(tǒng)，該戰(zhàn)略部門仍然負(fù)責(zé)為該系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)和匯報(bào)流程。到這一階段為止，克萊斯勒公司的平衡計(jì)分卡仍然遵循著傳統(tǒng)模式，有所創(chuàng)新的地方是企業(yè)戰(zhàn)略部門的新角色：該部門牽頭準(zhǔn)備與平衡計(jì)分卡有關(guān)的資料，以向9萬多名員工宣傳公司的戰(zhàn)略。拉索則在每次召開管理層會議之前，向蔡澈簡要介紹通過平衡計(jì)分卡的報(bào)告流程所發(fā)現(xiàn)的問題，這些問題需要管理層投以關(guān)注和采取行動。作為高層管理團(tuán)隊(duì)的一員，拉索在每次會議后都要做好后續(xù)工作，確保行動計(jì)劃得到傳達(dá)和實(shí)施。由于積極主動地參與戰(zhàn)略管理流程的制定和后續(xù)行動，企業(yè)戰(zhàn)略部門的職責(zé)范圍得到了擴(kuò)展，新納入了許多全公司范圍內(nèi)的戰(zhàn)略實(shí)施流程。于是克萊斯勒公司的戰(zhàn)略管理辦公室便應(yīng)運(yùn)而生――該部門目前大約有13名全職員工，他們不僅負(fù)責(zé)管理整個(gè)公司的戰(zhàn)略，而且還協(xié)助各個(gè)業(yè)務(wù)單元開發(fā)新的產(chǎn)品。這種全新的戰(zhàn)略實(shí)施方法似乎令克萊斯勒公司受益匪淺。2004年，盡管國內(nèi)汽車市場疲軟，克萊斯勒公司仍然成功推出了一系列令人心動的新車型，實(shí)現(xiàn)利潤12億美元。
從表面上看，公司專門成立一個(gè)辦公室，對戰(zhàn)略實(shí)施集中管理，似乎可能強(qiáng)化自上而下的決策模式并抑制下屬部門的主觀能動性，但事實(shí)恰恰相反。成立一個(gè)負(fù)責(zé)戰(zhàn)略實(shí)施的部門更便于集中來自方方面面的創(chuàng)意，并將這些創(chuàng)意納入季度和年度戰(zhàn)略討論議程，其中最好的創(chuàng)意被采納到公司戰(zhàn)略和各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略之中。戰(zhàn)略管理辦公室是一個(gè)推動戰(zhàn)略實(shí)施的部門，而非發(fā)號施令的部門。
戰(zhàn)略管理辦公室應(yīng)當(dāng)做些什么？
對于戰(zhàn)略管理辦公室這一機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)者而言，他們應(yīng)該關(guān)注哪些事項(xiàng)？通過對平衡計(jì)分卡最佳實(shí)踐的研究，卡普蘭和諾頓發(fā)現(xiàn)有些活動應(yīng)該由戰(zhàn)略管理辦公室來直接管理或協(xié)調(diào)。其中的一些活動――尤其是創(chuàng)建和管理平衡計(jì)分卡系統(tǒng)、協(xié)調(diào)組織，以及確定每月戰(zhàn)略評估會議的日程――可以說是戰(zhàn)略管理辦公室分內(nèi)的工作。由于這些活動是在引入平衡計(jì)分卡系統(tǒng)之后才出現(xiàn)的，因此，可以交給一個(gè)新成立的部門來處理，而無須擔(dān)心侵犯其他部門的權(quán)限，但其他許多活動，例如戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算監(jiān)督或人力資源培訓(xùn)等，早已納入了其他部門的職責(zé)范圍。在這類情況下，公司需要明確劃分戰(zhàn)略管理辦公室和其他職能部門之間的職責(zé)權(quán)限。卡普蘭和諾頓認(rèn)為，戰(zhàn)略管理辦公室應(yīng)該履行以下基本任務(wù)：
創(chuàng)建與管理平衡計(jì)分卡系統(tǒng)
作為平衡計(jì)分卡流程的管理部門，一旦公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃會議上對戰(zhàn)略做出調(diào)整，戰(zhàn)略管理辦公室必須確保這些變化及時(shí)反映在公司的戰(zhàn)略圖和平衡計(jì)分卡系統(tǒng)中。一旦公司下一年度的戰(zhàn)略目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)獲得管理團(tuán)隊(duì)的批準(zhǔn)，戰(zhàn)略管理辦公室就需要幫助高管團(tuán)隊(duì)，使后者能夠基于平衡計(jì)分卡衡量指標(biāo)來選定業(yè)績目標(biāo)，并確定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所要采取的戰(zhàn)略舉措。作為平衡計(jì)分卡系統(tǒng)的“監(jiān)管人”，戰(zhàn)略管理辦公室還需要在整個(gè)組織中規(guī)范相關(guān)術(shù)語和衡量標(biāo)準(zhǔn)，選擇并管理平衡計(jì)分卡的匯報(bào)系統(tǒng)，以確保數(shù)據(jù)的完整可靠性。盡管戰(zhàn)略管理辦公室并不是平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)的主要收集者，但它應(yīng)該負(fù)責(zé)監(jiān)督數(shù)據(jù)的收集、匯報(bào)和檢驗(yàn)的整個(gè)流程。最后，作為建立和管理平衡計(jì)分卡系統(tǒng)的中央部門，它還要向各業(yè)務(wù)單元提供關(guān)于平衡計(jì)分卡開發(fā)項(xiàng)目的咨詢建議，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育。
協(xié)調(diào)組織
只有當(dāng)各個(gè)業(yè)務(wù)單元、職能部門和外部合作伙伴的戰(zhàn)略與公司的整體戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致時(shí)，公司才能夠確保戰(zhàn)略的順利實(shí)施，即使是在組織結(jié)構(gòu)最復(fù)雜的公司里，戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致也能使人們明確戰(zhàn)略重點(diǎn)、相互協(xié)作，從而更易于發(fā)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。令人遺憾的是，目前幾乎沒有什么企業(yè)對戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致進(jìn)行積極主動的管理，在許多公司，各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略之間的聯(lián)系僅僅是虛有其表。而在卡普蘭和諾頓研究的那些公司里，戰(zhàn)略管理辦公室?guī)椭麄€(gè)公司統(tǒng)一戰(zhàn)略認(rèn)識，系統(tǒng)地管理和協(xié)調(diào)組織；負(fù)責(zé)監(jiān)督平衡計(jì)分卡系統(tǒng)的設(shè)計(jì)流程，并向組織的各個(gè)層級推廣；此外，還要定義在組織較低層面通過跨業(yè)務(wù)協(xié)作所產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)，并確保各個(gè)業(yè)務(wù)單元和職能部門的戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡系統(tǒng)相互聯(lián)系，并與公司的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。
盡管許多高級管理人員都聲稱重視戰(zhàn)略，但他們很少花時(shí)間來評估公司的戰(zhàn)略。卡普蘭和諾頓的研究表明：85%的高級經(jīng)理人每個(gè)月花在戰(zhàn)略討論上的時(shí)間不到一小時(shí)，其中50%則根本不花時(shí)間討論戰(zhàn)略。而戰(zhàn)略管理卓有成效的公司則完全不同：高層人員每個(gè)月通常會召開4到8個(gè)小時(shí)的會議，對公司的業(yè)績進(jìn)行評估，并根據(jù)實(shí)際情況對戰(zhàn)略計(jì)劃及其實(shí)施做出調(diào)整。如此一來，公司在制定戰(zhàn)略時(shí)所依據(jù)的理論假設(shè)就能得到檢驗(yàn)，新的戰(zhàn)略舉措也會由此產(chǎn)生。召開此類會議是戰(zhàn)略管理辦公室的一項(xiàng)核心職能。它需要提前向CEO匯報(bào)從平衡計(jì)分卡系統(tǒng)中新近發(fā)現(xiàn)的戰(zhàn)略問題，幫助與會人員將重點(diǎn)放在戰(zhàn)略評估和學(xué)習(xí)方面，而不僅僅是危機(jī)管理和評估公司的短期財(cái)務(wù)業(yè)績。然后，它還要密切關(guān)注會議進(jìn)程，確定行動方案，并通過后續(xù)跟蹤確保方案得以實(shí)施。另外，由于董事會在評估和指導(dǎo)公司戰(zhàn)略方面也發(fā)揮著重要作用，因此，戰(zhàn)略管理辦公室還要幫助首席財(cái)務(wù)官準(zhǔn)備董事會材料、制訂董事會議程。
制定戰(zhàn)略
一般來說，制定戰(zhàn)略是戰(zhàn)略規(guī)劃部門的職責(zé)。該部門進(jìn)行外部和內(nèi)部的競爭分析，展開各種情況模擬，組織和召開年度戰(zhàn)略會議，并協(xié)助高管團(tuán)隊(duì)做出戰(zhàn)略選擇。但制定戰(zhàn)略不應(yīng)只是一年一次的工作。畢竟，許多績效評估指標(biāo)，比如平衡計(jì)分卡系統(tǒng)中的評估數(shù)據(jù)，能夠使公司不斷地對戰(zhàn)略背后的理論假設(shè)做出有效驗(yàn)證。高管團(tuán)隊(duì)可以定期討論這些假設(shè)條件，并適時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略。同時(shí)，戰(zhàn)略制定也不應(yīng)完全依靠高管人員來進(jìn)行。戰(zhàn)略管理辦公室或者戰(zhàn)略規(guī)劃部門可以作為過濾網(wǎng)對來自組織內(nèi)部的創(chuàng)意進(jìn)行篩選。
卡普蘭和諾頓發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃部門都能很快適應(yīng)平衡計(jì)分卡系統(tǒng)所要求的持續(xù)戰(zhàn)略制定流程。對于它們來說，那些額外的流程只是傳統(tǒng)工作內(nèi)容的自然延伸和補(bǔ)充。但是，如果平衡計(jì)分卡項(xiàng)目不是由規(guī)劃部來管理，而是由其他部門――例如人力資源部、質(zhì)量部門或某個(gè)臨時(shí)成立的部門――來管理，問題就會出現(xiàn)。隨著平衡計(jì)分卡系統(tǒng)在組織中確立了重要的戰(zhàn)略地位，戰(zhàn)略規(guī)劃部門與平衡計(jì)分卡項(xiàng)目實(shí)施小組就可能會在制定戰(zhàn)略方面發(fā)生沖突。如果出現(xiàn)這種情況，公司的最高管理層應(yīng)該迅速合并這兩個(gè)部門。
傳達(dá)戰(zhàn)略
