時(shí)間：2023-02-10 03:41:11
序論：在您撰寫職業(yè)生涯管理時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯管理；個(gè)人；組織
Abstract: the occupation career management is the modern enterprise human resources management is one of the important contents, is the enterprise to help employees develop occupation career planning and help their occupation career development through a series of activities. In recent years, in addition to pay more and more attention, the staff working environment, training mechanism, personal development space and other inputs, occupation career planning under the general staff is highly valued and welcome. Employee occupation career planning has become the current human resource management in an extremely important and innovative work, employee occupation career planning and management to achieve a win-win situation for the purpose of the organization and employees, and then enhance the organization's competitive vitality and development potential of employee's occupation. This paper introduces the occupation career management concepts, occupation career management for individuals and enterprises, and how to better realize the occupation career management.
Key words: occupation career management individual; organization;
中圖分類號(hào)：D261文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-2104（2012）
“人力資源”是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源，是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的利器，是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源管理日趨完善的今天，實(shí)施職業(yè)生涯管理成為企業(yè)管理不可或缺的一部分。實(shí)施職業(yè)生涯管理的企業(yè)，可更好地促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)，快速地提高組織的績(jī)效；實(shí)施職業(yè)生涯管理的個(gè)人，可更好地促進(jìn)個(gè)人素養(yǎng)的提升，更容易實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。
職業(yè)生涯管理是一門專業(yè)化的人力資源管理技術(shù),它是從組織角度，對(duì)員工從事的職業(yè)所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合。職業(yè)生涯管理的具體操作對(duì)象包括員工本人、其上級(jí)管理人員和人力資源部門三部分，完整的職業(yè)生涯規(guī)劃只有在三者的共同努力才能完成。職業(yè)生涯管理的實(shí)施層面分為兩部分：一是員工職業(yè)生涯發(fā)展的自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；二是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
亞里士多德曾經(jīng)說過：“人是一種尋找目標(biāo)的動(dòng)物，他生活的意義僅僅在于是否正在尋找和追求自己的目標(biāo)?！蹦繕?biāo)是成功人士的指南針，激勵(lì)和引導(dǎo)人們朝著更高的目標(biāo)奮進(jìn)。如何確立自己的目標(biāo)是職業(yè)生涯的難點(diǎn)，也是職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。職業(yè)生涯的實(shí)施步驟分為自我評(píng)估、設(shè)定目標(biāo)、執(zhí)行并修正三個(gè)階段。首先，進(jìn)行自我評(píng)估，也就是“知己”、“自我認(rèn)識(shí)”的過程。通過自我評(píng)估，正確認(rèn)識(shí)自己在性格、意志、知識(shí)水平、技術(shù)能力、工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)等方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、機(jī)會(huì)與威脅，為制訂個(gè)人目標(biāo)和選擇職業(yè)路線提供必要的依據(jù)。第二，設(shè)定個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)，通常包括理想的知識(shí)技能、職位和工作安排等職業(yè)目標(biāo)，進(jìn)一步將目標(biāo)分解成相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃。第三，執(zhí)行并修正行動(dòng)計(jì)劃，不稼不穡是我們老祖宗留下的規(guī)律，只有將計(jì)劃付諸行動(dòng)，并在行動(dòng)中不斷修正，個(gè)人目標(biāo)才能一步一步地實(shí)現(xiàn)。
有許許多多的成功者在不斷地追逐自己的目標(biāo)的過程中，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人職業(yè)生涯的成功，但是，沒有一條成功的職業(yè)發(fā)展道路適合所有人。作為剛走出校門涉世不深的大學(xué)生，抑或是尚未規(guī)劃過自己職業(yè)生涯的員工，在知識(shí)不對(duì)稱、信息不充分、環(huán)境不熟悉的情況下，更是難以準(zhǔn)確有效地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。如果員工缺少個(gè)人目標(biāo)，進(jìn)取心不強(qiáng)，組織對(duì)他們?nèi)狈Ρ匾臏贤ê吐殬I(yè)生涯輔導(dǎo)，他們的職業(yè)道路越來越窄，隨著時(shí)間的推移，漸漸地喪失主動(dòng)性，甚至變成職場(chǎng)中對(duì)組織的正常運(yùn)營(yíng)有負(fù)面作用的“橡皮人”。
《職業(yè)生涯管理》全書共分六章，第一章介紹了國(guó)外學(xué)業(yè)者有關(guān)職業(yè)生涯的前言理論，第二章分析了職業(yè)發(fā)展階段、個(gè)人因素、環(huán)境因素對(duì)職業(yè)選擇的影響，并提供了霍蘭德人業(yè)互擇模和佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)模式，以供讀者自測(cè)，第三章是對(duì)職業(yè)錨的全面闡述，第四章人員工個(gè)人角度出發(fā)，介紹了不同生涯階段的管理方式；第五章和第六章則是從企業(yè)的角度分析了員工在不同職業(yè)生涯階段的管理。 本書能使職業(yè)者個(gè)人和企業(yè)管理者了解職業(yè)生涯的基本知識(shí)，并通過大量的案例和測(cè)試找到適合自我職業(yè)發(fā)展的模式。
商店經(jīng)理提高銷售業(yè)績(jī)法則
