時(shí)間：2022-09-09 12:56:21
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我國中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀及問題
1.勞動(dòng)合同不規(guī)范。我國在2008年1月1日起開始實(shí)施新修訂的《勞動(dòng)合同法》,各地勞動(dòng)保障部門要求各類企業(yè)都要與職工簽訂勞動(dòng)合同,但是目前我國部分中小企業(yè)在勞動(dòng)合同訂立方面非常不規(guī)范,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:第一,部分中小企業(yè)不與員工簽訂勞動(dòng)合同,尤其是外來工、臨時(shí)工居多的中小企業(yè),勞動(dòng)合同簽訂率比較低,通常以口頭協(xié)議為主,另外,集體勞動(dòng)合同的簽訂率更低,這嚴(yán)重影響了員工的利益,使得企業(yè)與員工之間容易發(fā)生糾紛。第二,勞動(dòng)合同的形式與內(nèi)容不規(guī)范。部分中小企業(yè)盡管簽訂了勞動(dòng)合同,但是勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容都不符合法律規(guī)定。從簽訂的勞動(dòng)合同期限來看,勞動(dòng)合同的期限開始出現(xiàn)明顯的短期化趨勢(shì);從勞動(dòng)合同的訂立過程來看,勞動(dòng)合同往往是由企業(yè)單方擬定的,在簽訂合同合同之前并未與員工進(jìn)行有效的溝通和交流,導(dǎo)致員工對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容不了解;從勞動(dòng)合同的內(nèi)容來看,存在明顯的不公平條款,例如,對(duì)員工的試用期、安全衛(wèi)生等的規(guī)定不明確。這些都從一定程度上說明了目前我國中小企業(yè)勞動(dòng)合同的簽訂形式和內(nèi)容不規(guī)范,也顯示了我國中小企業(yè)員工處于弱勢(shì)地位,權(quán)利很難得到有效的保障。
2.勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害。目前,我國中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不協(xié)調(diào)的主要原因在于中小企業(yè)勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害。具體來說,表現(xiàn)在四個(gè)方面:第一,勞動(dòng)報(bào)酬不公平。目前我國中小企業(yè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬存在嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。首先,部分中小企業(yè)的薪酬管理制度不規(guī)范或者企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益較低,從客觀上導(dǎo)致勞動(dòng)者的收入水平較低。部分中小企業(yè)主為了企業(yè)及個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益,故意壓低勞動(dòng)者的工資,部分企業(yè)按照《勞動(dòng)法》規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)給勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬,從主觀上造成了勞動(dòng)者的收入水平較低。其次,勞動(dòng)者的收入不穩(wěn)定。在我國中小企業(yè),不能按時(shí)領(lǐng)取工資的現(xiàn)象屢見不鮮,尤其是我國的一些非公有制中小企業(yè)主故意拖欠職工工資,或者以各種借口和理由壓低和克扣職工工資,造成了職工的工資收益無法得到保障。由于工資是職工的主要收入來源,勞動(dòng)報(bào)酬的不公平對(duì)職工的合法權(quán)益造成的影響是非常嚴(yán)重的,不僅影響到員工個(gè)人的生活,而且對(duì)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定造成惡劣的影響。第二,勞動(dòng)時(shí)間不合法。《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí),平均每周的工作時(shí)間不超過44小時(shí),用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商之后可以延長工作時(shí)間,但是需要支付相應(yīng)的報(bào)酬。目前,我國一些中小企業(yè)不遵守《勞動(dòng)法》的規(guī)定,隨意的延長工作時(shí)間,使得職工超時(shí)加班的現(xiàn)象嚴(yán)重。而且用人單位不向勞動(dòng)者支付加班的勞動(dòng)報(bào)酬。另外,部分企業(yè)辭退懷孕、生育期間的女職工,或者給予女職工的產(chǎn)假時(shí)間不符合國家規(guī)定。勞動(dòng)時(shí)間不合法,一方面導(dǎo)致職工的身體健康受到影響;另一方使得職工對(duì)企業(yè)的抱怨較多,給勞動(dòng)關(guān)系造成一定的隱患。第三,勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保護(hù)不到位。近年來,我國各種職業(yè)病頻繁發(fā)生,造成這一問題的原因主要是因?yàn)橹行∑髽I(yè)給職工提供的勞動(dòng)保護(hù)條件較差。從客觀方面來說,中小企業(yè)由于自身資金實(shí)力有限,機(jī)器設(shè)備等老化,給職工的衛(wèi)生、安全帶來一定隱患;但主要原因是主觀方面的原因,即企業(yè)主和職工個(gè)人的衛(wèi)生、安全意識(shí)淡薄。一方面,中小企業(yè)的企業(yè)主為了節(jié)約成本,提高經(jīng)濟(jì)收益,不給職工提供相關(guān)的保護(hù)措施,不重視安全生產(chǎn),造成員工的工作環(huán)境惡劣;另一方面,中小企業(yè)企業(yè)主不對(duì)職工進(jìn)行必要的安全培訓(xùn),導(dǎo)致員工個(gè)人的安全知識(shí)缺乏,安全意識(shí)淡薄,容易發(fā)生安全事故。第四,社會(huì)保險(xiǎn)問題較多。目前我國的一些中小企業(yè)為職工投保情況較差。投保人數(shù)比率以及投保范圍都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于大企業(yè),而且部分中小企業(yè)不按照規(guī)定給職工辦理社會(huì)保險(xiǎn),或者欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。這對(duì)職工的利益造成了嚴(yán)重的損害,也成為勞動(dòng)糾紛的重要原因之一。
3.勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制不健全。目前,我國大多數(shù)中小企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系都處于失衡狀態(tài),企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制不健全,導(dǎo)致職工和企業(yè)之間缺乏有效的協(xié)調(diào)機(jī)制,發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)難以通過企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)機(jī)制來解決。勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制不健全主要表現(xiàn)在以兩個(gè)方面:第一,工會(huì)力量薄弱。部分中小企業(yè)尚未成立工會(huì)組織,在這些企業(yè)中職工對(duì)工會(huì)重要性的認(rèn)識(shí)程度較低,維護(hù)自身權(quán)利的意識(shí)淡薄,或者對(duì)工會(huì)組織的建立程序不了解,工會(huì)的缺乏嚴(yán)重影響了職工的利益。部分中小企業(yè)成立了工會(huì)組織,但是工會(huì)組織的力量薄弱,受制于企業(yè),不能真正代表職工的利益,發(fā)揮工會(huì)應(yīng)有的協(xié)調(diào)作用。第二,中小企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)不能真正起到調(diào)解作用。部分中小企業(yè)內(nèi)部建立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制,成立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì),但是其作用并未能真正發(fā)揮出來,甚至有些職工根本不知道調(diào)解委員會(huì)的存在。另外,勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的成員整體素質(zhì)不高,缺乏必要的理論知識(shí),業(yè)務(wù)能力較低,不能適應(yīng)其工作要求。
國外勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)我國中小企業(yè)的啟示
我國中小企業(yè)要改善勞動(dòng)關(guān)系,加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理,必須結(jié)合自身的實(shí)際情況,并借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。國外勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)我國中小企業(yè)的啟示主要包括以下幾個(gè)方面:
1.進(jìn)一步明確勞動(dòng)關(guān)系的三方參與者及各自的利益代表。目前,從宏觀上來看,我國的三方參與者主體明確,中國企聯(lián)、中華全國總工會(huì)、勞動(dòng)和社會(huì)保障部是我國勞動(dòng)關(guān)系的三方參與主體。但是從微觀上來看,我國中小企業(yè)內(nèi)部的三方參與主題并不明確,有些中小企業(yè)中尚不存在代表職工利益的組織。因此,我國中小企業(yè)應(yīng)該借鑒國外勞動(dòng)關(guān)系管理經(jīng)驗(yàn),進(jìn)一步明確三方參與主體。我國中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的三方參與者應(yīng)該是工會(huì)、政府以及企業(yè)。政府起到宏觀管理的作用,一方面進(jìn)一步完善相關(guān)的法律,另一方面應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)督管理;工會(huì)要代表員工的利益,與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商,發(fā)揮其作用。
2.政府要健全勞動(dòng)法律體系,加強(qiáng)監(jiān)督管理。健全的勞動(dòng)法律體系是維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系,加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理的依據(jù),也是保護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者利益的最重要的手段。健全勞動(dòng)立法體系可以使得勞動(dòng)關(guān)系的建立、調(diào)整、處理更加規(guī)范。同時(shí)加強(qiáng)監(jiān)督管理可以利用行政及法律手段強(qiáng)化政府的責(zé)任,對(duì)違法勞動(dòng)法律的企業(yè)進(jìn)行處罰。因此,我國政府應(yīng)該借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),進(jìn)一步健全勞動(dòng)法律體系,加強(qiáng)監(jiān)督管理。具體來說,應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面:第一,我國的勞動(dòng)法律體系的保護(hù)重點(diǎn)應(yīng)該是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在勞動(dòng)關(guān)系中,勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位,必須通過法律的形式維護(hù)其權(quán)益。第二,對(duì)于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件,必須通過監(jiān)督管理,加強(qiáng)執(zhí)行力度。盡管我國勞動(dòng)法出做出了對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)衛(wèi)生、勞動(dòng)環(huán)境等做出了明確的規(guī)定,但是執(zhí)行效果并不是很好,因此,政府應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)督管理,提高執(zhí)行能力,使企業(yè)更好的遵守法律的規(guī)定。對(duì)于故意拖欠職工工資、過度延長勞動(dòng)時(shí)間、對(duì)職工工作條件和工作環(huán)境不重視的中小企業(yè)予以嚴(yán)懲。第三,在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),應(yīng)該注重對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的制度,發(fā)揮政府的監(jiān)督、協(xié)調(diào)作用。
一、 勞動(dòng)合同的變更
根據(jù)《勞動(dòng)法》第24條和第26條的規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立后，可以依法進(jìn)行變更。至于變更勞動(dòng)合同的理由，既可以是雙方協(xié)商，也可是客觀情況變化導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行而應(yīng)當(dāng)變更。
企業(yè)改制轉(zhuǎn)制是企業(yè)資產(chǎn)、組織機(jī)構(gòu)或經(jīng)營形式發(fā)生了重大變化，這些客觀情況的變化，往往會(huì)導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置、人員安排甚至經(jīng)營方向的調(diào)整變化，勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更也就不可避免。但是需要強(qiáng)調(diào)的是，并不是所有的改制轉(zhuǎn)制都必然帶來勞動(dòng)合同的變更，更不是轉(zhuǎn)制改制必然帶來所有勞動(dòng)合同的變更。除了協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同外，因客觀情況發(fā)生變化變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)同時(shí)具備兩個(gè)前提：一是原勞動(dòng)合同已經(jīng)全部或部分無法履行，必須變更內(nèi)容；二是變更必須體現(xiàn)平等自愿、協(xié)商一致的原則。
目前，在企業(yè)轉(zhuǎn)制改制中，上述兩個(gè)前提在勞動(dòng)合同變更過程中存在較多問題。有的企業(yè)以改制為由，隨意甚至故意變更員工的勞動(dòng)合同；有的企業(yè)則在變更時(shí)采用各種手段，逼迫員工接受勞動(dòng)合同的變更。這些違反《勞動(dòng)法》規(guī)定、侵害員工勞動(dòng)權(quán)益的做法，往往會(huì)因?yàn)樯婕拜^多的同類人員，而引發(fā)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。
除了一般性的勞動(dòng)合同變更外，勞動(dòng)保障部等部委在2003年7月的《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的勞動(dòng)關(guān)系處理辦法》中規(guī)定，改制企業(yè)與職工重新簽訂勞動(dòng)合同,就勞動(dòng)合同期限不能協(xié)商一致的，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同中尚未履行的期限；原勞動(dòng)合同未履行期限短于3年的，應(yīng)延長至3年。
二、勞動(dòng)合同的解除
根據(jù)《勞動(dòng)法》第26條的規(guī)定，在發(fā)生轉(zhuǎn)制改制等重大變化時(shí)，經(jīng)協(xié)商不能變更勞動(dòng)合同的，則可以單方解除勞動(dòng)合同。但是，對(duì)于企業(yè)這一解約權(quán)，必須具備下列5個(gè)前提條件：1.提前30日書面通知員工；2.原勞動(dòng)合同全部或部分無法履行；3.無法協(xié)商變更勞動(dòng)合同；4.須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；5.不得違反禁止單方解除的規(guī)定。
企業(yè)轉(zhuǎn)制改制之后一個(gè)不可避免的動(dòng)作幾乎都是裁減人員，在勞動(dòng)合同的管理上就是勞動(dòng)合同的解除。由于這種情況下解除勞動(dòng)合同需要具備上述5個(gè)條件，企業(yè)在操作中經(jīng)常會(huì)發(fā)生顧此失彼的錯(cuò)誤。特別值得注意的是，改制轉(zhuǎn)制后被解除勞動(dòng)合同的，大多是年齡偏大、技能較低、再就業(yè)能力較弱的員工，而他們的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一般也比較低，這也是一些勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的原因。
三、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)
有統(tǒng)計(jì)表明，目前勞動(dòng)爭(zhēng)議主要表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益的爭(zhēng)議。轉(zhuǎn)制改制中的勞動(dòng)爭(zhēng)議，也恰恰印證了這一點(diǎn)。在此類爭(zhēng)議中，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的員工占非常小的比例，絕大部分員工的申訴請(qǐng)求表現(xiàn)為：接受勞動(dòng)合同解除的事實(shí)，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)就成了問題的焦點(diǎn)。
《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第8條規(guī)定，因?yàn)檗D(zhuǎn)制改制等客觀情況發(fā)生變化而解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)按照員工在本單位的工作年限計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