假如公司希望員工在戰(zhàn)略實(shí)施過程中發(fā)揮作用，那么向員工有效地傳達(dá)公司的戰(zhàn)略、目標(biāo)和行動舉措就至關(guān)重要。例如，采用平衡計(jì)分卡系統(tǒng)的佳能美國公司（Canon U.S.A.）將自己內(nèi)部的戰(zhàn)略傳達(dá)描述為“戰(zhàn)略民主化”的過程，它積極推進(jìn)各業(yè)務(wù)單元和職能部門對公司戰(zhàn)略和平衡計(jì)分卡系統(tǒng)進(jìn)行深入了解。因此，戰(zhàn)略的對內(nèi)傳達(dá)也是戰(zhàn)略管理辦公室天然的職責(zé)。但是，與戰(zhàn)略規(guī)劃一樣，戰(zhàn)略的內(nèi)部傳達(dá)有時(shí)也可能屬于另外一個(gè)部門的既定職責(zé)。在這種情況下，戰(zhàn)略管理辦公室應(yīng)該承擔(dān)編輯的角色，審查各種信息以確保公司戰(zhàn)略得到正確的傳達(dá)。假如負(fù)責(zé)戰(zhàn)略傳達(dá)的部門對于戰(zhàn)略缺乏了解，或者對戰(zhàn)略不夠重視，就像我們在克萊斯勒公司中所看到的情況一樣，戰(zhàn)略管理辦公室就需要肩負(fù)起讓員工了解平衡計(jì)分卡系統(tǒng)和公司戰(zhàn)略的主要職責(zé)。不論在哪種情況下，戰(zhàn)略管理辦公室都應(yīng)該精心編寫由CEO所的戰(zhàn)略信息，因?yàn)樽钣行У臏贤ㄍ緩骄褪亲屆總€(gè)員工直接從CEO口中聽到對戰(zhàn)略的闡述。最后，作為溝通職責(zé)的一部分，戰(zhàn)略管理辦公室還必須與人力資源部門合作，確保將平衡計(jì)分卡系統(tǒng)的內(nèi)容納入員工的培訓(xùn)計(jì)劃。
管理戰(zhàn)略行動方案
許多戰(zhàn)略行動方案，例如全面質(zhì)量管理（TQM）計(jì)劃或客戶關(guān)系管理（CRM）軟件的應(yīng)用等，都是公司為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的計(jì)劃。盡管在隨后的時(shí)間里還可能涌現(xiàn)出許多新行動方案，但公司的高管團(tuán)隊(duì)一般都將這些戰(zhàn)略行動方案作為年度戰(zhàn)略規(guī)劃流程的一部分。理想的情況是，公司應(yīng)該每年數(shù)次對所有的戰(zhàn)略行動方案進(jìn)行評估，并重新調(diào)整戰(zhàn)略重點(diǎn)。對戰(zhàn)略行動方案的篩選和管理，是促使公司進(jìn)行變革和取得成效的動力。根據(jù)卡普蘭和諾頓的經(jīng)驗(yàn)，對戰(zhàn)略行動方案的管理應(yīng)該與日常經(jīng)營管理分開。這些行動方案一般應(yīng)該由公司中與之聯(lián)系最密切的部門負(fù)責(zé)管理（例如，CRM項(xiàng)目最好交由客戶服務(wù)部門管理），或者從相關(guān)的職能部門或業(yè)務(wù)單元中抽調(diào)出一個(gè)專門的工作小組進(jìn)行管理。如果某個(gè)戰(zhàn)略行動方案有天然的主管部門，就應(yīng)該讓給部門來管理。只有當(dāng)某個(gè)行動方案未能按計(jì)劃完成、超出了預(yù)算或者未交出預(yù)期成果時(shí)，戰(zhàn)略管理辦公室才應(yīng)當(dāng)介入。但是，戰(zhàn)略管理辦公室應(yīng)當(dāng)管理那些跨越多個(gè)業(yè)務(wù)單元或跨部門的戰(zhàn)略行動方案，以確保它們得到必要的資源和關(guān)注。不論在哪種情況下，戰(zhàn)略管理辦公室都應(yīng)當(dāng)始終監(jiān)督戰(zhàn)略行動方案的進(jìn)展情況，并及時(shí)向最高管理層匯報(bào)。
將戰(zhàn)略重點(diǎn)與其他職能部門整合
為了使戰(zhàn)略得以成功實(shí)施，傳統(tǒng)職能部門仍然要擔(dān)負(fù)起三個(gè)關(guān)鍵流程：規(guī)劃與預(yù)算編制、人力資源協(xié)調(diào)、知識管理。它們對于公司能否有效實(shí)施戰(zhàn)略至關(guān)重要。戰(zhàn)略管理辦公室應(yīng)該與相關(guān)的職能部門密切合作并提供咨詢建議。
規(guī)劃與預(yù)算。在大多數(shù)公司中，預(yù)算規(guī)劃通常會涉及各個(gè)職能部門。財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)監(jiān)督預(yù)算制定，并負(fù)責(zé)把現(xiàn)金分配給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和跨職能部門的戰(zhàn)略項(xiàng)目；IT部門提出對數(shù)據(jù)庫、信息基礎(chǔ)設(shè)施和應(yīng)用軟件的投資建議；人力資源部門負(fù)責(zé)制定人員招聘、培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃。為了使戰(zhàn)略有效，所有職能部門的計(jì)劃必須與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。例如，財(cái)務(wù)部門在編制預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到戰(zhàn)略規(guī)劃流程中已經(jīng)確定的問題，還應(yīng)當(dāng)考慮到跨部門戰(zhàn)略舉措項(xiàng)目所需要的資金和人員。為了確保這種協(xié)調(diào)一致，戰(zhàn)略管理辦公室必須與所有這些職能部門密切合作。
人力資源管理。戰(zhàn)略要想獲得成功，戰(zhàn)略的實(shí)施者就必須獲得足夠的激勵(lì)和培訓(xùn)。當(dāng)然，激勵(lì)和培訓(xùn)自然都屬于人力資源部門的職責(zé)范圍。一般來說，人力資源部門主要負(fù)責(zé)年度績效評估、個(gè)人目標(biāo)設(shè)定、激勵(lì)和能力發(fā)展計(jì)劃等工作。戰(zhàn)略管理辦公室需要確保這些活動與業(yè)務(wù)單元和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)成為每個(gè)人息息相關(guān)的工作。
知識管理。最后，戰(zhàn)略管理辦公室需要確保知識管理活動圍繞著那些對于戰(zhàn)略最為重要的最佳實(shí)踐來進(jìn)行。假如經(jīng)理人選用了錯(cuò)誤的標(biāo)桿，戰(zhàn)略就將無法發(fā)揮最大效力。有些公司設(shè)有專門的首席知識官或?qū)W習(xí)官，負(fù)責(zé)整個(gè)公司的學(xué)習(xí)和知識共享事宜。在這種情況下，戰(zhàn)略管理辦公室需要與他們協(xié)調(diào)工作。但如果公司尚未設(shè)立這樣的部門，戰(zhàn)略管理辦公室就必須在整個(gè)組織中擔(dān)負(fù)起推廣創(chuàng)意和最佳實(shí)踐的工作。
圖2中列舉了一個(gè)典型的戰(zhàn)略管理辦公室在一年中參與的所有活動。我們可以看到，戰(zhàn)略周期始于第二個(gè)季度的開頭，戰(zhàn)略管理辦公室開始規(guī)劃和修改平衡計(jì)分卡系統(tǒng)。在召開戰(zhàn)略會議之后，戰(zhàn)略管理辦公室開始著手使組織與戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)到協(xié)調(diào)一致。到第三季度結(jié)束之前，它會與財(cái)務(wù)部門協(xié)調(diào)，確保各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略規(guī)劃和預(yù)算與整個(gè)公司的戰(zhàn)略相一致。到了第四季度初，它會與人力資源部門合作，確保員工的能力發(fā)展和激勵(lì)方案與平衡計(jì)分卡目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。伴隨著這些流程的不斷展開，各業(yè)務(wù)單元同時(shí)也在不斷控制和學(xué)習(xí)之中：評估和溝通戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略行動方案、分享最佳實(shí)踐。
圖2：新的戰(zhàn)略管理流程
戰(zhàn)略管理辦公室的定位與人員配備
戰(zhàn)略實(shí)施意味著進(jìn)行變革，而這些變革通常必須獲得CEO的授權(quán)才能進(jìn)行，因此，如果戰(zhàn)略管理辦公室能夠直接向CEO匯報(bào)，工作成效就會大大提高。假如戰(zhàn)略管理辦公室只是隸屬于財(cái)務(wù)或者戰(zhàn)略規(guī)劃部下的一個(gè)無足輕重的辦公室，那它就很難要求高管人員對一些重要的戰(zhàn)略管理事項(xiàng)給予關(guān)注和重視。
因此，要解決這一問題，最簡單的方法就是讓戰(zhàn)略管理辦公室與財(cái)務(wù)、營銷等其他主要職能部門平起平坐，直接向首席執(zhí)行官匯報(bào)工作，事實(shí)上，戰(zhàn)略管理辦公室就好比是CEO的參謀長。假如戰(zhàn)略管理辦公室是從某個(gè)強(qiáng)勢職能部門衍生出來的，事情就不太妙了。在這種情況下，戰(zhàn)略管理辦公室通常向該職能部門的負(fù)責(zé)人，比如首席財(cái)務(wù)官或戰(zhàn)略規(guī)劃副總裁匯報(bào)工作，只是偶爾直接向CEO匯報(bào)工作。例如，在墨西哥保險(xiǎn)公司中，戰(zhàn)略管理辦公室就同時(shí)向CEO和首席財(cái)務(wù)官匯報(bào)工作。每周，他要為與CEO和首席財(cái)務(wù)官召開的一次會議，以及與其他六位高管人員舉行的一次會議分別設(shè)定議程。此外，它還與兩大業(yè)務(wù)單元和九個(gè)職能部門的20位平衡計(jì)分卡管理人員，以及一些重大戰(zhàn)略舉措的負(fù)責(zé)人建立了矩陣式聯(lián)系。這樣廣泛的聯(lián)系使他能夠協(xié)調(diào)這些業(yè)務(wù)單元和職能部門的戰(zhàn)略規(guī)劃工作。
雖然戰(zhàn)略管理辦公室可能是個(gè)十分重要的職能部門，但它不一定需要有龐大的規(guī)模，大家當(dāng)然也不希望公司成立一個(gè)新的官僚機(jī)構(gòu)。盡管克萊斯勒公司的戰(zhàn)略管理辦公室有13名全職員工，但這是因?yàn)樵摬块T還參與了新產(chǎn)品的開發(fā)工作。根據(jù)卡普蘭和諾頓的經(jīng)驗(yàn)，銷售收入在5億美元至50億美元，員工人數(shù)在1千至1萬人的公司，戰(zhàn)略管理辦公室的員工不到10人也就足夠了。如表所示，不超過6到8個(gè)全職人員就足以完成戰(zhàn)略管理辦公室的全部任務(wù)。
但在實(shí)際績效管理實(shí)踐上，我們?nèi)匀灰黄Ｈ?雖然用平衡計(jì)分卡能找到很多指標(biāo)，但由于各種原因，這些指標(biāo)往往無法應(yīng)用;雖然使用了KPI進(jìn)行考核，但并沒有考核出戰(zhàn)略所需要的行為表現(xiàn);很多KPI指標(biāo)都細(xì)化到能量化了，但卻起不到績效管理的價(jià)值了;無論如何考核，最后員工和管理者往往最關(guān)注的還是獎(jiǎng)金。不少企業(yè)從咨詢機(jī)構(gòu)獲得了一套完美科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，卻無法實(shí)施。直接經(jīng)理更是覺得額外增加了許多工作，而這些工作并沒有提升業(yè)績產(chǎn)出……
這些問題之所以出現(xiàn)，究竟是因?yàn)槲覀兊钠髽I(yè)沒有明確的戰(zhàn)略，還是因?yàn)楦邔拥闹笇?dǎo)參與不夠？是我們的人力資源部不夠?qū)I(yè)，還是我們的直線經(jīng)理還不夠合格？是我們陷入了“管理概念和管理技術(shù)”的怪圈？還是我們“本末倒置”，陷入了對“時(shí)髦的盲目追逐”?