銷售員站在面對(duì)顧客的第一線，所以，代表的正是商店整體予人的第一印象。與其把金錢與時(shí)間花在店面的裝潢與折扣戰(zhàn)上，倒不如腳踏實(shí)地地進(jìn)行員工的培訓(xùn)。因?yàn)橐晃粌?yōu)秀的銷售員不僅能使?fàn)I業(yè)額上升，而且還可提高諸如商譽(yù)、顧客回頭率、商店形象等附加價(jià)值，這足以使您的經(jīng)營(yíng)步入康莊大道。這樣合算的事，各位經(jīng)營(yíng)者可得想一想。人的因素應(yīng)永遠(yuǎn)擺在第一位。進(jìn)行商品買賣時(shí)，銷售員與顧客之間微妙的心理反應(yīng)，將如同一場(chǎng)角力賽般上演。本書將為您詳盡介紹銷售前的準(zhǔn)備工作及基本技術(shù)，讓您成為高明的超級(jí)銷售員。解讀各種顧客的心理，掌握財(cái)務(wù)管理上的難點(diǎn)，了解POP廣告的制作，是您經(jīng)營(yíng)商店不可不知的鎮(zhèn)店守則。
打造金蛋--中國(guó)家庭理財(cái)實(shí)用方案
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關(guān)鍵詞:人力資源;職業(yè)生涯;管理
一、企業(yè)職業(yè)生涯管理概述
企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,迫使一些企業(yè)把職業(yè)生涯管理列為人力資源管理的重要組成部分,以協(xié)調(diào)員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
(一)職業(yè)生涯
職業(yè)生涯是指人員個(gè)體所經(jīng)歷的職業(yè)發(fā)展的全過程,是個(gè)人一生中所承擔(dān)職務(wù)、事業(yè)歷程的全部,包括學(xué)習(xí)和對(duì)一項(xiàng)職業(yè)或組織產(chǎn)生的貢獻(xiàn)等。這個(gè)過程可簡(jiǎn)單分為4個(gè)階段:
1、職業(yè)生涯的探索階段。該階段主要是根據(jù)自己的個(gè)人興趣和專業(yè)尋找適合自己的職業(yè)的過程。員工參加工作初期,受周圍環(huán)境以及所學(xué)專業(yè)影響,加之又缺乏對(duì)自己能力的認(rèn)識(shí),只能在自己所從事的職業(yè)與自己所期待的職業(yè)之間探索。
2、職業(yè)生涯的建立階段。該階段是員工逐漸確立自己的終身職業(yè),致力于穩(wěn)定的工作,并從中獲取成就。員工此時(shí)已對(duì)自己的能力和從事職業(yè)的認(rèn)識(shí)趨于認(rèn)同。
3、職業(yè)生涯的維持階段。在該階段,員工已不在考慮更換工作或職業(yè),只是力求維持現(xiàn)有的成績(jī)和職業(yè)。
4、職業(yè)生涯的終止階段。隨著年齡的增長(zhǎng),員工的身體狀況和腦力逐漸不支,勢(shì)必要退出工作,職業(yè)生涯終止。
(二)企業(yè)職業(yè)生涯管理
企業(yè)的職業(yè)生涯管理是指在綜合考慮員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展趨向和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上,確定員工在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃,并對(duì)計(jì)劃涉及的步驟、順序和時(shí)間所做的安排和部署。
企業(yè)職業(yè)生涯管理是企業(yè)和員工雙方的事情,有效的職業(yè)生涯管理需要企業(yè)和員工共同參與、合作,不考慮員工個(gè)人需要,只從企業(yè)角度出發(fā)制定的職業(yè)生涯管理方案是不切合實(shí)際的。
二、企業(yè)職業(yè)生涯管理的意義
企業(yè)職業(yè)生涯管理是實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙贏的重要工具,對(duì)于企業(yè)和員工都是值得大力提倡的。員工通過職業(yè)生涯管理,能夠確立自己的人生目標(biāo),找準(zhǔn)職業(yè)定位,并認(rèn)識(shí)到個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距,及時(shí)充電,增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;而企業(yè)借助職業(yè)生涯管理,能進(jìn)一步深入了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)愛好,為設(shè)計(jì)適合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人才盤點(diǎn),同時(shí),又使員工感到受重視,從而提升員工滿足度和忠誠(chéng)度,穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
(一)針對(duì)個(gè)人
美國(guó)的成功學(xué)大師安東尼?羅賓斯曾經(jīng)提出過一個(gè)成功的萬(wàn)能公式:成功=明確目標(biāo)+詳細(xì)計(jì)劃+馬上行動(dòng)+檢查修正+堅(jiān)持到底。該公式和我們的職業(yè)生涯管理如出一轍。
職業(yè)生涯管理,首先要求個(gè)人應(yīng)該確定一個(gè)切合實(shí)際的職業(yè)定位和職業(yè)目標(biāo);其次把目標(biāo)進(jìn)行分解,并設(shè)計(jì)出合理的職業(yè)生涯規(guī)劃圖;再次按照設(shè)計(jì)好的規(guī)劃圖付諸行動(dòng),并經(jīng)過不斷努力和調(diào)整,直到最后實(shí)現(xiàn)我們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),獲得人生的最大成功。
個(gè)人職業(yè)生涯管理,不但有助于員工認(rèn)清職業(yè)目標(biāo),更好地發(fā)揮個(gè)人潛能,為個(gè)人成長(zhǎng)提供動(dòng)力,調(diào)動(dòng)個(gè)人的工作積極性和主動(dòng)性,而且能幫助員工調(diào)整自己的職業(yè)定位,從中發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)會(huì),增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)針對(duì)企業(yè)
美國(guó)著名的心理學(xué)家施恩提出“心理契約”概念,認(rèn)為心理契約是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶,該契約體現(xiàn)在員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致程度和員工與組織的情感上。企業(yè)要想維系這種無形勝似有形的契約關(guān)系,增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和歸屬感,就必須了解、引導(dǎo)員工個(gè)人的發(fā)展方向,使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能地與企業(yè)目標(biāo)靠得更近,以增進(jìn)和員工之間的情感交流。企業(yè)所做的這一切,就是職業(yè)生涯管理。企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯管理的作用具體還表現(xiàn)在以下方面:
1、它可有效地發(fā)揮和利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源,減少企業(yè)對(duì)外部人才的依賴程度,當(dāng)企業(yè)職位空缺時(shí)可以及時(shí)找到接替者。
2、增加員工的認(rèn)同感和向心力,培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度,提高工作效率,與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“主人翁”管理模式有異曲同工之效。
3、在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“人人皆受重視”、“人盡其才,才盡其用”的良好的氛圍,使每位員工樹立“我是人才”的觀念,為構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)提供基礎(chǔ)。
三、企業(yè)如何進(jìn)行職業(yè)生涯管理設(shè)計(jì)