上述規(guī)定涉及的首先就是“工資”的概念。勞動(dòng)法中的工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼、加班工資和特殊情況支付的工資報(bào)酬。所以，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算時(shí)，應(yīng)該以員工前12個(gè)月得到的平均實(shí)得工資為基數(shù)，需要注意的是應(yīng)包括加班工資。
第二個(gè)問題就是“本單位的工作年限”問題。勞動(dòng)合同制度實(shí)行以前原固定工在本單位的工作年限以及因用人單位合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因改變工作單位的，都應(yīng)合并計(jì)算工作年限。
關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動(dòng)合同管理；勞動(dòng)關(guān)系；營造
在我國，很多城鎮(zhèn)企業(yè)與勞動(dòng)者之間都只是口頭協(xié)議，并沒有書面的正規(guī)合同，導(dǎo)致在后續(xù)的工作過程中，發(fā)生勞動(dòng)糾紛的情況時(shí)，不能合理的維護(hù)自身合法權(quán)益。因此，企業(yè)和勞動(dòng)者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識(shí)，簽訂合理的勞動(dòng)關(guān)系，為自身的合法權(quán)益提供強(qiáng)有力的保障。對(duì)此，筆者將從我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。
一、我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見的問題
（一）簽訂率低
在我國的很多城鎮(zhèn)中，普遍存在從業(yè)人員沒有與雇傭企業(yè)簽訂勞務(wù)合同的現(xiàn)象。眾多的雇傭企業(yè)除了國有、外商以及集體企業(yè)之外，很多個(gè)體工商戶或者是私營企業(yè)都是以口頭表述的形式規(guī)定工作內(nèi)容、時(shí)間以及工資的。因此，這些企業(yè)中的從業(yè)人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業(yè)當(dāng)中，也存在很多的臨時(shí)工，這些臨時(shí)工也是沒有社保待遇的。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，目前簽訂勞動(dòng)合同的從業(yè)人員中，僅有1.5%屬于個(gè)體工商戶或者是私營企業(yè)。
（二）企業(yè)不合理的設(shè)定試用期時(shí)間以及報(bào)酬
企業(yè)對(duì)于試用期的不合理設(shè)定主要可以體現(xiàn)在試用期期間不簽訂勞動(dòng)合同、試用期時(shí)間過長、試用期期間報(bào)酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導(dǎo)致從業(yè)人員的合法權(quán)益受到侵犯。1、試用期期間，企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。目前，我國市場(chǎng)上出現(xiàn)嚴(yán)重的勞動(dòng)力過剩的現(xiàn)象，企業(yè)正是利用這一現(xiàn)象，不斷的對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行壓榨，剝削勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同。這就導(dǎo)致在試用期期間產(chǎn)生很多勞動(dòng)糾紛，而勞動(dòng)者由于還沒有轉(zhuǎn)正，并且法律意識(shí)單薄，面對(duì)這些糾紛的時(shí)候選擇隱忍，所以經(jīng)常會(huì)落入企業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)的試用期“陷阱”。2、試用期時(shí)間過長。在很多城鎮(zhèn)企業(yè)當(dāng)中，試用期時(shí)間過長的現(xiàn)象是十分普遍的，很多企業(yè)利用從業(yè)人員法律意識(shí)薄弱以及勞動(dòng)力過剩等情況，將勞動(dòng)者的試用期時(shí)間設(shè)定過長，以降低自身的投入成本。根據(jù)我國的《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行試用的過程中，期期限不得超過六個(gè)月，只有在勞動(dòng)合同期限超過兩年的情況下，才可以設(shè)定為六個(gè)月。3、試用期期間報(bào)酬過低。勞動(dòng)人員在試用期期間應(yīng)享受的薪資待遇必須高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但是實(shí)際工作中，很多勞動(dòng)人員的試用期工資達(dá)不到這一標(biāo)準(zhǔn)。4、試用期期間不享受社保待遇?！豆ｋU(xiǎn)條例》中對(duì)于企業(yè)員工試用期期間的社保問題有明確規(guī)定，企業(yè)在使用期間是由責(zé)任以及義務(wù)為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)的，這是屬于法律的強(qiáng)制性規(guī)定。
（三）企業(yè)不依法履行勞務(wù)合同
在我國城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展過程中，惡意拖欠勞動(dòng)者工資、隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作職責(zé)、隨意解除勞動(dòng)合同等情況時(shí)有發(fā)生。勞動(dòng)者苦于實(shí)際情況的限制，對(duì)于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導(dǎo)致自身的合法權(quán)益得不到保障。
二、加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理營造和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效措施
（一）政府部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的宣傳
《勞動(dòng)合同法》的制定就是為了確保企業(yè)與員工之間的合法權(quán)益，避免勞資問題的發(fā)生，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)與勞動(dòng)者之間形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。但是在實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)以及勞動(dòng)者，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》并不了解，所以導(dǎo)致很多不符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的事情發(fā)生。因此，相關(guān)的政府部門應(yīng)該在企業(yè)和群眾之間大力宣傳《勞動(dòng)合同法》，加強(qiáng)人們的法律意識(shí)，保障人們的合法權(quán)益。
（二）加強(qiáng)企業(yè)管理層對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)知
作為企業(yè)的管理層，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)知，嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》所賦予的權(quán)利，同時(shí)，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的義務(wù)也應(yīng)該嚴(yán)格履行，從自身出發(fā)，更新管理認(rèn)知，完善管理?xiàng)l例。
（三）政府部門應(yīng)該加大對(duì)勞動(dòng)合同簽訂與履行的監(jiān)督力度
相關(guān)的政府部門可以利用其監(jiān)察的職能，對(duì)各個(gè)企業(yè)中勞動(dòng)合同的簽訂以及履行、勞動(dòng)合同內(nèi)容是否合理以及勞動(dòng)合同在續(xù)簽或者是解除途徑是否正規(guī)等問題進(jìn)行嚴(yán)格的檢查，對(duì)于不符合《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定的企業(yè)做出嚴(yán)肅處理，以確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害。
結(jié)束語：
綜上所述，勞動(dòng)合同對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者而言，是自身權(quán)益有所保障的體現(xiàn)，所以，企業(yè)和勞動(dòng)者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識(shí)的培養(yǎng)，在建立正常的雇傭關(guān)系時(shí)，及時(shí)簽訂有效的勞務(wù)合同，避免發(fā)生不必要的勞動(dòng)糾紛，共建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
參考文獻(xiàn)
[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系[J].農(nóng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理,2016(s1):22-24.
[2]付曉奇,彭瑜.淺論供電企業(yè)勞動(dòng)合同創(chuàng)新管理[J].江西電力,2016,40(05):21-22.