筆者認(rèn)為，有效的績效管理必須做到以下三點(diǎn)。
首先，正確認(rèn)識什么是績效管理?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖羌?lì)價(jià)值創(chuàng)造。從公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度，績效管理可以明確并傳遞公司價(jià)值導(dǎo)向，促成目標(biāo)達(dá)成;從公司管理者的角度看，績效管理要幫助管理者明確公司戰(zhàn)略，并為管理者提供有效的管理工具，幫助管理者合理的評價(jià)人和選拔人。從員工的角度來看，績效管理幫助員工明確工作方向，對員工的工作成績進(jìn)行及時(shí)及時(shí)肯定并確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。
其次，合理組織績效管理。關(guān)鍵是通過指標(biāo)和考核使組織績效得到提升。有多種分析衡量組織績效的思想方法，包括平衡計(jì)分卡、戰(zhàn)略地圖法、三分法（效益/運(yùn)營/組織）、德魯克的五個(gè)化驗(yàn)指標(biāo)法等。KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)有五個(gè)原則，包括容易理解、容易衡量、能反映公司整體業(yè)務(wù)的價(jià)值驅(qū)動要素、指標(biāo)數(shù)量不超過5個(gè)、容易控制。 績效考核要考慮企業(yè)階段和人員狀況，關(guān)鍵是找到驅(qū)動輪子轉(zhuǎn)動的重點(diǎn)，做為考核重點(diǎn)?？冃У尿?qū)動輪有態(tài)度、行為、能力、結(jié)果。
【關(guān)鍵詞】高等學(xué)校 知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略 機(jī)制構(gòu)建
高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略是把知識產(chǎn)權(quán)作為高等學(xué)校的重要戰(zhàn)略資產(chǎn),進(jìn)行知識產(chǎn)權(quán)創(chuàng)造、保護(hù)、管理和利用的全局性謀劃和采取的重要策略。高校在國家創(chuàng)新體系中重要作用的實(shí)現(xiàn),除了依靠國家政策法律對高校知識產(chǎn)權(quán)進(jìn)行保護(hù)外,對高校來講,更重要的是如何在國家宏觀制度下,從高校自身的需求和特點(diǎn)出發(fā),在高校內(nèi)部制定并有效地實(shí)施知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略。
一、高校實(shí)施知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理的背景
1、創(chuàng)新與知識產(chǎn)權(quán)競爭的社會背景
當(dāng)前,高校作為知識積累和創(chuàng)新的核心機(jī)構(gòu),通過與產(chǎn)業(yè)界、科技界的互動,全方位地參與到國家創(chuàng)新體系(National Innovation System)中,成為社會發(fā)展的主要機(jī)構(gòu)。實(shí)踐表明,知識產(chǎn)權(quán)越來越成為一種重要的無形資產(chǎn),一國的科技創(chuàng)新能力越來越表現(xiàn)為其對智力資源和智慧成果的培育、配置、調(diào)控能力,表現(xiàn)為對知識產(chǎn)權(quán)的擁有和運(yùn)用能力。而高?；谄渲R創(chuàng)新與傳播的使命,成為一國自主知識產(chǎn)權(quán)創(chuàng)造的源頭活水。同時(shí),知識產(chǎn)權(quán)也成為高?？萍紕?chuàng)新能力的重要衡量指標(biāo)。
2、國家科技發(fā)展規(guī)劃和知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的實(shí)施
2006年2月,國家《國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要(2006―2020)》?！毒V要》明確指出“高校是我國培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才的重要基地,是我國基礎(chǔ)研究和高技術(shù)領(lǐng)域原始創(chuàng)新的主力軍之一,是解決國民經(jīng)濟(jì)重大科技問題、實(shí)現(xiàn)技術(shù)轉(zhuǎn)移、成果轉(zhuǎn)化的生力軍”。2008年6月,國家《國家知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略綱要》明確指出“要充分發(fā)揮高等學(xué)校、科研院所在知識產(chǎn)權(quán)創(chuàng)造中的重要作用”,“促進(jìn)高等學(xué)校、科研院所的創(chuàng)新成果向企業(yè)轉(zhuǎn)移”。高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的建立與實(shí)施實(shí)際上是整個(gè)國家知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略實(shí)施的一個(gè)重要環(huán)節(jié),是國家知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略在高校中的生動實(shí)踐。
3、高?？萍紕?chuàng)新的競爭態(tài)勢
在我國,隨著高等教育大眾化的到來和高等教育的跨越式發(fā)展,高校外延發(fā)展和內(nèi)涵建設(shè)都在尋找優(yōu)質(zhì)資源的支撐。知識產(chǎn)權(quán)作為一種技術(shù)法律化的權(quán)利,具有獨(dú)占性和很強(qiáng)的不可仿效性。正是這種無形資產(chǎn)代表了高校產(chǎn)品和服務(wù)的競爭力,與其利益息息相關(guān),能為其創(chuàng)造長期的競爭主動權(quán)。以專利為代表的原始性自主知識產(chǎn)權(quán),在高校學(xué)科建設(shè)和科技工作中具有“跑馬圈地”的功能,是搶占學(xué)術(shù)制高點(diǎn)的利器。知識產(chǎn)權(quán)在很大程度是高校核心競爭力的主要源泉之一,也是高校進(jìn)行科技創(chuàng)新,贏得學(xué)術(shù)或經(jīng)濟(jì)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。
4、高校知識產(chǎn)權(quán)工作問題較多
當(dāng)前,在國家實(shí)施知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的大背景下,高校如何強(qiáng)化知識產(chǎn)權(quán)意識,有效實(shí)施知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略,提升高校的核心競爭力,已經(jīng)成為我國高?？萍紕?chuàng)新工作中亟待研究和解決的重大問題。2004年,教育部、國家知識產(chǎn)權(quán)局曾經(jīng)聯(lián)合《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校知識產(chǎn)權(quán)工作的若干意見》,要求高校將知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略作為高等學(xué)校的一個(gè)重要發(fā)展戰(zhàn)略,將知識產(chǎn)權(quán)工作納入高等學(xué)校管理,特別是科研管理的全過程,提高知識產(chǎn)權(quán)工作地位。這為我國高校加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理提供了政策指引,但實(shí)踐中高校在這一塊做得很不夠。因此,我國高校迫切需要建立知識產(chǎn)權(quán)生成、保護(hù)、管理和利用的戰(zhàn)略機(jī)制,從而切實(shí)增強(qiáng)高?？萍紕?chuàng)新能力和核心競爭力。
二、影響高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理機(jī)制構(gòu)建的關(guān)鍵性因素
高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理的基本內(nèi)容主要是高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施。戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵是戰(zhàn)略定位,對高校制定知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的外部環(huán)境要有全面的把握,其關(guān)鍵性因素如下。
1、高?？萍脊芾眢w制
從總體上講,我國高校知識產(chǎn)權(quán)管理屬于高?？萍脊芾淼姆懂?它和科研管理是一個(gè)有機(jī)的整體,整個(gè)高?？萍紕?chuàng)新管理體制會直接影響高校的知識產(chǎn)權(quán)工作。目前,各大高校的科技管理難以匹配知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略實(shí)施的要求。針對高?？萍脊芾眢w制中存在的問題,國家應(yīng)在體制上深入改革,充分有效地調(diào)動科技人員進(jìn)行知識產(chǎn)權(quán)創(chuàng)造的積極性,發(fā)揮高校學(xué)科門類齊全和進(jìn)行原始性創(chuàng)新的優(yōu)勢,提高高校的科技創(chuàng)新能力。
2、高校知識產(chǎn)權(quán)管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置
知識產(chǎn)權(quán)管理機(jī)構(gòu)是知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理中人、財(cái)、物的匯集點(diǎn)或中轉(zhuǎn)站。美國和日本等西方國家在高校知識產(chǎn)權(quán)經(jīng)營方面的經(jīng)驗(yàn)表明,一個(gè)高效、健全的專門知識產(chǎn)權(quán)管理機(jī)構(gòu)是知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、管理以及技術(shù)轉(zhuǎn)移成功的保障。目前,我國高校知識產(chǎn)權(quán)管理部門多歸屬于科研管理機(jī)構(gòu),少有完全獨(dú)立而且職能全面的機(jī)構(gòu),一般部門的地位不高,專職人員極少,領(lǐng)導(dǎo)重視程度不高,難以發(fā)揮與知識產(chǎn)權(quán)工作重要性相稱的作用。
3、高校知識產(chǎn)權(quán)文化生態(tài)環(huán)境