企業(yè)最終目標(biāo)是利益最大化,而職業(yè)生涯管理又是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所做的努力。因此,在職業(yè)生涯管理中,企業(yè)應(yīng)站到主動(dòng)地位上來,積極協(xié)助員工,發(fā)現(xiàn)其愛好和特長(zhǎng),并將員工的特質(zhì)和企業(yè)的有效管理結(jié)合起來,使員工的個(gè)體職業(yè)生涯設(shè)計(jì)逐步和企業(yè)職業(yè)生涯管理同步。
(一)建立企業(yè)多重職業(yè)發(fā)展通道
企業(yè)應(yīng)從自身著手,首先建立多重職業(yè)發(fā)展通道,為員工個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展打造出富有本企業(yè)特色的“跑道”來,為今后員工選擇自己的職業(yè)生涯目標(biāo)提供參考和方向。構(gòu)建多重職業(yè)發(fā)展通道,主要做好以下工作:
1、劃分職種,按職種劃分職業(yè)通道。在以職種為基礎(chǔ)的人力資源體系中,所有職位均被納入不同的職種中,每個(gè)職種根據(jù)其對(duì)企業(yè)的重要程度被設(shè)定長(zhǎng)短不同的跑道。無論員工是否在職務(wù)層級(jí)中得到提拔,均有可能通過不斷提高自身任職能力和工作業(yè)績(jī),來提升相應(yīng)的報(bào)酬水平,實(shí)現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展。該階段的主要工作是,在進(jìn)行職位梳理的基礎(chǔ)之上確定職種,將工作性質(zhì)、職責(zé)和知識(shí)要求相同或類似的職位,打破部門界限,歸為一類,形成一個(gè)職種。
2、確定職級(jí)。按職種劃分過職業(yè)通道后,就要對(duì)通道進(jìn)行分級(jí),每個(gè)通道分成若干不同的等級(jí),為進(jìn)一步確定任職標(biāo)準(zhǔn)做好準(zhǔn)備。首先,明確每個(gè)職種應(yīng)該劃分的職級(jí)數(shù)。其次,分析不同職種之間職級(jí)的聯(lián)系,縱向差異、橫向差異均要顧及;經(jīng)過相互比較、分析后,繪制“職業(yè)發(fā)展通道表”,表上應(yīng)顯示職種、職級(jí)和每個(gè)通道的職級(jí)數(shù)。
3、確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)。職級(jí)確定后,對(duì)應(yīng)每個(gè)職級(jí)確定任職資格標(biāo)準(zhǔn),向員工清楚展示企業(yè)希望員工如何在企業(yè)中發(fā)展自己,為員工的發(fā)展提出標(biāo)準(zhǔn)和參照依據(jù)。員工可以大致確定自己目前所處于的職業(yè)發(fā)展階段,為今后職業(yè)生涯發(fā)展路線指明方向。
4、明確目標(biāo)職位可能發(fā)展的通道。任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定后,應(yīng)分析某一目標(biāo)職位可能的發(fā)展通道,該通道不單是縱向發(fā)展,也可能是橫向發(fā)展,并在“職業(yè)發(fā)展通道表”上予以表示。
(二)確定員工職業(yè)發(fā)展方向
企業(yè)在符合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃完成后,接下來就要考慮如何將員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)有效地納入企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道上來。
首先,收集員工個(gè)人信息,確定員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。員工的個(gè)人信息收集要按照職級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)所包含的內(nèi)容來進(jìn)行,大體包含學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等基本信息,以及職業(yè)錨、職業(yè)性向、個(gè)性、知識(shí)技能等素質(zhì)信息。對(duì)所搜集的員工個(gè)人信息進(jìn)行分析分類,初步確定員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展方向。每位員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向與企業(yè)人力資源需求存在交點(diǎn),該交點(diǎn)即為員工在本企業(yè)的實(shí)際職業(yè)發(fā)展方向。
其次,企業(yè)根據(jù)員工在本企業(yè)的實(shí)際職業(yè)發(fā)展方向,來尋找適合員工職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展通道。通常,職業(yè)發(fā)展通道的選擇,要考慮員工想往哪方面發(fā)展、能往哪方面發(fā)展的問題;要考慮員工對(duì)現(xiàn)有職位的適合程度問題,若合適,能否進(jìn)級(jí)?是否進(jìn)行培訓(xùn)?若不合適,是否進(jìn)行培訓(xùn),加以改善?職業(yè)發(fā)展通道的選擇,是職業(yè)發(fā)展管理能否成功的重要步驟。
(三)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定與落實(shí)
員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展通道,必須有較為實(shí)際、具體的落實(shí)計(jì)劃。對(duì)于員工來講,根據(jù)自我評(píng)價(jià)結(jié)果和企業(yè)職位任職資格的對(duì)比,找出差距,確立彌補(bǔ)差距的具體計(jì)劃和措施,并通過個(gè)人學(xué)習(xí),彌補(bǔ)技能和知識(shí)方面的不足;對(duì)于企業(yè)來講,要為員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供有力的支持和幫助,通過綜合培訓(xùn)、工作輪換、職務(wù)提升等手段,幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),同時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要,使員工的潛能得到最大的發(fā)揮。
(四)職業(yè)生涯管理體系的建立
職業(yè)生涯管理是一個(gè)系統(tǒng)工程。它包括職業(yè)發(fā)展通道的建立,員工職業(yè)發(fā)展方向的確認(rèn),發(fā)展計(jì)劃的建立和落實(shí),適合職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)體系等。同時(shí),職業(yè)生涯管理體系還與人力資源管理的其他模塊有著割之不斷的關(guān)系。
為了便于職業(yè)生涯管理體系的日常管理,要求體系不僅要包括硬件(基本流程模塊等),還要求有軟件(規(guī)章、制度、手冊(cè)等)的支持。應(yīng)將職業(yè)生涯管理制度化,并建立職位《任職資格體系》手冊(cè)和《員工職業(yè)生涯發(fā)展手冊(cè)》,手冊(cè)中應(yīng)注明內(nèi)部崗位輪換制度,為員工轉(zhuǎn)換職業(yè)發(fā)展通道提供指引。
四、小結(jié)
科學(xué)的職業(yè)生涯管理,對(duì)企業(yè)和員工都具有很大的現(xiàn)實(shí)意義,成功的職業(yè)生涯管理,需要企業(yè)和員工雙方共同的努力和配合,只有如此,企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此,每個(gè)企業(yè)都應(yīng)鼓勵(lì)并幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理,并加強(qiáng)企業(yè)自身的職業(yè)生涯管理體系的日常管理和完善,最終達(dá)到員工發(fā)展及自我實(shí)現(xiàn)和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的雙贏效果。
參考文獻(xiàn):
1、杜映梅.職業(yè)生涯管理[M].中國(guó)發(fā)展出版社,2006.
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3、曹振杰.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理[M].人民郵電出版社,2006.