關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動(dòng)合同管理;勞動(dòng)關(guān)系;營造
在我國，很多城鎮(zhèn)企業(yè)與勞動(dòng)者之間都只是口頭協(xié)議，并沒有書面的正規(guī)合同，導(dǎo)致在后續(xù)的工作過程中，發(fā)生勞動(dòng)糾紛的情況時(shí)，不能合理的維護(hù)自身合法權(quán)益。因此，企業(yè)和勞動(dòng)者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識(shí)，簽訂合理的勞動(dòng)關(guān)系，為自身的合法權(quán)益提供強(qiáng)有力的保障。對(duì)此，筆者將從我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。
一、我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見的問題
（一）簽訂率低
在我國的很多城鎮(zhèn)中，普遍存在從業(yè)人員沒有與雇傭企業(yè)簽訂勞務(wù)合同的現(xiàn)象。眾多的雇傭企業(yè)除了國有、外商以及集體企業(yè)之外，很多個(gè)體工商戶或者是私營企業(yè)都是以口頭表述的形式規(guī)定工作內(nèi)容、時(shí)間以及工資的。因此，這些企業(yè)中的從業(yè)人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業(yè)當(dāng)中，也存在很多的臨時(shí)工，這些臨時(shí)工也是沒有社保待遇的。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，目前簽訂勞動(dòng)合同的從業(yè)人員中，僅有1.5%屬于個(gè)體工商戶或者是私營企業(yè)。
（二）企業(yè)不合理的設(shè)定試用期時(shí)間以及報(bào)酬
企業(yè)對(duì)于試用期的不合理設(shè)定主要可以體現(xiàn)在試用期期間不簽訂勞動(dòng)合同、試用期時(shí)間過長、試用期期間報(bào)酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導(dǎo)致從業(yè)人員的合法權(quán)益受到侵犯。1、試用期期間，企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。目前，我國市場(chǎng)上出現(xiàn)嚴(yán)重的勞動(dòng)力過剩的現(xiàn)象，企業(yè)正是利用這一現(xiàn)象，不斷的對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行壓榨，剝削勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同。這就導(dǎo)致在試用期期間產(chǎn)生很多勞動(dòng)糾紛，而勞動(dòng)者由于還沒有轉(zhuǎn)正，并且法律意識(shí)單薄，面對(duì)這些糾紛的時(shí)候選擇隱忍，所以經(jīng)常會(huì)落入企業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)的試用期“陷阱”。2、試用期時(shí)間過長。在很多城鎮(zhèn)企業(yè)當(dāng)中，試用期時(shí)間過長的現(xiàn)象是十分普遍的，很多企業(yè)利用從業(yè)人員法律意識(shí)薄弱以及勞動(dòng)力過剩等情況，將勞動(dòng)者的試用期時(shí)間設(shè)定過長，以降低自身的投入成本。根據(jù)我國的《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行試用的過程中，期期限不得超過六個(gè)月，只有在勞動(dòng)合同期限超過兩年的情況下，才可以設(shè)定為六個(gè)月。3、試用期期間報(bào)酬過低。勞動(dòng)人員在試用期期間應(yīng)享受的薪資待遇必須高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但是實(shí)際工作中，很多勞動(dòng)人員的試用期工資達(dá)不到這一標(biāo)準(zhǔn)。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險(xiǎn)條例》中對(duì)于企業(yè)員工試用期期間的社保問題有明確規(guī)定，企業(yè)在使用期間是由責(zé)任以及義務(wù)為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)的，這是屬于法律的強(qiáng)制性規(guī)定。
（三）企業(yè)不依法履行勞務(wù)合同
在我國城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展過程中，惡意拖欠勞動(dòng)者工資、隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作職責(zé)、隨意解除勞動(dòng)合同等情況時(shí)有發(fā)生。勞動(dòng)者苦于實(shí)際情況的限制，對(duì)于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導(dǎo)致自身的合法權(quán)益得不到保障。
二、加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理營造和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效措施
（一）政府部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的宣傳
《勞動(dòng)合同法》的制定就是為了確保企業(yè)與員工之間的合法權(quán)益，避免勞資問題的發(fā)生，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)與勞動(dòng)者之間形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。但是在實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)以及勞動(dòng)者，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》并不了解，所以導(dǎo)致很多不符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的事情發(fā)生。因此，相關(guān)的政府部門應(yīng)該在企業(yè)和群眾之間大力宣傳《勞動(dòng)合同法》，加強(qiáng)人們的法律意識(shí)，保障人們的合法權(quán)益。
（二）加強(qiáng)企業(yè)管理層對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)知
作為企業(yè)的管理層，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)知，嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》所賦予的權(quán)利，同時(shí)，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的義務(wù)也應(yīng)該嚴(yán)格履行，從自身出發(fā)，更新管理認(rèn)知，完善管理?xiàng)l例。
（三）政府部門應(yīng)該加大對(duì)勞動(dòng)合同簽訂與履行的監(jiān)督力度
相關(guān)的政府部門可以利用其監(jiān)察的職能，對(duì)各個(gè)企業(yè)中勞動(dòng)合同的簽訂以及履行、勞動(dòng)合同內(nèi)容是否合理以及勞動(dòng)合同在續(xù)簽或者是解除途徑是否正規(guī)等問題進(jìn)行嚴(yán)格的檢查，對(duì)于不符合《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定的企業(yè)做出嚴(yán)肅處理，以確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害。
結(jié)束語：
綜上所述，勞動(dòng)合同對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者而言，是自身權(quán)益有所保障的體現(xiàn)，所以，企業(yè)和勞動(dòng)者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識(shí)的培養(yǎng)，在建立正常的雇傭關(guān)系時(shí)，及時(shí)簽訂有效的勞務(wù)合同，避免發(fā)生不必要的勞動(dòng)糾紛，共建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
參考文獻(xiàn)
[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系[J].農(nóng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理,2016(s1):22-24.