知識產(chǎn)權(quán)文化是法律文化的一個(gè)分支,是隨著近代科學(xué)技術(shù)進(jìn)步而成長起來的,包括知識產(chǎn)權(quán)的法律意識、訴訟觀念、心理結(jié)構(gòu)、學(xué)術(shù)思想等知識產(chǎn)權(quán)觀念形態(tài)。知識產(chǎn)權(quán)文化本質(zhì)上是一種創(chuàng)新文化,它與科技創(chuàng)新之間構(gòu)成互動的生態(tài)系統(tǒng),包括知識產(chǎn)權(quán)物態(tài)成果、知識產(chǎn)權(quán)正式制度、知識產(chǎn)權(quán)行為模式。但是,目前我國多數(shù)高校還沒有形成知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)與管理的良好環(huán)境,廣大教師的知識產(chǎn)權(quán)意識淡薄,知識產(chǎn)權(quán)文化氛圍缺失嚴(yán)重,需要從文化生態(tài)的視角對其加以審視與營建,為高?？萍紕?chuàng)新提供強(qiáng)勁的精神動力與智力支持。
三、高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理機(jī)制的具體構(gòu)建方案
和企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略有很大的不同,高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理機(jī)制應(yīng)根據(jù)高校自身的特色和具體情況來制定。本文試構(gòu)建一套高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理機(jī)制框架,以其為高校實(shí)施知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略所借鑒。
1、高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理機(jī)制構(gòu)建的基本原則
(1)激勵(lì)創(chuàng)新原則。根據(jù)知識產(chǎn)權(quán)激勵(lì)創(chuàng)新理論,知識產(chǎn)權(quán)制度給智力勞動者設(shè)置了一種“回報(bào)預(yù)期”(the prospect of reward),所以它能鼓勵(lì)人們積極開展創(chuàng)造性活動。如果沒有足夠的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù),社會就沒有足夠的創(chuàng)新活動,因此高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一個(gè)能夠激勵(lì)高?？萍紕?chuàng)新的環(huán)境。
(2)經(jīng)濟(jì)效率原則。高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理的根本目的在于為知識產(chǎn)品的生產(chǎn)和利用提供一種合理有效的機(jī)制,從而促進(jìn)高校的創(chuàng)新和國家經(jīng)濟(jì)的增長。根據(jù)高校側(cè)重公益性的特點(diǎn),高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理機(jī)制的效率安排不能僅僅考慮經(jīng)濟(jì)收益,還要考慮社會成本與社會效益。
(3)利益平衡原則。知識產(chǎn)權(quán)作為對創(chuàng)造性勞動成果所賦予的排他性的和強(qiáng)制性權(quán)利,實(shí)質(zhì)上是一種利益平衡機(jī)制。那么,在高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理過程中,如何協(xié)調(diào)產(chǎn)學(xué)在知識產(chǎn)權(quán)方面的利益沖突,實(shí)現(xiàn)公平與效率的平衡;如何在高校傳統(tǒng)價(jià)值觀和知識產(chǎn)權(quán)工具理性的沖突中尋求最佳的利益結(jié)合點(diǎn);如何通過知識產(chǎn)權(quán)制度最佳地刺激高校科技創(chuàng)新成果的增長,同時(shí)確保公眾對知識和信息的必要接近,實(shí)現(xiàn)共有知識財(cái)富的合理分享等等,都需要做利益平衡的考量。
2、高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理機(jī)制的主要內(nèi)容
高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略具體方案的制定應(yīng)注重戰(zhàn)略長期規(guī)劃與短期規(guī)劃的結(jié)合,使得戰(zhàn)略既具有前瞻性,又具備戰(zhàn)略推進(jìn)的可實(shí)施性。應(yīng)包含以下主要內(nèi)容:
(1)建立一個(gè)重塑情景的知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略規(guī)劃模式(Contextual Planning Perspective)。美國學(xué)者Peterson認(rèn)為“傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃往往依賴于確定清晰的優(yōu)先目標(biāo)、辨別特定的項(xiàng)目和發(fā)展支持性的資源戰(zhàn)略,以使大學(xué)在既定的戰(zhàn)略市場進(jìn)行競爭;而重塑情景關(guān)系的規(guī)劃模式假定一個(gè)行業(yè)是變動的,組織的戰(zhàn)略是首先構(gòu)造寬泛的創(chuàng)議或戰(zhàn)略意圖,并且在組織基礎(chǔ)設(shè)施――文化和激勵(lì)系統(tǒng)基礎(chǔ)上激發(fā)組織成員的努力,以實(shí)現(xiàn)大學(xué)的目標(biāo)。”重塑情景的高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略規(guī)劃模式立足高校學(xué)術(shù)自由的宗旨,做好知識產(chǎn)權(quán)管理機(jī)構(gòu)的定位,強(qiáng)調(diào)高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的新理念、新愿景和結(jié)構(gòu)重組,注重主動創(chuàng)造而不是單純適應(yīng)。
(2)確立符合自身情況的戰(zhàn)略施目標(biāo)。高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略規(guī)劃要確立既合乎實(shí)際又不失進(jìn)取的促進(jìn)高?？萍紕?chuàng)新的知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略目標(biāo)。一般應(yīng)確定學(xué)校在5年至10年之內(nèi)知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略實(shí)施應(yīng)該達(dá)到的相應(yīng)目標(biāo):①學(xué)校自主知識產(chǎn)權(quán)創(chuàng)造的數(shù)量大幅增加,質(zhì)量顯著提升這方面主要以專利的申請與授權(quán)量,專著的產(chǎn)出量等來衡量;②學(xué)校知識產(chǎn)權(quán)的管理、保護(hù)和利用能力提高,有一整套完善的專利、著作權(quán)和商標(biāo)管理規(guī)章制度;③學(xué)?？萍紕?chuàng)新能力和核心競爭力持續(xù)提升,學(xué)校通過知識產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作,學(xué)校整體和優(yōu)勢學(xué)科的學(xué)術(shù)競爭地位得以顯著提高;④通過建立產(chǎn)學(xué)研相互結(jié)合的自主知識產(chǎn)權(quán)創(chuàng)造體系,主動服務(wù)于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展,推動高校創(chuàng)新成果向社會轉(zhuǎn)移。
(3)加強(qiáng)戰(zhàn)略實(shí)施的組織保障。高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的有效推進(jìn)必須依靠強(qiáng)有力的組織與領(lǐng)導(dǎo)來保障。戰(zhàn)略在實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào):①校長或主管科研的副校長要重視高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略工作,積極在人力、物力和財(cái)力上對戰(zhàn)略制定與實(shí)施給予有力的推動。②建立院系、學(xué)校自下而上或自上而下相結(jié)合的知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略實(shí)施聯(lián)動機(jī)制,建立動態(tài)完善的學(xué)校、院系層面的知識產(chǎn)權(quán)管理、保護(hù)和利用的短中長期規(guī)劃或推進(jìn)計(jì)劃。③建立有效的知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略信息分享和知識產(chǎn)權(quán)成果共享機(jī)制,建立基于自主創(chuàng)新流程的知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理指引方案和實(shí)時(shí)檢查與定期評估相結(jié)合的戰(zhàn)略實(shí)施評價(jià)機(jī)制。
(注:本文是國家軟科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目“區(qū)域知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略實(shí)施協(xié)作機(jī)制研究”,項(xiàng)目編號2009GXS5D114;湖北省教育廳人文社會科學(xué)項(xiàng)目“基于科學(xué)發(fā)展觀的高校知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與實(shí)施機(jī)制研究”,項(xiàng)目編號2008q171;湖北省教育廳科學(xué)技術(shù)項(xiàng)目“產(chǎn)學(xué)官聯(lián)盟創(chuàng)新背景下的我國高校知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移問題研究”,項(xiàng)目編號:B20091502的階段性成果。)
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關(guān)鍵詞:知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略;建立
Abstract:Atpresent,USandJapan,Europeandsoondevelopedcountryandthedevelopingcountryinabundancedrawupeithersoondrawupourcountryorthislocalintellectualpropertyrightsstrategy,thisarticleontheintellectualpropertyrightsstrategyprimarycoverage,thestrategicchoicediscussedthatseveralspotindividualview,onlysuppliesthereference.