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人才競(jìng)爭(zhēng)；職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是美國(guó)近十幾年來從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科，是當(dāng)代人力資源管理體系的重要組成部分和嶄新發(fā)展方向。根據(jù)美國(guó)組織行為專家道格拉斯·霍爾的觀念，所謂職業(yè)生涯管理，是指組織開展和提供的用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正在從事某類職業(yè)活動(dòng)的員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、評(píng)估、反饋和修正等一系列綜合性的活動(dòng)與過程。國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯管理主要由員工和組織兩方面構(gòu)成，作為在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占主導(dǎo)地位的國(guó)有企業(yè)，如何構(gòu)建國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯管理新模式，打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)，達(dá)到員工個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)事業(yè)繁榮的共贏局面，已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
一、國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯管理的意義
職業(yè)生涯管理是合理處理好員工個(gè)人事業(yè)和國(guó)有企業(yè)發(fā)展關(guān)系的重要基礎(chǔ)，做好這項(xiàng)工作對(duì)于個(gè)人、企業(yè)甚至是整個(gè)社會(huì)都具有重要的意義。
(一)增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)凝聚力。國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯管理首先基于“員工是企業(yè)的財(cái)富與資源”的理念，它為員工創(chuàng)造條件，提供了合適的發(fā)展空間，使之有機(jī)會(huì)獲得一份有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)。因此，職業(yè)生涯管理增強(qiáng)了員工的歸屬感，使員工對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生信任，相信國(guó)有企業(yè)和自身存在的價(jià)值，從而主動(dòng)的承擔(dān)責(zé)任，體現(xiàn)出更強(qiáng)的敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神。
(二)指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃中，對(duì)個(gè)人的個(gè)性特征、能力水平和優(yōu)劣勢(shì)的認(rèn)知難免主觀，對(duì)國(guó)有企業(yè)的職業(yè)機(jī)會(huì)及其他職業(yè)的要求和認(rèn)識(shí)不甚明了，這種認(rèn)識(shí)的偏差和信息的不對(duì)稱，自然造成員工職業(yè)期望感性有余、理性不足，時(shí)間一長(zhǎng)，便會(huì)感到“伯樂難遇，壯志難酬”。職業(yè)生涯管理將幫助員工理性的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己適合干什么、能干什么、組織需要干什么，從而建立比較切實(shí)的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。
(三)實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)和員工“雙贏”。職業(yè)生涯管理是將員工個(gè)人的職業(yè)理想同國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，有效抑制了國(guó)有企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)設(shè)置上的偏差，避免由此造成的員工主動(dòng)性、積極性的喪失，使員工在國(guó)有企業(yè)中發(fā)展，國(guó)有企業(yè)在員工發(fā)展中成長(zhǎng)，雙方結(jié)成相互支持、相互依附、長(zhǎng)期認(rèn)同的“利益共同體”，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)與員工之間共同發(fā)展。
(四)開發(fā)國(guó)有企業(yè)人力資源。準(zhǔn)確的人力資源信息是進(jìn)行高效的人員需求、供給預(yù)測(cè)及制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。職業(yè)生涯管理有利于國(guó)有企業(yè)更好地了解員工的專業(yè)技術(shù)水平，及時(shí)做出需求及供給預(yù)測(cè)，有目的的進(jìn)行招聘與選拔；有利于國(guó)有企業(yè)獲得培訓(xùn)需求最準(zhǔn)確的信息，有效地組織員工開展相關(guān)培訓(xùn)，根據(jù)人崗匹配的原則對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)、整合和再配置等活動(dòng)，使人盡其才，才盡其用。
二、國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯管理新模式的構(gòu)建
美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院的施恩教授于1978年提出了著名的“職業(yè)錨理論”，他認(rèn)為職業(yè)生涯發(fā)展其實(shí)是個(gè)持續(xù)探索的過程，在此過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢形成較為明確的職業(yè)定位。據(jù)他研究，存在著五種職業(yè)錨：技術(shù)／功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全／穩(wěn)定型職業(yè)錨、資助／獨(dú)立型職業(yè)錨。根據(jù)職業(yè)錨理論以及國(guó)有企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯管理的發(fā)展趨勢(shì)，我們將構(gòu)建四種類型的國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯管理新模式。
(一)單向職業(yè)生涯管理模式。單向職業(yè)生涯管理是指職務(wù)等級(jí)由低級(jí)到高級(jí)的提升，從而獲得自身發(fā)展所需要經(jīng)歷的職業(yè)生涯管理模式。在傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)職業(yè)發(fā)展體系里，單向職業(yè)生涯管理模式是員工職業(yè)發(fā)展道路最普遍的設(shè)計(jì)。這種模式引導(dǎo)員工從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作向上發(fā)展，并且發(fā)展的路線單一，最終成為一名管理者，履行一個(gè)管理職位的典型職能。行政級(jí)別的晉升，體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)鼓勵(lì)員工積極向上，努力工作，因?yàn)槁毤?jí)的上升相應(yīng)伴隨薪酬的增加，由于這種模式通常將員工的發(fā)展限制于一個(gè)職業(yè)部門內(nèi)或一個(gè)組織單位內(nèi)，往往存在僧多粥少且適應(yīng)面窄的問題。
(二)橫向職業(yè)生涯管理模式。橫向職業(yè)生涯管理是指在同一層次不同職務(wù)之間調(diào)動(dòng)的職業(yè)生涯管理模式。企業(yè)結(jié)構(gòu)日趨扁平化的今天，管理層次大量減少，晉升機(jī)會(huì)大量減少，傳統(tǒng)行政級(jí)別的晉升涉及的人數(shù)也大量減少。為了更大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工針對(duì)自己的特長(zhǎng)提出橫向發(fā)展要求，提高多種技能。因?yàn)橐粋€(gè)人在工作上的滿足感不僅僅來自傳統(tǒng)的行政級(jí)別晉升，還包括技術(shù)水平的提高、專業(yè)知識(shí)的增加、管理技能的提高等其他方面。橫向發(fā)展包括擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容和工作輪換。這種橫向發(fā)展可使工作具有多樣性，有利于員工發(fā)現(xiàn)自身才能與工作的最佳結(jié)合點(diǎn)，同時(shí)又可以積累各方面的經(jīng)驗(yàn)，獲得新的發(fā)展機(jī)會(huì)。
(三)雙重職業(yè)生涯管理模式。雙重職業(yè)生涯管理是指在某一專業(yè)領(lǐng)域既具有解決問題的核心技能，又能通過承擔(dān)更多的責(zé)任和參與更多的活動(dòng)來豐富自己的職業(yè)生涯管理模式。這種模式最初開發(fā)是為了解決那些受到專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并且不期望在組織中通過正常的升遷程序調(diào)到管理部門員工的問題，如研發(fā)人員、技術(shù)人員、工程人員等，通過雙重的職業(yè)生涯管理，他們能夠增加自己的專業(yè)知識(shí)，可以為企業(yè)做更大的貢獻(xiàn)。這種模式擺脫了傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)中職業(yè)生涯管理單一的行政職位系列的弊端，提供了兩條職業(yè)生涯管理路線：一條是管理生涯路線，沿著這條道路可以一直通達(dá)高級(jí)管理職位；第二條是專業(yè)技術(shù)人員生涯路線，沿著這條道路可以通達(dá)技術(shù)職位的最高端。雙重職業(yè)生涯管理是目前國(guó)有企業(yè)實(shí)行最多且效果最好的模式。