【關(guān)鍵詞】 勞動(dòng)用工；規(guī)范管理；勞動(dòng)關(guān)系；和諧
一、背景概述
黨的十報(bào)告將“依法治國”提到了一個(gè)新的高度。將“全面推進(jìn)依法治國”確立為推進(jìn)政治建設(shè)和政治體制改革的重要任務(wù)?！叭嫱七M(jìn)依法治國”，這是十報(bào)告關(guān)于推進(jìn)“依法治國”的“空間”要求。它不斷外化和深化為“依法行政”、“依法執(zhí)政”、“依憲治國”、“依憲執(zhí)政”和“依法治軍”。“加快建設(shè)社會(huì)主義法治國家”，是十報(bào)告關(guān)于推進(jìn)“依法治國”的“時(shí)間”要求。在新時(shí)期下，必須堅(jiān)持維護(hù)社會(huì)公平正義，必須堅(jiān)持促進(jìn)社會(huì)和諧，確保人民安居樂業(yè)，社會(huì)安定有序，國家長治久安。要推進(jìn)科學(xué)立法、嚴(yán)格執(zhí)法、公正司法、全民守法，就要堅(jiān)持法律面前人人平等。
給人留下三點(diǎn)深刻印象：法制、民生、務(wù)實(shí)。一是法制理念，說：“我們將忠于憲法，忠于法律”、“以對(duì)法律的敬畏、對(duì)人民的敬重、做敢于擔(dān)當(dāng)、勇于作為的政府，去造福全體人民，建設(shè)強(qiáng)盛國家”。二是民生情懷，他一次又一次提到民生、大眾、百姓?！叭绻f政府也是民生政府的話，就要重點(diǎn)保障基本民生，來編織一張覆蓋全民的保障基本民生的安全網(wǎng)?！薄耙Ｕ暇W(wǎng)底不破，需要通過完善低保、大病救助等制度，兜住特困群體的基本生活。政府要盡力，并且強(qiáng)調(diào)社會(huì)的力量，保障人們的基本生存權(quán)利和人格尊嚴(yán)?！比莿?wù)實(shí)精神，他不但闡述自己的執(zhí)法理念，宏觀構(gòu)想，更以一個(gè)又一個(gè)具體數(shù)字，表明本屆政府將要實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)目標(biāo)。
我們要在改善民生和創(chuàng)新社會(huì)管理中對(duì)矛盾化解做出新的要求，要進(jìn)一步做好法制保障的社會(huì)管理體制，要加快可持續(xù)的公共服務(wù)體系。
二、規(guī)范勞動(dòng)用工與構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系
1、勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)
勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)可以理解為在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，因勞動(dòng)關(guān)系主體對(duì)涉及勞方或勞方群體切身利益問題處理不當(dāng)?shù)臅r(shí)候，而引起以個(gè)別沖突或集體沖突為主要的、帶有損害性質(zhì)的、可能危及企業(yè)、組織、行業(yè)甚至整個(gè)社會(huì)安全的、具有不同表現(xiàn)形式的隱性或顯性風(fēng)險(xiǎn)。
勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)主要有勞動(dòng)爭(zhēng)議、人身風(fēng)險(xiǎn)、品牌風(fēng)險(xiǎn)和勞資沖突等幾種類別。發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的主要原因有在日常人力資源管理的各項(xiàng)工作中，存在著未嚴(yán)格遵守國家勞動(dòng)法律法規(guī)而導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整或變化引起的裁員、勞動(dòng)條件與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的降低導(dǎo)致的勞動(dòng)者集體沖突風(fēng)險(xiǎn)；長期侵害勞動(dòng)者群體利益的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)、行政體制，導(dǎo)致的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)沖突，以及社會(huì)沖突；用工道德領(lǐng)域的隱性風(fēng)險(xiǎn)。我們要通過守法自律、溝通協(xié)商、社會(huì)認(rèn)可來實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的控制。應(yīng)始終將依法管理作為人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理與控制的基本準(zhǔn)則，還需做到自律與自治。應(yīng)該切實(shí)依法尊重勞動(dòng)者的民主參與管理權(quán)，主動(dòng)征求職工意見要遵循合理合法與透明坦誠的原則。
2、理解勞動(dòng)關(guān)系和諧的核心智慧
快樂的勞動(dòng)，體現(xiàn)著勞動(dòng)的社會(huì)性、勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性。反之，痛苦的勞動(dòng)，體現(xiàn)著勞動(dòng)的他律性、勞動(dòng)的手段性。痛苦的勞動(dòng)意義在于員工僅僅陷于規(guī)章制度中，他是被動(dòng)的、帶有情緒的。和弈之道是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的智慧，我們無法回避勞資關(guān)系中具體利益的差異，社會(huì)和諧是有競(jìng)爭(zhēng)的和諧，我們不得不承認(rèn)競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的最主要驅(qū)動(dòng)力，而以儒家為代表的“中和之美”則是中國哲學(xué)和中國傳統(tǒng)文化普遍遵循的審美理念。勞動(dòng)關(guān)系的“中和之美”就是把勞動(dòng)關(guān)系的合作與博弈引導(dǎo)到經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步這條軸線中來，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步既是勞動(dòng)立法的終極目的，也是古今中外各個(gè)政府追求的永恒主題。我們?cè)趧趧?dòng)關(guān)系問題的處理中，要以人為本：以人為本—以人的“需求”為本、以不同層次的“需求”為本。要以雙贏思維面對(duì)勞動(dòng)合同法的挑戰(zhàn)，另一方面要樹立勞動(dòng)合同管理的意識(shí)。
三、現(xiàn)狀分析及思考
近年來，《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的相繼出臺(tái)，對(duì)規(guī)范勞動(dòng)用工管理提出了更高要求，違法用工將受到相應(yīng)的懲罰，并付出更大的用工成本。當(dāng)前，職工維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，投訴請(qǐng)求處理事項(xiàng)日趨復(fù)雜，特別是有關(guān)雙倍工資、補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)、支付加班加點(diǎn)工資的投訴請(qǐng)求尤為突出。一些單位對(duì)勞動(dòng)用工存在的風(fēng)險(xiǎn)沒有引起足夠的重視，為此付出了巨大的代價(jià)。一些單位違法用工情況依然存在，勞動(dòng)者投訴時(shí)有發(fā)生，尤其是中小企業(yè)，雖然勞動(dòng)者尚未投訴，但只要違法行為存在，企業(yè)就面臨被投訴的風(fēng)險(xiǎn)。
民生問題是中國改革發(fā)展過程中的永恒主題，以人為本，執(zhí)政為民要具體落實(shí)到民生為重，富民優(yōu)先。十二五規(guī)劃中關(guān)于民生問題提出的要實(shí)現(xiàn)六個(gè)轉(zhuǎn)變：其中提出的就業(yè)是民生之本，需要從單純追求數(shù)量增長性向數(shù)量增長+質(zhì)量提升并重轉(zhuǎn)變。應(yīng)當(dāng)適應(yīng)勞資供求已經(jīng)發(fā)生的深刻變化，在繼續(xù)努力增加就業(yè)機(jī)會(huì)與就業(yè)崗位的同時(shí)，使就業(yè)質(zhì)量得到提高。另外，保障是民生之安全網(wǎng)，這就要求我們需要從形式普惠向?qū)嵸|(zhì)公平轉(zhuǎn)變，不僅要盡快讓社會(huì)救助、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保險(xiǎn)等基本保障制度覆蓋全民，而且要將逐步縮小社會(huì)保障制度在城鄉(xiāng)之間、不同群體之間、體制內(nèi)外之間的差距作為“十二五”期間的重要任務(wù)，讓社會(huì)保障體系真正成為全體人民穩(wěn)定的安全預(yù)測(cè)。這些轉(zhuǎn)變都與我們認(rèn)真貫徹落實(shí)勞動(dòng)保障法律制度緊密相連?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)保障法律法規(guī)，對(duì)用人單位如何建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，作出了最好的行為引導(dǎo)，特別是勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施以來，從勞動(dòng)關(guān)系建立到勞動(dòng)關(guān)系解除終止的全過程，都作出了較為詳細(xì)的規(guī)定。從大的方面，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)依法訂立書面勞動(dòng)合同，從而明確了勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)。從法律層面上，對(duì)勞資關(guān)系進(jìn)行了根本性調(diào)整，防止雙方當(dāng)事人因權(quán)利義務(wù)不明晰，引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系不和諧。在具體規(guī)定上，為了便于勞資雙方相互了解，進(jìn)行雙向選擇，法律規(guī)定了試用期；為了適應(yīng)各類人才有序流動(dòng)，方便用人單位和勞動(dòng)者用人和擇業(yè)的自由，法律設(shè)置了解除終止勞動(dòng)關(guān)系的法定條件和理由?？梢哉f，只要用人單位和勞動(dòng)者依法辦事，特別是用人單位按照勞動(dòng)保障法律法規(guī)要求，就能依法規(guī)范用工行為，切實(shí)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議等事后矛盾的處置，的確會(huì)讓用工單位吃一塹長一智。只有加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的培訓(xùn)更能提前減少勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)生率，才能讓勞動(dòng)爭(zhēng)議遏制在萌芽階段。創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是用人單位生存和發(fā)展之本，也是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，構(gòu)建和諧社會(huì)的重要舉措。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 彭光華，陸占奇主編.和弈三十年.中國法制出版社，2010.3.1.