Keyword:intellectualpropertyrightsstrategy;establishes
目前,美、日、歐等發(fā)達(dá)國家及韓國、新加坡等發(fā)展中國家都紛紛制訂或即將制訂本國或本地區(qū)的知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略。世界知識產(chǎn)權(quán)組織、聯(lián)合國國際貿(mào)易與可持續(xù)發(fā)展中心、英國知識產(chǎn)權(quán)委員會等機(jī)構(gòu)也對知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的制定作了非常深入的研究。面對這種形勢,我們也應(yīng)積極制定中國的知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略。
1知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容
我們認(rèn)為,我國的知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略主要應(yīng)包括3方面實(shí)際內(nèi)容:第一,加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù);第二,取得一批擁有知識產(chǎn)權(quán)的成果;第三,使這些成果產(chǎn)業(yè)化。這3個(gè)方面缺一不可。我國知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)法的基本完備,僅僅是邁出了第一步,如果缺少直接鼓勵(lì)人們用智慧去創(chuàng)造成果的法律措施,缺少在智力成果與產(chǎn)業(yè)化之間搭橋的法律措施,將很難推動一個(gè)國家從肢體經(jīng)濟(jì)向頭腦經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,要在國際競爭中擊敗對手,就更不容易做到。第一個(gè)方面的法律體系很必要,但如果第二與第三個(gè)方面的法律不健全不配套,會使我國處在劣勢的競爭地位,以信息化帶動工業(yè)化的進(jìn)程會受阻。
2中國知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略選擇
關(guān)于中國知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的制定,可包含兩個(gè)層面,即國際戰(zhàn)略層面和國內(nèi)戰(zhàn)略層面。
在國際戰(zhàn)略層面,我們要注意把握后TRIPS時(shí)代知識產(chǎn)權(quán)制度發(fā)展的基本動態(tài),積極推動國際知識產(chǎn)權(quán)制度的改革,并且針對TRIPS協(xié)議執(zhí)行中的諸多問題,完善知識產(chǎn)權(quán)國際保護(hù)制度,把發(fā)展更公平、更公正、更合理的知識產(chǎn)權(quán)制度作為自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。
知識產(chǎn)權(quán)立法的一體化,意味著知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的基本原則與標(biāo)準(zhǔn)在全球范圍內(nèi)的普適性。在知識產(chǎn)權(quán)法一體化、國際化的潮流中,中國作為世界貿(mào)易組織成員,理所當(dāng)然應(yīng)遵守《知識產(chǎn)權(quán)協(xié)定》所規(guī)定的國際義務(wù)。但是中國是一個(gè)發(fā)展中國家,應(yīng)當(dāng)考慮本國的經(jīng)濟(jì)、科技與文化的發(fā)展水平,現(xiàn)階段立法不必過于攀高,而應(yīng)最大限度地實(shí)現(xiàn)法律的本土化與國際化之間的協(xié)調(diào)。
在國內(nèi)戰(zhàn)略層面,知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略制定和實(shí)施的成功與否也決定了21世紀(jì)的中國社會發(fā)展的最終走向。從戰(zhàn)略的主體角度來看,可包括國家知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略、地區(qū)知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略、行業(yè)知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略、企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略四個(gè)方面。對于四者的關(guān)系,要使國家的宏觀戰(zhàn)略與企業(yè)的微觀戰(zhàn)略相結(jié)合,行業(yè)間的戰(zhàn)略與地區(qū)間的戰(zhàn)略相協(xié)調(diào);國家戰(zhàn)略是對地區(qū)戰(zhàn)略、行業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略制定和實(shí)施的指導(dǎo)方略,企業(yè)戰(zhàn)略是對國家戰(zhàn)略、地區(qū)戰(zhàn)略、行業(yè)戰(zhàn)略最終落實(shí)的基礎(chǔ),而行業(yè)地區(qū)戰(zhàn)略則是聯(lián)系或指導(dǎo)其他戰(zhàn)略的橋梁和紐帶。
關(guān)鍵詞：高校；知識管理戰(zhàn)略；知識；人力資源管理
知識經(jīng)濟(jì)的到來使得知識成為當(dāng)今社會競爭中最重要的因素，作為知識的生產(chǎn)、傳播者、創(chuàng)新者和應(yīng)用者的高校要想對知識進(jìn)行有效的管理，形成自己獨(dú)特的核心競爭力就必須重點(diǎn)考慮如何對知識的創(chuàng)造者教師進(jìn)行有效的管理,使其更好的為高校知識管理戰(zhàn)略服務(wù)，達(dá)到高校預(yù)期的人才培養(yǎng)目標(biāo)。
一、高校人力資源的特點(diǎn)
1．具有較高的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)修養(yǎng)。高校教師受教育水平較高，掌握一定的專業(yè)知識和技能，有自己熟悉和擅長的專業(yè)領(lǐng)域。同時(shí)大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、廣泛的知識面等。
2．具有工作過程難以監(jiān)控，勞動成果難以衡量的特點(diǎn)。高校教師的工作主要是思維性活動，勞動過程往往是無形的，工作也并沒有確定的流程和步驟，個(gè)體差異很大。同時(shí)他們的工作主要是定性的，表面上的量化容易扭曲其真實(shí)的勞動成果。
3．重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。高校教師的高素質(zhì)、高起點(diǎn)、高期望決定了在其激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，應(yīng)該以成就激勵(lì)和精神激勵(lì)為主，他們更渴望看到工作成績，認(rèn)為成績的大小是工作效率和能力的證明，也期待自己的工作更有意義并對學(xué)校發(fā)展有所貢獻(xiàn)。
4．追求自主性，富有創(chuàng)新精神。教師是高校里最富有活力的細(xì)胞體，他們的創(chuàng)造性讓他們傾向于擁有一個(gè)靈活的組織和自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，反對過分約束。
5．追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。高校教師有較高的文化層次，往往有著非常明確的奮斗目標(biāo)，在教書育人的過程中，他們很在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到學(xué)校、學(xué)生和社會的廣泛認(rèn)可。
二、高校知識管理戰(zhàn)略與人力資源管理的相關(guān)性
高校知識管理戰(zhàn)略與人力資源管理是息息相關(guān)的，兩者相互促進(jìn)、共同發(fā)展、融為一體，旨在幫助高校建立基于知識的核心競爭力，提升高校的學(xué)習(xí)能力，促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。
（一）高校人力資源管理是知識管理戰(zhàn)略的核心內(nèi)容
著名知識管理專家托馬斯•H•達(dá)文波特說“既然知識主要寓于員工之中，而且是員工對其加以利用和分享以獲得經(jīng)營結(jié)果，那么知識管理就不僅僅是管理信息和信息技術(shù)，而且也是管理人。”也就是說，高校知識管理最終需要落實(shí)到對人的管理上。人既是知識生產(chǎn)和使用的主體，也是知識傳播和共享的主體，還是知識積累和創(chuàng)新的主體。因此，對人的管理即人力資源的管理是高校知識管理的核心內(nèi)容，是實(shí)施知識管理戰(zhàn)略的重要途徑和方式。
（二）高校知識管理戰(zhàn)略賦予人力資源管理新的內(nèi)涵
1．高校知識管理戰(zhàn)略改變了人力資源管理的理念和方法