(四)新型職業(yè)生涯管理模式。新型職業(yè)生涯管理是指通過縱向職業(yè)發(fā)展的職務(wù)序列與橫向發(fā)展的職務(wù)機(jī)會(huì)的綜合與交叉，調(diào)動(dòng)員工的工作崗位或不斷豐富員工的工作內(nèi)容和擴(kuò)大責(zé)任范圍，使員工學(xué)習(xí)新的技術(shù)知識(shí)，迎接新的挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯管理模式。近年來，國(guó)有企業(yè)環(huán)境的急劇變化對(duì)國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯管理的模式提出了新的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)人才和知識(shí)的依賴程度越來越強(qiáng)，國(guó)有企業(yè)為了吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才，對(duì)以往的職業(yè)生涯管理模式進(jìn)行了較大的改進(jìn)。越來越多的國(guó)有企業(yè)縮減了自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的重組，以增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的靈活性，于是出現(xiàn)了一種新的職業(yè)生涯管理模式。這種模式具有相當(dāng)?shù)撵`活性，它使員工的能力得到更快的發(fā)展，人性得到更多的尊重，有利于提高員工的工作熱情和積極性，開拓其視野，積累人脈。這種模式為員工帶來了更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，可使員工晉升到較高層職務(wù)之前具有更豐富的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)了企業(yè)的應(yīng)變性。
三、國(guó)有企業(yè)開展職業(yè)生涯管理的途徑
(一)建立新型企業(yè)文化。新型企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀，中心是以人為主體的人本文化，它在增強(qiáng)群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。新型的企業(yè)文化應(yīng)樹立科學(xué)的人才觀，拋棄高學(xué)歷情結(jié)，積極推行職業(yè)教育與學(xué)科教育平起平坐、文憑與職業(yè)資格并重并舉的制度文化，營(yíng)造一個(gè)以能力為主導(dǎo)，而不是以身份為主導(dǎo)的公平競(jìng)爭(zhēng)型企業(yè)文化環(huán)境。在員工的職業(yè)生涯管理方面，企業(yè)可以通過新型企業(yè)文化的支持與員工建立起關(guān)系型心理契約。這種良性的心理契約包括了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和企業(yè)對(duì)員工的重視，它基于雙方的信任和忠誠(chéng)，具有高度穩(wěn)定性和高忠誠(chéng)度。
(二)提供科學(xué)設(shè)計(jì)平臺(tái)。在設(shè)計(jì)員工職業(yè)目標(biāo)的過程中，應(yīng)采取開放式的互動(dòng)設(shè)計(jì)平臺(tái)。從員工的自我診斷、評(píng)價(jià)、分析入手，進(jìn)而由所在部門根據(jù)其工作效率、表現(xiàn)、績(jī)效及優(yōu)缺點(diǎn)的分析做出初步設(shè)計(jì)草案，再提交人力資源管理部門作進(jìn)一步的分析和評(píng)價(jià)。人力資源管理部門在綜合各方面意見及征詢本人意見的前提下，形成一個(gè)階段性的員工職業(yè)生涯管理的方針目標(biāo)展開圖，其中包括與個(gè)人人生目標(biāo)及長(zhǎng)期階段目標(biāo)相配套的生涯發(fā)展戰(zhàn)略，與短期階段目標(biāo)相配套的生涯發(fā)展策略等，提交決策層審定。要做到三方協(xié)作共同制定，充分考慮每個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)及專長(zhǎng)、個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性、職業(yè)生涯目標(biāo)管理的動(dòng)態(tài)性及滾動(dòng)的修正性，突出體現(xiàn)事業(yè)留人的宗旨。
(三)實(shí)施系統(tǒng)管理辦法。國(guó)有企業(yè)應(yīng)通過各種途徑，采取科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理辦法管理員工的職業(yè)生涯，保證企業(yè)和員工職業(yè)生涯管理效益的最大化。最常用的方法有：接班人計(jì)劃、導(dǎo)師計(jì)劃、職業(yè)生涯年度評(píng)審等等。另外，國(guó)有企業(yè)還可以通過社會(huì)化的大型人才中介機(jī)構(gòu)與專業(yè)管理顧問公司承擔(dān)起提供職業(yè)生涯管理指導(dǎo)等方面的專業(yè)服務(wù)，從而保證職業(yè)生涯管理工作具有較高的合理性和效率性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。
[關(guān)鍵詞]員工；職業(yè)生涯；管理
中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-0278（2013）05-032-02
職業(yè)生涯管理主要包括兩種：1.組織職業(yè)生涯管理，是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理過程；2.自我職業(yè)生涯管理，是指員工在職業(yè)生命周期（從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng)）的全程管理，由職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。我們這里講的職業(yè)生涯管理主要指組織職業(yè)生涯管理，或稱為職業(yè)管理。職業(yè)生涯管理應(yīng)看做是竭力滿足管理者，員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個(gè)人最終要對(duì)自己職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé)，這就需要每個(gè)人都清楚地了解自己所掌握的知識(shí)，技能、能力、興趣及價(jià)值觀等。而且，還必須對(duì)職業(yè)選擇有較深的了解，以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計(jì)劃，在很大程度上，這是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的內(nèi)容；而對(duì)于企業(yè)組織來說，必須鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息以及組織的發(fā)展目標(biāo)、政策、計(jì)劃等，還必須幫助員工作好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、發(fā)展等，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來時(shí)，職業(yè)生涯管理就會(huì)意義重大。
一、職業(yè)生涯管理的意義
（一）企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的意義
1.職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題
人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因?yàn)橥ㄟ^人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識(shí)、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)已成為社會(huì)的主體，而掌握和創(chuàng)造這些知識(shí)的就是“人”。因此企業(yè)更應(yīng)注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，使人盡其才，才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。
2.職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)
職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個(gè)需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，既使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的高級(jí)需要的滿足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅要符合人生發(fā)展的需要，而且也應(yīng)該立足于人的高級(jí)需要，即立足于友愛、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，真正了解員工在個(gè)人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制訂規(guī)劃，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，這樣就必然會(huì)激起員工強(qiáng)烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。
3.職業(yè)生涯管理是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證