[摘要] 勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利、義務(wù)的書面協(xié)議，:我國境內(nèi)的用人單位招收職工應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。在實(shí)踐中，有些企業(yè)漠視對(duì)勞動(dòng)合同的管理，忽略對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)，客觀上造成了勞資關(guān)系的緊張，也使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到了一定程度的影響。本文分析了我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中存在的一些問題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。
[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)合同 管理 和諧 簽訂 對(duì)策
勞動(dòng)關(guān)系是當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最普遍的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系和諧與否，關(guān)系到經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》已于2007年6月29日正式頒布，2008年1月1日正式實(shí)施。勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施對(duì)我國企業(yè)的勞動(dòng)合同管理工作提出重大的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須提高勞動(dòng)合同管理工作的水平，與勞動(dòng)者共建和諧勞動(dòng)關(guān)系，這樣才能有效促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速和穩(wěn)定地發(fā)展。
一、加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的意義
1.有利于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)環(huán)境
促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要內(nèi)容，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)。建立和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)健康發(fā)展，具有不可替代的重要作用。
2.有利于減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生
依法訂立勞動(dòng)合同是企業(yè)和職工的法定義務(wù)。加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，對(duì)進(jìn)一步規(guī)范用人單位用工行為，切實(shí)維護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者合法權(quán)益，減少勞動(dòng)保障爭(zhēng)議及侵權(quán)案件的發(fā)生。
3.促進(jìn)企業(yè)嚴(yán)格管理，提高經(jīng)濟(jì)效益
企業(yè)提高勞動(dòng)合同管理，必須要嚴(yán)格按照法律制度辦事?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。否則是一種非法勞動(dòng)關(guān)系，是違法行為。從本質(zhì)上說，簽訂合同是對(duì)勞動(dòng)者自己負(fù)責(zé)，也是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的一種表現(xiàn)。穩(wěn)定的勞動(dòng)者隊(duì)伍有利于企業(yè)創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟(jì)效益。
二、我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見的一些問題
1.在勞動(dòng)合同簽訂過程中存在的問題
（1）勞動(dòng)合同簽訂率低
有關(guān)資料顯示，目前在私營企業(yè)和個(gè)體工商戶中簽訂勞動(dòng)合同的從業(yè)人員不足三分之一。全國城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)和外商投資企業(yè)職工簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)占同口徑職工總數(shù)的98.5%，而城鎮(zhèn)私營企業(yè)和存在雇傭關(guān)系的個(gè)體工商戶中，從業(yè)人員簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)僅占同口徑從業(yè)人員總數(shù)的55%左右?，F(xiàn)在有很多企業(yè)把員工分為“正式工”和“臨時(shí)工”，正式工簽訂勞動(dòng)合同、繳納社會(huì)保險(xiǎn)，而臨時(shí)工不僅不簽訂勞動(dòng)合同，更別說繳納社會(huì)保險(xiǎn)享受同工同酬的待遇了。在雇傭人員時(shí)很多企業(yè)只是口頭約定勞動(dòng)時(shí)間、工作任務(wù)和工資報(bào)酬。
（2）企業(yè)濫用“試用期”的規(guī)定較為普遍
第一，有的企業(yè)在試用期內(nèi)不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，等試用期期滿后再?zèng)Q定是否書面訂立勞動(dòng)合同。當(dāng)前，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，勞動(dòng)者的權(quán)利很容易被用人單位在試用期等環(huán)節(jié)上漠視。相當(dāng)多的勞動(dòng)爭(zhēng)議在試用期發(fā)生，而勞動(dòng)者因?yàn)樘幵谠囉闷诙钦铰毠ぃ桓彝ㄟ^法律來維護(hù)自己的權(quán)益。而有些企業(yè)正好趁火打劫，精心設(shè)置“試用期”陷阱，既逃避了勞動(dòng)合的約束和《勞動(dòng)法》的制裁，又能使用廉價(jià)勞動(dòng)力。
第二，有的企業(yè)規(guī)定的試用期的時(shí)間突破勞動(dòng)合同法規(guī)定的上限。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個(gè)月。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個(gè)月不滿1年的，試用期不 得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；勞動(dòng)合同期限2年以上的，試用期不得超過6個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。
第三，試用期工資約定不合法。企業(yè)在勞動(dòng)者試用期間應(yīng)當(dāng)向其支付報(bào)酬，支付的報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但是，一些企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)往往約定，試用期內(nèi)的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
第四，試用期內(nèi)不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。實(shí)踐中，很多企業(yè)習(xí)慣于這種做法，勞動(dòng)者也常常誤認(rèn)為試用期內(nèi)企業(yè)可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害，事實(shí)上，企業(yè)這樣做是違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，其法律后果是相當(dāng)不利的。 《工傷保險(xiǎn)條例》第六十條規(guī)定“ 用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正；未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。”
2.在勞動(dòng)合同履行過程中存在的問題
（1）企業(yè)拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬
未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；安排加班不支付加班費(fèi)的；解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹薄?/p>
（2）企業(yè)隨意調(diào)整勞動(dòng)者的崗位和報(bào)酬。企業(yè)經(jīng)營管理的復(fù)雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營需要和員工個(gè)人情況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位可依法調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動(dòng)者協(xié)商一致調(diào)整；二是因勞動(dòng)者不能勝任工作用人單位可以調(diào)整；三是因?yàn)閯趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化?！笨墒?，有些企業(yè)把調(diào)崗調(diào)薪作為一種降低人力資源成本的手段或者作為一種變相裁員的方式，經(jīng)常隨意應(yīng)用調(diào)崗調(diào)薪的方式。