高校知識管理戰(zhàn)略的實(shí)施，使原有的人力資源管理理念發(fā)生變化。主要體現(xiàn)為：管理理念人本化，知識經(jīng)濟(jì)呼喚以人為本的管理；管理地位戰(zhàn)略化，在知識經(jīng)濟(jì)下，高校的成功依賴的是核心競爭能力，而核心競爭能力是依人力資源的價(jià)值整合與創(chuàng)造來實(shí)現(xiàn)的；管理重心知識化，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以人才為主導(dǎo)的時(shí)代，人才追逐資本的現(xiàn)象將為資本追逐人才的現(xiàn)象取代[1]；管理手段信息化，信息技術(shù)、國際互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得人事管理階段的手工操作被現(xiàn)代人力資源管理的計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理所取代；管理方式柔性化，在知識管理中，高校教師的特點(diǎn)決定了教師更為強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。
2．高校知識管理通過影響組織結(jié)構(gòu)而影響人力資源管理
在高校知識管理中，傳統(tǒng)金字塔式的組織結(jié)構(gòu)逐步被扁平化的組織結(jié)構(gòu)代替。扁平化組織結(jié)構(gòu)對人員的要求也發(fā)生變化，強(qiáng)調(diào)對員工的授權(quán)，通過擴(kuò)大工作內(nèi)容，提高員工工作的靈活性和自主性。在這種組織結(jié)構(gòu)下，對人的管理就不能再局限于傳統(tǒng)的專制式管理，而應(yīng)該從戰(zhàn)略層面考慮人力資源管理，尋求人力資源管理與戰(zhàn)略的整合以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，對人員實(shí)施民主式管理，通過授權(quán)和自我控制來達(dá)到知識管理的目標(biāo)。
三、高校知識管理戰(zhàn)略中的人力資源管理
高校知識管理戰(zhàn)略中的人力資源管理是一種以知識為基礎(chǔ)的人力資源管理，其直接目標(biāo)就是優(yōu)化配置高校的知識尤其是隱性知識，終極目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)高校知識創(chuàng)新。
（一）樹立以知識為導(dǎo)向的人力資源管理理念
高校管理者及教師、科研人員要充分認(rèn)識到知識管理的重要作用，樹立以人為本的知識管理觀念，在知識管理中不僅重視知識，更加重視人的價(jià)值?；诖?， 高校首先要樹立資源觀，把對人力的投入看成是一項(xiàng)投資而不是花費(fèi)，且這種投資能不斷產(chǎn)生出更多回報(bào)。其次，要樹立人力資源管理的戰(zhàn)略觀。高校要把人力資源管理歸于學(xué)校經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求學(xué)校圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)看待知識管理戰(zhàn)略中的人力資源管理，以此指導(dǎo)整個(gè)高校的人力資源管理工作。再次，要樹立人力資源管理的全局觀。知識管理戰(zhàn)略中的人力資源管理不再只是單個(gè)人力資源管理部門的事情，高校的各項(xiàng)工作都與人息息相關(guān)，必然與人力資源管理的工作密不可分，必須集各部門的力量對人才進(jìn)行開發(fā)和利用。通過樹立以知識為導(dǎo)向的人力資源觀，讓全校師生認(rèn)識到人的重要性和被重視，使每個(gè)教師自發(fā)地形成對高校的忠誠感和責(zé)任感，樂于將自己的隱性知識顯性化并進(jìn)行共享，促進(jìn)知識在各個(gè)群體間自由的流通。
（二）建立知識為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)
根據(jù)知識管理的要求和高校教師的特點(diǎn)，要求建立與之相應(yīng)的扁平化的有機(jī)的矩陣網(wǎng)絡(luò)型。扁平化的組織結(jié)構(gòu)是一個(gè)管理跨度大，層次比較少的組織結(jié)構(gòu)，有利于高校知識、信息等順暢地進(jìn)行交流，避免了知識的流失或信息的失真。由于沒有太多的規(guī)章制度，更加民主、靈活、寬松、寬容，有利于高校教師之間的合作，充分調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性，還可以加強(qiáng)教師與教師、院系與院系之間的交流與合作。遇到跨學(xué)科的科研項(xiàng)目時(shí)，可以順利地組織人員進(jìn)行攻關(guān)，將不同領(lǐng)域內(nèi)工作的具有不同知識和技能的人集中到特定小組，從而迅捷、有效地制定出解決方案，問題解決后則又回到各自的工作領(lǐng)域，增加了員工之間面對面的接觸機(jī)會，促進(jìn)教師之間知識的交流與共享，提高了知識創(chuàng)新的效率。
（三）以知識為導(dǎo)向，完善人才引進(jìn)機(jī)制
加強(qiáng)和完善高校的人力資源管理，關(guān)鍵是建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍，而人才引進(jìn)是加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的重要途徑。人才素質(zhì)的高低決定了高校知識資源庫知識儲量的高低。合理的人才引進(jìn)政策，對于吸引高層次人才具有重要作用。首先，從學(xué)校的定位出發(fā)，以適合的成本引進(jìn)學(xué)校急需的專業(yè)人才，引進(jìn)的人才要符合師德高尚和專業(yè)素質(zhì)一流的雙重標(biāo)準(zhǔn)。其次以知識為導(dǎo)向，對在學(xué)科領(lǐng)域有突出貢獻(xiàn)的人才或知識儲備量高的人才，重成果輕資歷，破格引進(jìn)，同時(shí)注意吸收企業(yè)界的人才，豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)有助于知識之間的碰撞，將企業(yè)界的知識融入到學(xué)術(shù)界，既拓展了人才引進(jìn)的渠道，也促進(jìn)知識的共享和創(chuàng)新，提高了人才培養(yǎng)質(zhì)量。第三，注重引進(jìn)人才的性格特征和團(tuán)隊(duì)精神，引進(jìn)的人才除了重視其成果外，還要加強(qiáng)對人才性格的測試，一般來說，善用與人溝通、愿意與人分享、具有較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神的人更加有利于知識的傳播和創(chuàng)造。因此，高校要在知識管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下不斷完善人才引進(jìn)機(jī)制，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。
（四）建立以知識為導(dǎo)向的人才培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制
對教職工進(jìn)行培訓(xùn)、能力拓展是提高高校人力資源素質(zhì)與創(chuàng)新能力、構(gòu)建人才戰(zhàn)略儲備、提升學(xué)校競爭能力和知識管理水平的重要手段[2]。為此，對專任教師進(jìn)行培訓(xùn)，在于擴(kuò)大其知識面，注重其知識積累和沉淀，使其能夠掌握適應(yīng)教育發(fā)展需要的教學(xué)理念、教學(xué)手段、教學(xué)藝術(shù)、教學(xué)方法，把握學(xué)生成長的規(guī)律，提高教師的教學(xué)水平。重視青年教師的崗前培訓(xùn)、學(xué)歷層次的提高和實(shí)踐能力的培養(yǎng)，加強(qiáng)中青年學(xué)科帶頭人隊(duì)伍建設(shè)，讓其發(fā)揮主導(dǎo)作用；對學(xué)科帶頭人進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)對本專業(yè)領(lǐng)域最新的理論和知識進(jìn)行培訓(xùn)，提供實(shí)地參觀和學(xué)習(xí)的機(jī)會，使學(xué)科帶頭人能夠掌握科技發(fā)展的方向，始終站在科技的前沿，提高高校的科研水平；對校院系負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，側(cè)重其管理能力和知識管理水平的培訓(xùn)，使他們提高工作水平和業(yè)務(wù)能力，促進(jìn)學(xué)校管理工作的良性、高效、協(xié)調(diào)發(fā)展；對職能支持人員進(jìn)行培訓(xùn)，以企業(yè)為參照物，樹立“顧客第一”的理念，提高和強(qiáng)化他們的服務(wù)意識，使他們的服務(wù)工作更加熱情、全面、周到、及時(shí)。這樣根據(jù)不同崗位的員工提供不同內(nèi)容的培訓(xùn)就能夠提高全體教職工的整體素質(zhì)，充分發(fā)揮高校人力資源的作用，促進(jìn)高校的健康發(fā)展。
（五）建立以知識為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制
除了把知識管理的績效作為評價(jià)師生員工教學(xué)業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)之外，還應(yīng)將它與考核、晉級、評優(yōu)、培訓(xùn)進(jìn)修等獎(jiǎng)勵(lì)制度聯(lián)系起來，全方位的促進(jìn)知識管理戰(zhàn)略的有效實(shí)施。在激勵(lì)重點(diǎn)上，學(xué)校對教師的激勵(lì)不是以金錢為主，而是以成就和成長為主，提供學(xué)習(xí)、實(shí)踐的機(jī)會，提供晉升的通道和展示才華的平臺，幫助教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；在激勵(lì)方式上，高校應(yīng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)體激勵(lì)和組織激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，使高校在強(qiáng)調(diào)個(gè)體利益的同時(shí)關(guān)注團(tuán)體利益和組織利益，形成一種互相尊重、適度競爭與和諧發(fā)展的氛圍；在激勵(lì)時(shí)效上，把對教師的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)工作成果，形成對人才培養(yǎng)的長期正效應(yīng)，規(guī)避短期利己行為。