任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會(huì)虛耗、浪費(fèi)，企業(yè)的生存成長(zhǎng)就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發(fā)達(dá)國(guó)家的主要資本不是有形的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和訓(xùn)練有素的人力資源。通過職業(yè)生涯管理，努力提供員工施展才能的舞臺(tái)，充分體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，是留住人才、聚集人才的根本保證，也是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證。
（二）個(gè)人參與職業(yè)生涯管理的意義
對(duì)員工個(gè)人而言，參與職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在三個(gè)方面：
1.對(duì)于增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力十分重要
職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)生涯管理既能使員工了解自身的長(zhǎng)處和短處，養(yǎng)成對(duì)環(huán)境和工作目標(biāo)進(jìn)行分析的習(xí)慣，又可以使員工合理計(jì)劃、分配時(shí)間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于強(qiáng)化環(huán)境把握和困難控制能力。
2.有利于個(gè)人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系
良好的職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)生涯管理可以幫助個(gè)人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)，使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個(gè)人追求、家庭目標(biāo)等其他生活目標(biāo)的平衡，避免顧此失彼、兩面為難的困境。
3.可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越
工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進(jìn)而追求的可能是財(cái)富、地位和名望。職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)生涯管理對(duì)職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超越財(cái)富和地位之上，追求更高層次自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成功！
二、職業(yè)生涯管理的特征
（一）職業(yè)生涯管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃
職業(yè)計(jì)劃是以個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值并不局限特定的組織內(nèi)部。職業(yè)生涯管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)生涯管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵(lì)員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相連，盡可能多地給予他們機(jī)會(huì)。由于職業(yè)生涯管理是由組織發(fā)起的，通常由人力資源部門負(fù)責(zé)，所以具有較強(qiáng)的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計(jì)劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)?；蛘呶覀兛梢哉f，只有在科學(xué)的職業(yè)生涯之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計(jì)劃。
（二）職業(yè)生涯管理必須滿足個(gè)人和組織的雙重需要
與組織內(nèi)部一般的獎(jiǎng)懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃，即力求滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要。因此，要實(shí)行有效的職業(yè)生涯管理，必須了解員工在實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)過程中會(huì)在哪些方面碰到問題？如何解決這些問題？員工的漫長(zhǎng)職業(yè)生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段？每個(gè)階段的典型矛盾和困難是什么？如何加以解決和克服？組織在掌握這些知識(shí)之后，才可能制定相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到內(nèi)部增值的需要。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)生涯管理中心的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)生涯管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到上述目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需要是職業(yè)生涯管理的動(dòng)力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)生涯管理失去動(dòng)力源而中止，最終導(dǎo)致職業(yè)生涯活動(dòng)的失敗。
（三）職業(yè)生涯發(fā)展是一種動(dòng)態(tài)管理
每一個(gè)組織成員在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段或組織發(fā)展的不同階段，其發(fā)展特征、發(fā)展任務(wù)及應(yīng)注意的任務(wù)是不同的。所以，對(duì)每一個(gè)階段的生涯管理也應(yīng)該有所不同，并且隨著主客觀條件的變化，組織在職業(yè)生涯管理應(yīng)該有所變化和側(cè)重，以適應(yīng)情況的變化。
（四）職業(yè)生涯管理形式多樣
凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)生涯管理之中。其中既包括對(duì)員工個(gè)人的，如各類培訓(xùn)、咨詢、講座以及為員工自發(fā)的擴(kuò)充技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)給予便利等；同時(shí)也包括對(duì)組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度，建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等。職業(yè)生涯管理自招聘新員工進(jìn)入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在，職業(yè)生涯管理同時(shí)涉及職業(yè)活動(dòng)的各個(gè)方面。因此，建立一套系統(tǒng)的、有效的職業(yè)生涯管理是有相當(dāng)難度的。
三、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容
大體上說，職業(yè)生涯管理有常規(guī)管理和延伸管理兩個(gè)方面，具體內(nèi)容包括設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、輪崗與晉升、績(jī)效評(píng)估、調(diào)整職業(yè)生涯、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)保障和退休管理等。
（一）職業(yè)生涯常規(guī)管理
1.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)
職業(yè)生涯目標(biāo)是指?jìng)€(gè)人在選定的職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)未來時(shí)點(diǎn)上所要達(dá)到的具體目標(biāo)，包括短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)。生涯目標(biāo)一般都是在進(jìn)行個(gè)人評(píng)估、組織評(píng)估和環(huán)境評(píng)估的基礎(chǔ)上，由組織里的部門負(fù)責(zé)人或人力資源負(fù)責(zé)人與員工個(gè)人共同商量設(shè)定。注意生涯目標(biāo)要具體明確、高低適度、留有余地，并與組織目標(biāo)相一致。
2.幫助職業(yè)適應(yīng)
任何一個(gè)人從學(xué)校畢業(yè)進(jìn)入職業(yè)，其初始階段都有一個(gè)適應(yīng)期。為了幫助新人盡快度過適應(yīng)期，組織都要先做一些工作，如招聘時(shí)就把有關(guān)工作環(huán)境描述盡可能多地展現(xiàn)給應(yīng)聘者，管理人員多給新員工提出希望和給予信任，提供具有挑戰(zhàn)性的初始工作，同時(shí)進(jìn)行一些心理疏導(dǎo)等。
3.及時(shí)評(píng)估績(jī)效
人人都希望自己的工作狀況能有一個(gè)反饋，以便從中看到自己的優(yōu)勢(shì)和不足。對(duì)于組織來說，通過評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人工作績(jī)效好在哪，績(jī)效差的原因是什么，是態(tài)度問題還是能力問題，以便有針對(duì)性進(jìn)行反饋和調(diào)整。
4.輪崗與升遷
輪崗與升遷是職業(yè)生涯的重要內(nèi)容，也是促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的一個(gè)主要的手段，所以組織要建立和完善員工的輪崗與升遷制度，要研究開辟多種升遷渠道，如行政管理系列、技術(shù)職務(wù)系列、實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)崗位、非領(lǐng)導(dǎo)崗位等，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