（3）企業(yè)隨意解除勞動(dòng)合同。企業(yè)往往利用其優(yōu)勢(shì)地位，特別是部分非公有制性質(zhì)的企業(yè)在勞動(dòng)合同履行過程中隨意或武斷的解除勞動(dòng)合同，以所謂“經(jīng)濟(jì)裁員”的名義解除勞動(dòng)合同，侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違反了勞動(dòng)法的規(guī)定。有的私營企業(yè)老板甚至根據(jù)個(gè)人的喜好可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。
3 工會(huì)組織建設(shè)中存在的問題
工會(huì)是勞資矛盾的產(chǎn)物，中國工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以來，工會(huì)被誤解為可有可無的，甚至以改革為名把工會(huì)工作機(jī)構(gòu)與其它職能部門合署辦公。目前，一些工會(huì)組織建設(shè)中存在下列問題：
（1） 組織機(jī)構(gòu)不健全，工會(huì)的組織基礎(chǔ)薄弱。
（2）會(huì)員人數(shù)偏少，工會(huì)的群眾基礎(chǔ)薄弱。調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，約有28%左右的職工游離于工會(huì)組織之外。有的企業(yè)僅在工會(huì)成立時(shí)發(fā)展了一些會(huì)員，工會(huì)成立后受一些因素制約，職工人會(huì)率一直沒有提高。
（3）干部隊(duì)伍建設(shè)滯后，工會(huì)的工作職能單一。相當(dāng)一部分工會(huì)干部缺乏專業(yè)知識(shí)，對(duì)工會(huì)工作的基本知識(shí)和相關(guān)法律法規(guī)知之甚少，工會(huì)業(yè)務(wù)還不熟練。而許多工會(huì)工作職能較為簡(jiǎn)單，很難成為職工維權(quán)的依賴。
三、建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的策略
1.政府要加大《勞動(dòng)合同法》的宣傳力度
為了規(guī)范和調(diào)控市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展和運(yùn)行，彌補(bǔ)現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度實(shí)施中存在的欠缺，解決勞動(dòng)合同制度推行十多年來在用工領(lǐng)域存在的突出問題，制定《勞動(dòng)合同法》有助于緩解勞資矛盾，建立和健全規(guī)范有序、合法合理、和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》開啟了我們國家發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系的新時(shí)代。
《勞動(dòng)合同法》能否得到實(shí)施，關(guān)鍵在于政府。政府首先應(yīng)加強(qiáng)宣傳《勞動(dòng)合同法》，采取措施貫徹執(zhí)行，制定具體的實(shí)施細(xì)則、實(shí)施辦法和相關(guān)的配套法規(guī)，加大對(duì)違反《勞動(dòng)合同法》的懲處力度。
2.企業(yè)管理層應(yīng)提高注重和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)的認(rèn)識(shí)
面對(duì)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施之勢(shì)，企業(yè)管理層要積極轉(zhuǎn)變態(tài)度，努力提高認(rèn)識(shí)和自我管理水平，優(yōu)化勞動(dòng)管理體制，正確行使法律賦予的權(quán)利與履行應(yīng)盡的義務(wù)。要用戰(zhàn)略眼光看待《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)提出的更高的要求，應(yīng)該積極行動(dòng)起來，把構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系作為改善管理的重要任務(wù)，并且納入組織發(fā)展戰(zhàn)略。
3.政府應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同簽訂和履行的監(jiān)督
政府加大對(duì)勞動(dòng)合同簽訂和履行情況的監(jiān)察力度。運(yùn)用勞動(dòng)監(jiān)察的職能對(duì)各 類企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，檢查內(nèi)容主要包括：是否依法簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同內(nèi)容是否完備、合法，程序是否合法，合同續(xù)簽、解除、終止是否合 法，用人單位解除勞動(dòng)合同是否依法給付賠償金，勞動(dòng)合同履行及變更情況等。對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)要按《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，令其 限期補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同主要條款不完備及內(nèi)容顯失公平的，應(yīng)令其限期與職工協(xié)商修訂。對(duì)勞動(dòng)合同制度運(yùn)行中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和難點(diǎn)問題，勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)主 動(dòng)出擊，及時(shí)檢查，通過年檢、日常巡視和專項(xiàng)整治活動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)制止和糾正違法違規(guī)行為，確保勞動(dòng)合同制度實(shí)施工作順利進(jìn)行。
4.企業(yè)應(yīng)積極推進(jìn)工會(huì)組織建設(shè)
貫徹執(zhí)行勞動(dòng)合同法，用人單位必須建立健全工會(huì)組織，保障工會(huì)依法獨(dú)立自主地開展工作，使其發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)用人單位發(fā)展的積極作用。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改、決定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)都必須與工會(huì)平等協(xié)商確定。工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同；用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為其違反法律法規(guī)或勞動(dòng)合同的約定有權(quán)要求用人單位糾正；工會(huì)有權(quán)對(duì)維護(hù)其合法權(quán)益提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟的勞動(dòng)者給予支持和幫助；用人單位裁減人員須向工會(huì)說明情況比聽取工會(huì)的意見；工會(huì)有權(quán)組織勞動(dòng)者對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查；調(diào)查工傷死亡等安全事故的調(diào)查組必須有工會(huì)方面的代表，等等。
《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面的具體角色和作用，這就要求企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作必須高度重視工會(huì)的存在，并應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)地爭(zhēng)取工會(huì)組織對(duì)勞動(dòng)合同管理工作的支持。未與工會(huì)平等協(xié)商確定的規(guī)章制度是無效的；解除勞動(dòng)合同不事先將理由通知工會(huì)屬于違法行為；安全事故調(diào)查組沒有工會(huì)方面的代表參加其結(jié)論是無效的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《工會(huì)法》的規(guī)定，企業(yè)若單方面與勞動(dòng)者解除合同，在解除之前需將解除理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)有違有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，解除合同理由不充分的，可以要求企業(yè)重新審定，企業(yè)應(yīng)將審定的結(jié)果書面通知工會(huì)。
5.企業(yè)應(yīng)合理約定勞動(dòng)合同終止和企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的條件
勞動(dòng)合同終止有兩種情況，一是合同期滿終止，一是約定終止的條件出現(xiàn)而終止。若勞動(dòng)合同期滿終止后不再續(xù)簽，為避免不必要的糾紛的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)在期滿日之前30日，以書面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同。在勞動(dòng)合同中約定終止的條件，指在勞動(dòng)合同中約定，一旦出現(xiàn)某些事由，勞動(dòng)合同即終止，雙方不再受勞動(dòng)合同約束。如：在勞動(dòng)合同中約定“停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復(fù)生產(chǎn)的，本合同終止”。
企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的條件，即在勞動(dòng)合同中約定，如果勞動(dòng)者的過失行為，企業(yè)可以單方解除勞動(dòng)合同而不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金。如在勞動(dòng)合同中約定“職工當(dāng)月無故曠工3天，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同而不支付補(bǔ)償金”。但應(yīng)注意，企業(yè)因非勞動(dòng)者過失原因而解除勞動(dòng)合同，不能有企業(yè)不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金的規(guī)定，否則會(huì)因?yàn)檫`法而不發(fā)生效力。