（六）塑造知識驅(qū)動型的校園文化
校園文化實(shí)際上就是學(xué)校內(nèi)部師生員工共同具有的價(jià)值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系同正式的組織結(jié)構(gòu)相互作用而形成行為規(guī)范，使之成為師生員工共同擁有的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。由于高校知識管理活動是高度的教師主體依賴型活動，教師的信念、動機(jī)、態(tài)度、能力及教師之間的關(guān)系都會影響他們的行為，并最終影響高校戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以高校必須塑造一種適合教師并能夠最大限度調(diào)動其創(chuàng)造性和積極性的知識驅(qū)動型校園文化[4]。
參考文獻(xiàn)
[1]董紅娜．知識管理時(shí)代的戰(zhàn)略人力資源管理研究[D]．暨南大學(xué)，2006.5．
關(guān)鍵詞：知識管理視角；高校教師；專業(yè)發(fā)展；問題分析；策略
引言
隨著經(jīng)濟(jì)生活水平的提高，教育事業(yè)也獲得了巨大的進(jìn)步，尤其是教育改革方面。但是，和發(fā)達(dá)國家教育工作對比之下，我國在教育工作方面有一定的差距性，無法滿足教育事業(yè)改革以及發(fā)展所需。所以，必須不斷拓展、深化教師專業(yè)發(fā)展道路，提升教師素養(yǎng)，以促進(jìn)高校教育的改革發(fā)展。
一、高校教師專業(yè)發(fā)展
教師專業(yè)發(fā)展涵蓋“教師專業(yè)”、“專業(yè)發(fā)展”兩類：教師專業(yè)是指教師職業(yè)和教育，更加側(cè)重于制度、體系等促進(jìn)教師成長以及職業(yè)成熟的教育；專業(yè)發(fā)展是指人員從非專業(yè)向?qū)I(yè)的轉(zhuǎn)化過程，更加側(cè)重于理論。而本文所著重分析的是專業(yè)發(fā)展，涵蓋在職教師教育或教師培訓(xùn)所獲得的發(fā)展、教師在目標(biāo)意識以及教學(xué)技能全面的進(jìn)步等。對于高校教師專業(yè)發(fā)展而言，知識已經(jīng)成為了重要的內(nèi)涵，并逐漸凸顯其價(jià)值，而專業(yè)發(fā)展是否成功前提是為教師提供專業(yè)成長所需的知識，并在掌握知識的基礎(chǔ)上促進(jìn)自身的發(fā)展。就知識管理而言，其目的是為了實(shí)現(xiàn)組織自身建立的目標(biāo)所進(jìn)行的知識資產(chǎn)挖掘。而管理的知識涵蓋顯性的文本知識以及隱性的主觀知識。
二、知識管理對教師專業(yè)發(fā)展的影響
就知識管理理論對當(dāng)前教師專業(yè)發(fā)展的影響進(jìn)行分析，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，包括注重顯性知識的整合、隱性知識的轉(zhuǎn)化過程、教師知識交流與共享意識。1.注重顯性知識的整合既往教學(xué)工作中，個(gè)別教師有知識管理意識、指導(dǎo)思想不足等表現(xiàn)，經(jīng)常出現(xiàn)知識資源無序的表現(xiàn)，直接導(dǎo)致部分有價(jià)值的資源共享以及利用不足等情況，知識流失明顯。就教師而言，需要在綜合個(gè)人知識有效管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行零散知識的整合。2.注重隱性知識的轉(zhuǎn)化過程相對于其他行業(yè)而言，教育行業(yè)涵蓋很多的隱性知識，所以就教師自身而言，要求其能夠充分的表達(dá)相關(guān)顯性知識，還要對潛藏的隱性知識通過語言著重表達(dá)。同時(shí)，隱性知識是其內(nèi)在觀念，更是潛意識知識，可以成功進(jìn)行教育行為引導(dǎo)，進(jìn)行隱性知識的有效轉(zhuǎn)化，并發(fā)展成共享的知識類型。3.注重教師知識交流與共享意識就知識管理自身而言，其屬于實(shí)現(xiàn)知識獲取、積累的一個(gè)過程，所以在進(jìn)行知識轉(zhuǎn)化以及共享期間，必須借助人腦加以加工和處理，最終衍生成為全新的系統(tǒng)知識。知識管理轉(zhuǎn)化中，主體是人本身，但是每一個(gè)人在知識面以及經(jīng)驗(yàn)、視角、思路等方面存在一定的差異性，所以出現(xiàn)了認(rèn)識上的偏差，并影響高校教師專業(yè)發(fā)展。
三、高校教師專業(yè)發(fā)展中的相關(guān)問題
就高校教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀情況進(jìn)行分析，其面臨的問題表現(xiàn)在專業(yè)意識不強(qiáng)、雙專業(yè)失衡以及培訓(xùn)內(nèi)容不系統(tǒng)三個(gè)方面，包括影響教師教育觀念的有效更新、教育專業(yè)性缺失以及缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)制度。1.專業(yè)意識不強(qiáng)對于高校教師來說，專業(yè)化發(fā)展包括兩個(gè)載體，即學(xué)校以及教師個(gè)人。所以，要求教師進(jìn)行思想上的專業(yè)化發(fā)展，注意其自身的發(fā)展是兼具根本性、全局性、終身性的概念，也要求管理人員側(cè)重人力資源工作，并非開發(fā)、拓展。另外，很多高校并未重視不同教育階段教師專業(yè)發(fā)展的困境情況，僅僅要求教師從自身出發(fā)解決問題，但是很多教師無自主發(fā)展意識。2.雙專業(yè)失衡教師專業(yè)化，不但涵蓋了學(xué)科性質(zhì)，也涵蓋了相應(yīng)的教育專業(yè)性。所以，教師教育發(fā)展體系期間應(yīng)做好教師的職前培養(yǎng)工作，為后期工作的有效開展奠定基礎(chǔ)。然而，教師教育工作更為側(cè)重的是學(xué)科專業(yè)性，忽視了教育專業(yè)性質(zhì)，造成了教師職前培養(yǎng)中的雙專業(yè)失衡問題，并逐漸在職后表現(xiàn)的更加突出。另外，就教學(xué)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，教師群體涵蓋多種類型：教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)師范類學(xué)校畢業(yè)、綜合性大學(xué)畢業(yè)。任職中的諸多教師雖有扎實(shí)的理論性功底，但對比年輕教師，則有知識老化以及教學(xué)觀念時(shí)代感不足、創(chuàng)新不足等表現(xiàn)。師范教師接受了多年的知識教育，缺乏實(shí)際教學(xué)訓(xùn)練，最終造成理論、實(shí)踐脫節(jié)的表現(xiàn)。接受綜合性大學(xué)教育的年輕教師，其教育專業(yè)理論、實(shí)踐不足表現(xiàn)明顯，并在崗前培訓(xùn)中無法從容應(yīng)對的表現(xiàn)。3.培訓(xùn)內(nèi)容不系統(tǒng)當(dāng)前，很多綜合性大學(xué)均被列入到師范教育系中，造成教師教育名存實(shí)亡的情況，因此很多師范院教師教育側(cè)重的是基礎(chǔ)教育、中小學(xué)教育。即便部分師范大學(xué)建立了教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，也無法改變大局，整體作用不大。另外，很多高校教育培訓(xùn)仍舊片面性的注重崗前培訓(xùn)，此教育模式局限性明顯且內(nèi)容不全，根本無法滿足當(dāng)前教育工作所需。
四、知識管理視角下高校教師專業(yè)發(fā)展對策分析
針對該校教師專業(yè)發(fā)展中的相關(guān)問題進(jìn)行分析，想要實(shí)現(xiàn)知識管理視角下的高校教師專業(yè)發(fā)展，需要從三個(gè)方面加以強(qiáng)化，即終身學(xué)習(xí)目標(biāo)的樹立、專業(yè)自主性的強(qiáng)化、教師專業(yè)發(fā)展知識庫的構(gòu)建，詳細(xì)對策總結(jié)如下：1.終身學(xué)習(xí)目標(biāo)的樹立教師專業(yè)化本身是終身發(fā)展，所以終身學(xué)習(xí)成為了教師專業(yè)發(fā)展是前提。隨著當(dāng)前教育行業(yè)的發(fā)展、教育理念的更新，要求教師不斷更新自身知識、教學(xué)方法，跟上時(shí)代的發(fā)展。另外，高校教師需要建立積極的理想、追求，在不斷學(xué)習(xí)中實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。2.專業(yè)自主性的強(qiáng)化所謂專業(yè)自主性，即自律性學(xué)習(xí)，也是一種律性學(xué)習(xí)，是學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)進(jìn)程所進(jìn)行的合理控制。這種自主性學(xué)習(xí)是高校教師專業(yè)化發(fā)展的條件，并要求教師自身發(fā)揮學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)期間的自主性。對于一名優(yōu)秀的高校教師來說，其必須有自我學(xué)習(xí)能力、自我教育意識、自我反思能力，實(shí)現(xiàn)將知識轉(zhuǎn)化成智力的能力。3.教師專業(yè)發(fā)展知識庫的構(gòu)建學(xué)校作為整體性的組織，知識庫具有整合現(xiàn)有知識，并對相關(guān)知識加以分類、加工以及提煉的價(jià)值，使知識具有系統(tǒng)化、組織化特點(diǎn)。就其發(fā)展核心進(jìn)行分析，目的是通過相關(guān)手段將隱性知識整合成顯性知識，對于學(xué)校成員的發(fā)展具有積極意義。另外，就教師個(gè)人進(jìn)行分析，一旦成功將已學(xué)并掌握的知識轉(zhuǎn)化成個(gè)人知識后，就會不斷積累知識并完善自身知識，所以要求教師優(yōu)化所獲知識的有效管理。要求教師進(jìn)行知識存儲時(shí)，根據(jù)自身情況建立重要知識系統(tǒng)構(gòu)架，并對相關(guān)知識進(jìn)行不斷的總結(jié)以及梳理工作，形成僅屬于自身的獨(dú)有經(jīng)驗(yàn)。