5.提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，終身教育已成為促進(jìn)每個(gè)人職業(yè)發(fā)展的一把金鑰匙。任何員工從一個(gè)層次上升到另一個(gè)更高的層次，由于知識(shí)和能力要求的不同，所以都需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。因此，從職業(yè)發(fā)展的角度來說，制定一個(gè)與生涯計(jì)劃相配套的培訓(xùn)計(jì)劃是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。
6.修改生涯計(jì)劃
由于環(huán)境等各方面因素的不斷變化。因此，在職業(yè)發(fā)展過程中，不適應(yīng)的情況也是時(shí)有發(fā)生的。如果遇到這種情況，組織要給員工個(gè)人提供改變生涯計(jì)劃的機(jī)會(huì)，以選擇新的發(fā)展道路。
（二）職業(yè)生涯延伸管理
1.關(guān)注員工健康
健康對(duì)于每個(gè)人來說都是非常重要的。沒有健康就不會(huì)有良好的工作狀態(tài)，在當(dāng)今充滿競(jìng)爭(zhēng)和壓力的時(shí)代，人們都非常關(guān)注自己的健康。人的健康包括身體健康和心理健康。從某種程度上說，心理健康比身體健康顯得更為重要。有人說，現(xiàn)在完全健康的或完全處于病態(tài)的人都只占10%，而另外80%的人都處于亞健康狀態(tài)，如處理不好或不注意調(diào)整都會(huì)走向病態(tài)。關(guān)注員工健康，首先要給員工提供有利于健康的工作環(huán)境，關(guān)心員工因心里緊張或壓力所造成的各種疾病，幫助員工進(jìn)行健康教育和心理調(diào)適。只有當(dāng)員工處于一種健康的狀態(tài)下，提高其工作效率才會(huì)有一個(gè)好的基礎(chǔ)。
2.處理員工工作與生活矛盾
盡管生活本身并不是工作，但生活是工作重要的后勤保障。試想，一個(gè)長(zhǎng)期對(duì)家庭生活不滿意的員工，能長(zhǎng)久地保持對(duì)工作的專心及較高的工作效率嗎？因此，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)，也要經(jīng)常了解員工的家庭生活狀況，分析員工工作與家庭生活的矛盾，并進(jìn)行相應(yīng)的管理，同時(shí)也要制定一些政策，幫助員工及時(shí)處理家庭生活中的有關(guān)問題，并有計(jì)劃地安排員工的家屬在某些特殊的日子到單位來深入了解員工工作方面的一些情況，從而使其更加理解員工的工作，進(jìn)而支持員工的工作
3.幫助再就業(yè)
在企業(yè)發(fā)展的過程中，總會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因進(jìn)行一些裁員工作，特別是在當(dāng)前通脹壓力巨大、隨時(shí)有可能爆發(fā)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大背景下，裁員隨時(shí)可能發(fā)生。裁員并不是簡(jiǎn)單地把員工踢向社會(huì)，任何一個(gè)以職業(yè)生涯管理為導(dǎo)向的組織，都會(huì)重視這項(xiàng)工作。在員工離開單位之際，幫助其設(shè)計(jì)再就業(yè)方案，甚至向其提供再就業(yè)培訓(xùn)，或和其他有關(guān)部門建立合作就業(yè)機(jī)制等，這對(duì)于有效激勵(lì)在職員工往往都會(huì)起到較好的效果。
4.員工退休管理
論文提要：目前，全國(guó)高校大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻，使得對(duì)大學(xué)生進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃尤顯意義重大。本文從實(shí)際出發(fā)，在分析當(dāng)前大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對(duì)當(dāng)前大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題進(jìn)行思考，并提出具有可操作性的對(duì)策建議。
隨著我國(guó)高等教育大眾化、用人機(jī)制市場(chǎng)化、經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及社會(huì)整體就業(yè)壓力的加大，普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)問題日益成為高等教育和社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。近年來，大學(xué)生就業(yè)面臨十分嚴(yán)峻的局面。2007年大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)為495萬(wàn)人，2008年更將達(dá)到559萬(wàn)人。因此，在未來就業(yè)形勢(shì)仍比較嚴(yán)峻的情況下，大學(xué)生很有必要及早規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，科學(xué)認(rèn)識(shí)就業(yè)環(huán)境，樹立明確的目標(biāo)，在四年有限而寶貴的時(shí)間里掌握有效的知識(shí)和技能，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，找到適合自己的職業(yè)。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的涵義及其意義
職業(yè)生涯是指在一個(gè)人的一生中，由于心理、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、生理以及機(jī)遇等因素相互作用所造成的工作、職業(yè)的發(fā)展變化。職業(yè)的發(fā)展是個(gè)人發(fā)展中的一個(gè)最主要的方面，它跨越人的整個(gè)一生并涵蓋個(gè)人的自我概念、家庭生活，以及個(gè)人所處的環(huán)境、文化氛圍的方方面面。
職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和評(píng)定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排。開展職業(yè)生涯教育對(duì)于大學(xué)生來說具有非常重要的意義：首先，有助于大學(xué)生了解自我、了解社會(huì)，在就業(yè)時(shí)做到心中有數(shù)，避免無的放矢。通過開展職業(yè)生涯教育使學(xué)生正確認(rèn)識(shí)自身的特性和潛在優(yōu)勢(shì)，根據(jù)自身的性格、興趣、能力進(jìn)行合理的、全面的定位，并緊密結(jié)合市場(chǎng)對(duì)人才的需求狀況，尋找適合自己發(fā)展的平臺(tái)。其次，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠讓大學(xué)生實(shí)現(xiàn)自我超越。大學(xué)生在充分認(rèn)識(shí)自己，客觀分析環(huán)境的基礎(chǔ)上，科學(xué)樹立目標(biāo)、正確選擇職業(yè)，并運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒?、采取有效的措施，克服職業(yè)生涯中的困難和阻力，避免人生陷阱，從而獲得事業(yè)的成功。再次，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助大學(xué)生擴(kuò)大自己所需要的人生資源，并將不同的人生資源進(jìn)行合理的整合與規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的發(fā)展。
二、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題
1、職業(yè)生涯規(guī)劃的理念還比較淡薄。目前，雖然大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃問題越來越受到重視，但真正普及還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。大部分在校大學(xué)生沒有進(jìn)行過職業(yè)生涯的思考和規(guī)劃，尚未認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性和對(duì)自己人生發(fā)展與就業(yè)的意義。他們?cè)诖髮W(xué)里除了讀書和參加相關(guān)活動(dòng)之外，對(duì)“將來如何發(fā)展”、“怎樣選擇適合自己的職業(yè)”等問題從未做過認(rèn)真考慮，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的就業(yè)市場(chǎng)，缺乏認(rèn)真的準(zhǔn)備。有些大學(xué)生把希望寄托于學(xué)校、老師和家長(zhǎng)。另外，一部分高校對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)知識(shí)和重要性沒有向大學(xué)生進(jìn)行有效的宣傳。
2、高校缺乏完整的職業(yè)生涯輔導(dǎo)工作體系。大學(xué)生職業(yè)生涯輔導(dǎo)，是一個(gè)系統(tǒng)工程，要將個(gè)人的自我規(guī)劃和學(xué)校、社會(huì)的職業(yè)生涯指導(dǎo)結(jié)合起來進(jìn)行，不是僅靠幾個(gè)指導(dǎo)教師和幾場(chǎng)講座就可以完成的。目前，有些高校還沒有按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，按比例投入資金和人力來發(fā)展職業(yè)生涯教育。而是把工作重點(diǎn)放在就業(yè)政策宣傳、就業(yè)安置、派遣等層面上。由于缺乏對(duì)學(xué)生的系統(tǒng)培訓(xùn)和教育，使學(xué)生把職業(yè)規(guī)劃與求職技巧、參加招聘會(huì)等同起來。