6.企業(yè)應(yīng)建立健全合理的企業(yè)管理制度
企業(yè)管理制度是企業(yè)自行制定的內(nèi)部規(guī)范性文件，它是企業(yè)經(jīng)營管理的基本規(guī)則。企業(yè)在制訂和修正管理制度時(shí)，要注意與國家法律法規(guī)的銜接，不能與國家法律法規(guī)相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時(shí)，要考慮國家對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定；在推行結(jié)構(gòu)工資制度時(shí)，要考慮工資含量定額與最低工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)福利待遇之間關(guān)聯(lián)性；在人事管理方面，要考慮國家勞動(dòng)合同制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度等規(guī)定；還要考慮國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度、對(duì)女職工和未成年工的特殊保護(hù)制度、國家鼓勵(lì)職業(yè)培訓(xùn)制度等等。通過有效引用過錯(cuò)辭退條款，預(yù)防和解決辭退補(bǔ)償金糾紛。
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關(guān)鍵詞：和諧 勞動(dòng)關(guān)系 規(guī)范 勞動(dòng)合同 管理
一、勞動(dòng)合同管理的重要性
1.避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。規(guī)定勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和企業(yè)依照法律簽訂的，其可以對(duì)勞動(dòng)者雙方的利益進(jìn)行權(quán)衡，并確保勞動(dòng)者與企業(yè)能夠享有一定的義務(wù)與權(quán)利，使其受到法律的保護(hù)。除此之外，為了確保勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)、和諧勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)避免勞動(dòng)者與企業(yè)之間的糾紛，一定的法律約束力是勞動(dòng)合同所具有的。
2.勞動(dòng)力合理流動(dòng)方式的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)既要避免人員流失過小或者過大，具有合理流動(dòng)性，還需要穩(wěn)定性，才能獲得正常的發(fā)展。企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，對(duì)于不同期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者要求來簽訂，這樣就為人力資源管理配置的優(yōu)化奠定了有利基礎(chǔ)，并確保人員合理流動(dòng)、達(dá)到穩(wěn)定勞動(dòng)力的目的。
3.企業(yè)勞動(dòng)管理手段是勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)者的所有信譽(yù)報(bào)酬、勞動(dòng)成果、榮譽(yù)等都涵蓋于勞動(dòng)合同范圍內(nèi)。工作實(shí)際中，按照勞動(dòng)合同法，企業(yè)能夠?qū)趧?dòng)者自身合法權(quán)益進(jìn)行維護(hù)，同時(shí)也強(qiáng)化了勞動(dòng)者政治地位。勞動(dòng)者的工作積極性在勞動(dòng)合同的作用下激發(fā)出來，反過來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
4.勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)保障。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，確立了雙方勞動(dòng)關(guān)系，一方面，通過企業(yè)協(xié)商的方式，勞動(dòng)者能夠?qū)ψ约焊黜?xiàng)勞動(dòng)權(quán)利進(jìn)行確定；另一方面，能夠使勞動(dòng)者的工作穩(wěn)定下來。
二、如何規(guī)范勞動(dòng)合同管理構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系
1.加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)。對(duì)于大型發(fā)電國企來說，和諧勞動(dòng)關(guān)系的加強(qiáng)，必須從新的《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)方面入手，在對(duì)《勞動(dòng)合同法》全面掌握的基礎(chǔ)上，認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、勞資雙方權(quán)益都離不開該法?！秳趧?dòng)合同法》在大型發(fā)電國企在用人方面給出了諸多的約束，從表面上，似乎是對(duì)企業(yè)用人的一種束縛，可能也增加了用人的成本，但是從長遠(yuǎn)來看，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，要求企業(yè)必須按照規(guī)矩辦事。大型發(fā)電國企在用人方面要保證企業(yè)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，只有這樣企業(yè)各項(xiàng)工作才能有序開展，才能提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。所以，在企業(yè)的發(fā)展過程中，要通過加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)，來構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
2.對(duì)勞動(dòng)合同管理環(huán)節(jié)進(jìn)行完善。首先，要按照大型發(fā)電國企自身的特點(diǎn)，結(jié)合法律依據(jù)，制定出與自身實(shí)際相符的勞動(dòng)合同，合同內(nèi)容要能保證勞資雙方的基本權(quán)益。其次，對(duì)企業(yè)職工勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬、原始資料等，制定出工作準(zhǔn)則，并且要從合同的簽訂、履行、監(jiān)督等環(huán)節(jié)，不斷進(jìn)行完善，對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的工作也要進(jìn)行規(guī)范。勞動(dòng)合同是用人單位約束勞動(dòng)者和自身的一種行為，保證了合作雙方的權(quán)益，最終使雙方實(shí)現(xiàn)各自利益。
3.強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)的管理。大型發(fā)電國企要在勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)的管理方面有所突破，在這個(gè)環(huán)節(jié)中，有來自企業(yè)的要求，也有來自政府的監(jiān)督。作為企業(yè)，在和勞動(dòng)者簽訂完合同時(shí)，要對(duì)合同中雙方的權(quán)利與義務(wù)進(jìn)行明確，在合同簽訂完成后職工的管理，就必須要嚴(yán)格按照合同規(guī)定辦事，在勞動(dòng)報(bào)酬、時(shí)間、休息、保障等方面必須嚴(yán)格執(zhí)行。對(duì)大型發(fā)電國企在勞動(dòng)合同的履行環(huán)節(jié)的管理主要表現(xiàn)在企業(yè)日常管理中；而對(duì)于政府來說，既然國家制定并頒布了新的《勞動(dòng)合同法》，就必須要嚴(yán)格該法的落實(shí)情況，對(duì)落實(shí)情況也要進(jìn)一步進(jìn)行監(jiān)督，保證該法能夠落到實(shí)處。當(dāng)然，主要的方面還是需要企業(yè)自身對(duì)勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)管理的加強(qiáng)。企業(yè)按照合同履行自己的職責(zé)時(shí)，企業(yè)職工也應(yīng)該按照合同承擔(dān)自己的義務(wù)，只有這樣，企業(yè)和職工雙方才能實(shí)現(xiàn)雙贏，才能構(gòu)建起和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
4.充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用。工會(huì)組織是大型發(fā)電國企中重要組織部門，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的過程中，要加強(qiáng)對(duì)工會(huì)組織的建設(shè)。由于工會(huì)組織對(duì)保障勞動(dòng)者權(quán)益有重要的作用，因此應(yīng)該充分的發(fā)揮其作用。首先，為了提升工會(huì)組織的整體素養(yǎng)，要配置精兵強(qiáng)將，對(duì)管理者要加強(qiáng)培訓(xùn)，從而使工會(huì)組織中的工作人員的素質(zhì)得到整體提升。在企業(yè)中，工會(huì)組織非常重要，并不是可有可無的組織，也不是僅僅存在于形式上，在實(shí)際工作中，也要真正地發(fā)揮出其應(yīng)用的作用。其次，提高工會(huì)的入會(huì)率。作為大型發(fā)電國企來說，應(yīng)該加大工會(huì)宣傳的力度，讓廣大職工能夠了解到工會(huì)組織的職能及重要性，這樣職能才能明白，只有加入工會(huì)，自己的合法權(quán)益才能得到保障。最后，工會(huì)工作的獨(dú)立性必須得到加強(qiáng)，企業(yè)工會(huì)組織是職工自己的組織，不能發(fā)展成黨政附屬部門，受企業(yè)管理者的支配，這樣工會(huì)組織也會(huì)失去維護(hù)職工權(quán)益的作用。
參考文獻(xiàn)