五、結(jié)語
綜合本文研究內(nèi)容，高校教師專業(yè)發(fā)展必須實(shí)現(xiàn)知識管理，因?yàn)楫?dāng)前高校教師專業(yè)發(fā)展仍有諸多問題，直接影響教師自身綜合能力、教學(xué)工作開展、教育行業(yè)本身發(fā)展。所以，為了實(shí)現(xiàn)知識管理視角下的高校教師專業(yè)發(fā)展，要求教師建立終身學(xué)習(xí)目標(biāo)并不斷的進(jìn)行自身專業(yè)知識的強(qiáng)化。
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關(guān)鍵詞：小米手機(jī) 知識產(chǎn)權(quán) 管理
一、設(shè)立專門的知識產(chǎn)權(quán)管理機(jī)構(gòu)
設(shè)立知識產(chǎn)權(quán)部（專利部），知識產(chǎn)權(quán)部是該企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理最高機(jī)構(gòu)，知識產(chǎn)權(quán)部設(shè)部長1名和工作人員若干名、協(xié)調(diào)人員若干名；知識產(chǎn)權(quán)部下設(shè)專利管理統(tǒng)括組、申請組、專利信息組、專利紛爭與合同許可證組，專利管理統(tǒng)括組的按照工作內(nèi)容又分為規(guī)劃室、聯(lián)系與調(diào)整室、發(fā)明獎(jiǎng)金與表彰室、外部事務(wù)管理室、專利商標(biāo)商業(yè)秘密保護(hù)室；申請組的工作又分為申請專利、商標(biāo)與提出無效、異議程序；專利信息組又分為專利調(diào)查室和技術(shù)信息調(diào)查室；專利紛爭與合同許可證組又按照工作內(nèi)容分為侵權(quán)訴訟與紛爭處理室、權(quán)力抵觸調(diào)查室、專利或?qū)Ｓ屑夹g(shù)許可室、委托合同或共同研究合同等。
二、專利戰(zhàn)略管理
實(shí)施專利戰(zhàn)略的起點(diǎn)，包括三個(gè)方面的基本認(rèn)識：第一，沒有發(fā)明創(chuàng)造就沒有專利，專利戰(zhàn)略也就無從談起；第二，不是任何技術(shù)成果申請了專利后就能身價(jià)百倍而獨(dú)占市場，關(guān)鍵在企業(yè)是否準(zhǔn)確地選定了開發(fā)目標(biāo)；第三，只有依據(jù)本國、本企業(yè)的實(shí)力和基礎(chǔ)，選擇適當(dāng)?shù)募夹g(shù)開發(fā)戰(zhàn)略，才能加速通過技術(shù)將資源轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)，光有專利而不加以創(chuàng)造性地運(yùn)用，是不能取得經(jīng)濟(jì)效益的。
（一）專利申請戰(zhàn)略
對于企業(yè)開發(fā)出的技術(shù)是申請專利還是作為技術(shù)秘密或其他方式取決于企業(yè)專利戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的需要。筆者認(rèn)為小米公司應(yīng)就其自主研發(fā)的專有產(chǎn)品實(shí)施“生產(chǎn)導(dǎo)向”申請戰(zhàn)略，即在競爭對手從事生產(chǎn)經(jīng)營的國家申請專利，一旦發(fā)生侵權(quán)，專利權(quán)人可以采取法律手段在原產(chǎn)地扣押侵權(quán)產(chǎn)品而不論其將要行銷的國家。
（二）專利利用戰(zhàn)略
對于將來申請成功專利利用的具體戰(zhàn)略的選擇、運(yùn)用、組合應(yīng)科學(xué)分析小米公司與競爭對手或者合作方的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)類型、企業(yè)業(yè)績、企業(yè)信譽(yù)、企業(yè)技術(shù)實(shí)力、企業(yè)品牌實(shí)力、企業(yè)信息能力、企業(yè)發(fā)展策略等多方面因素，在實(shí)踐中靈活地選擇和實(shí)施：1、專利獨(dú)占戰(zhàn)略，2、許可實(shí)施戰(zhàn)略；3、許可使用戰(zhàn)略；4、專利與產(chǎn)品相結(jié)合的戰(zhàn)略； 5、專利與商標(biāo)相結(jié)合的戰(zhàn)略； 6、專利投資戰(zhàn)略； 7、交叉許可戰(zhàn)略；8、專利協(xié)作戰(zhàn)略； 9、引進(jìn)專利戰(zhàn)略； 10、專利收買戰(zhàn)略；11、專利出售戰(zhàn)略；12、專利與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的戰(zhàn)略。
（三）專利防御戰(zhàn)略
在其他企業(yè)進(jìn)行專利改進(jìn)，或者其他企業(yè)的專利妨礙了本企業(yè)，為保護(hù)本企業(yè)，使本企業(yè)不受損失或使本企業(yè)所受損失減少到最低，需要采用專利防御戰(zhàn)略： 1、專利地圖戰(zhàn)略； 2、文獻(xiàn)公開戰(zhàn)略； 3、異議干擾戰(zhàn)略； 4、異議獲取技術(shù)信息戰(zhàn)略；5、專利戰(zhàn)略；6、繞開權(quán)項(xiàng)戰(zhàn)略；7、權(quán)項(xiàng)落空戰(zhàn)略；8、先使用權(quán)戰(zhàn)略；9、引進(jìn)、收買、取得實(shí)施許可專利戰(zhàn)略，引進(jìn)、收買對方的專利，或取得對方的專利實(shí)施許可；10、期滿使用戰(zhàn)略。
三、商標(biāo)戰(zhàn)略管理
小米公司不僅要申請注冊商標(biāo)實(shí)施商標(biāo)戰(zhàn)略，而且要實(shí)施保護(hù)戰(zhàn)略，保護(hù)商標(biāo)所有人的利益不受侵害。
1、注冊商標(biāo)保護(hù)。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，商標(biāo)只有通過注冊才能取得法律認(rèn)可和法律保護(hù)。
2、申報(bào)著名、馳名商標(biāo)保護(hù)。國家馳名商標(biāo)、省、市著名商標(biāo)認(rèn)定，是為保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)、維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益采取的一項(xiàng)具有法律意義的工作。被認(rèn)定為馳名商標(biāo)或省著名商標(biāo)，不僅是企業(yè)的一種榮譽(yù)，也是提高產(chǎn)品、商標(biāo)及企業(yè)的知名度，更重要的是這些商標(biāo)將受到國家的重點(diǎn)保護(hù)。
3、企業(yè)對品牌商標(biāo)的自我保護(hù)：（1）管理與不斷創(chuàng)新。（2）創(chuàng)新對品牌商標(biāo)的保護(hù)。（3）積極開發(fā)和應(yīng)用防偽技術(shù)。（4）運(yùn)用法律武器參與打假。（5）法律對品牌商標(biāo)的保護(hù)：一是立法保護(hù)；二是司法保護(hù)。
四、版權(quán)戰(zhàn)略管理
版權(quán)主要是指著作權(quán)人對作品享有的權(quán)利。并不是只有娛樂企業(yè)才涉及版權(quán)，其實(shí)每個(gè)企業(yè)都會涉及到版權(quán)。就拿生產(chǎn)企業(yè)來說，產(chǎn)品的介紹手冊、說明書等都受版權(quán)保護(hù)。負(fù)有獨(dú)創(chuàng)性的廣告用語等都可以獲得著作權(quán)保護(hù)。與專利權(quán)和注冊商標(biāo)權(quán)不同的是，版權(quán)不需要登記，只要行為人創(chuàng)作完畢即可享有。作品是著作權(quán)人思想表達(dá)的結(jié)果但著作權(quán)不保護(hù)思想。
五、商業(yè)秘密戰(zhàn)略管理
現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，綜合考慮運(yùn)用法律手段、經(jīng)濟(jì)手段、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理等各種手段、多管齊下，才能有效地保護(hù)本企業(yè)的商業(yè)秘密。
（一）法律手段
在理論界，對商業(yè)秘密權(quán)的法律性質(zhì)有財(cái)產(chǎn)說、契約義務(wù)說、信任關(guān)系說之分。目前我國對商業(yè)秘密的法律保護(hù)主要有兩種形式：一是侵權(quán)行為法對商業(yè)秘密的保護(hù)，主要是《民法通則》、《反不正當(dāng)競爭法》和《刑法》；二是合同法對商業(yè)秘密的保護(hù)，主要是《技術(shù)合同法》和《勞動法》。
（二）經(jīng)濟(jì)手段
公司對商業(yè)秘密的保護(hù)也有一個(gè)分層次管理的問題。重要的、能帶來較大收益的商業(yè)秘密，必須付出較大的成本予以保護(hù)，次要的商業(yè)秘密則可酌情采取低成本的保護(hù)方法。首先企業(yè)必須就商業(yè)秘密進(jìn)行分類，確定商業(yè)秘密的等級；然后再依其等級，決定其復(fù)印、對外公開、對內(nèi)公開、廢棄、保管、資料傳送時(shí)候的處理規(guī)定。