3、缺乏專業(yè)和有針對(duì)性的測(cè)評(píng)工具。測(cè)評(píng)是職業(yè)生涯規(guī)劃中一個(gè)很重要的項(xiàng)目，它包含了對(duì)個(gè)體的生理、認(rèn)知以及情感的測(cè)量和評(píng)價(jià)的過程，是一種復(fù)雜的、跨學(xué)科的技術(shù)。職業(yè)測(cè)評(píng)能使大學(xué)生在一定程度上了解自己的興趣、愛好、氣質(zhì)、性格、能力等多方面的特點(diǎn)，作為學(xué)生未來職業(yè)規(guī)劃的參考。目前，市場(chǎng)上大部分測(cè)評(píng)工具是針對(duì)社會(huì)群體開發(fā)的，并不適合大學(xué)生這一群體。國(guó)內(nèi)的測(cè)評(píng)，也主要是引進(jìn)歐美職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，這種“引進(jìn)”會(huì)因東西方文化、價(jià)值觀差異和翻譯偏差而產(chǎn)生問題，但本土化的修訂還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，一些測(cè)評(píng)軟件中的常模也并不完全適合我國(guó)學(xué)生的特點(diǎn)。
4、缺少專業(yè)化、職業(yè)化、長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作隊(duì)伍。全國(guó)大部分高校從事就業(yè)指導(dǎo)工作的人員，一般是由從事學(xué)生工作的副書記、輔導(dǎo)員來進(jìn)行的，專業(yè)化水平有限，缺乏相應(yīng)的知識(shí)背景和專業(yè)技能。專職的授課教師比較少，進(jìn)行相關(guān)理論研究的專門人員尤其嚴(yán)重不足。呈現(xiàn)出從事就業(yè)指導(dǎo)實(shí)踐工作的沒有系統(tǒng)的理論研究，從事理論研究的沒有從事就業(yè)指導(dǎo)的實(shí)踐工作，理論與實(shí)踐相脫節(jié)的現(xiàn)象。由于部分高校輔導(dǎo)員工作的專業(yè)化、職業(yè)化還沒有普遍推開，在從事一定時(shí)間輔導(dǎo)員工作后就會(huì)面臨“轉(zhuǎn)崗”的局面，也造成了這支隊(duì)伍的不穩(wěn)定。
三、解決高校大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃存在問題的對(duì)策
1、樹立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃教育理念。古人云：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。社會(huì)的發(fā)展深深影響著我們生活、工作的方式，進(jìn)而影響我們對(duì)職業(yè)的規(guī)劃和追求。作為社會(huì)劇變的產(chǎn)物，生涯規(guī)劃已成為每個(gè)人都不得不面對(duì)的重要任務(wù)。首先，高校要認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)大學(xué)生和學(xué)校發(fā)展的重要性，樹立一種注重學(xué)生全面發(fā)展，開發(fā)學(xué)生潛能，以學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展為第一要?jiǎng)?wù)的教育理念。其次，學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心要做好宣傳和教育工作，讓學(xué)生主動(dòng)地、熱情地、負(fù)責(zé)地參與到自己的生涯規(guī)劃中來，更好地促進(jìn)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃在學(xué)校和廣大學(xué)生中開展起來。
2、構(gòu)建系統(tǒng)的大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育體系，將職業(yè)指導(dǎo)貫穿于大學(xué)教育的全過程。把職業(yè)生涯規(guī)劃教育作為就業(yè)教育的重要內(nèi)容列入教育計(jì)劃之中。由學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心、科研機(jī)構(gòu)等機(jī)構(gòu)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)工作者、兼職輔導(dǎo)員、班主任和專業(yè)教師等人員組成，各類人員齊抓共管，共同發(fā)揮作用，適時(shí)地為學(xué)生提供職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)和咨詢，并結(jié)合工作實(shí)踐開展研討活動(dòng)。重點(diǎn)推行四年職業(yè)規(guī)劃項(xiàng)目。從學(xué)生一進(jìn)校就進(jìn)行職業(yè)教育，第一年幫助學(xué)生對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的狀況進(jìn)行接觸和了解；第二年要幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)和了解自己的特性、興趣和專長(zhǎng)；第三年要幫助學(xué)生收集企業(yè)、用人單位資料和市場(chǎng)需求，參加社會(huì)實(shí)踐，使學(xué)生對(duì)選擇職業(yè)有直接的感受；第四年指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行寫求職信，參加面試等專題訓(xùn)練，幫助學(xué)生收集就業(yè)信息，舉辦各種就業(yè)市場(chǎng)活動(dòng)。這種就業(yè)指導(dǎo)貫穿學(xué)生的大學(xué)生涯，對(duì)學(xué)生形成正確的就業(yè)觀，增強(qiáng)就業(yè)能力和做好就業(yè)準(zhǔn)備起著很重要的作用。
3、加快職業(yè)生涯規(guī)劃教育課程體系建設(shè)。對(duì)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃教育，課程建設(shè)是關(guān)鍵。高?？梢砸劳凶陨韺W(xué)科門類齊全的優(yōu)勢(shì)，針對(duì)不同的專業(yè)，編寫相應(yīng)的就業(yè)指導(dǎo)教材，設(shè)置職業(yè)生涯規(guī)劃理論、實(shí)踐活動(dòng)、文化素質(zhì)等教育課程，課程的設(shè)置要有前瞻性，使學(xué)生了解學(xué)科相關(guān)職業(yè)最前沿的動(dòng)向與發(fā)展?？梢允蛊髽I(yè)最新的生涯規(guī)劃成果、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、管理理念進(jìn)入教科書，縮減學(xué)校教育與社會(huì)應(yīng)用之間的差距。改革傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué)方式，實(shí)行基礎(chǔ)知識(shí)教學(xué)講授法、環(huán)境意識(shí)教學(xué)調(diào)查法、模擬職業(yè)生涯規(guī)劃教學(xué)實(shí)踐法以及案例教學(xué)法。
4、選擇和開發(fā)大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)和測(cè)評(píng)工具。大學(xué)生群體的特殊性決定了他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的特殊性。因此，高校應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到職業(yè)測(cè)評(píng)在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃管理教育和職業(yè)選擇中的作用。挑選和引進(jìn)合適的測(cè)評(píng)工具，憑借內(nèi)部人員或與外部的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)共同開發(fā)。通過科學(xué)、完善的測(cè)評(píng)手段，給予所有學(xué)生而不僅僅是畢業(yè)生完整、科學(xué)的自我認(rèn)知。高校在選擇和開發(fā)適合的測(cè)評(píng)工具時(shí)，應(yīng)從大學(xué)生自身的特點(diǎn)出發(fā)，注重專業(yè)性、實(shí)踐性和經(jīng)濟(jì)性的結(jié)合。
5、加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)一批專業(yè)強(qiáng)、素質(zhì)高的職業(yè)指導(dǎo)教師。對(duì)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯教育，根本在于教師。一個(gè)專業(yè)的職業(yè)指導(dǎo)教師應(yīng)具備以下素質(zhì)：在職業(yè)生涯規(guī)劃教育指導(dǎo)方面具有較廣博的職業(yè)生涯規(guī)劃知識(shí)和較開闊的視野以及一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具有良好的知識(shí)運(yùn)用能力。要通過加強(qiáng)管理和培訓(xùn)，提高就業(yè)指導(dǎo)人員的素質(zhì)。對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)理論和實(shí)踐、人力資源開發(fā)與管理、人才測(cè)評(píng)與統(tǒng)計(jì)、就業(yè)求職心理研究、勞動(dòng)人事制度及相關(guān)法律法規(guī)等方面的專業(yè)培訓(xùn)。使他們熟知大學(xué)生就業(yè)政策、就業(yè)管理業(yè)務(wù)、就業(yè)教育方法。同時(shí)，教師還應(yīng)具備良好的心理素質(zhì)，從而為學(xué)生提供更為專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)。
1.自我職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵
千變?nèi)f化的職業(yè)生涯中，員工最基本的責(zé)任就是管理好自己的職業(yè)生涯，并且需要有強(qiáng)烈的責(zé)任感和價(jià)值觀來指導(dǎo)自己的職業(yè)生涯選擇(Briscoe & Hall, 2006; Hall, 2002)。自我職業(yè)生涯管理是指積極主動(dòng)的員工表現(xiàn)出管理自己的職業(yè)生涯的各個(gè)方面，包括用員工的努力來定義和實(shí)現(xiàn)他們的自我職業(yè)生涯的目標(biāo)，它可以符合或不符合該組織的目標(biāo)(King, 2004)。員工不僅要適應(yīng)千變?nèi)f化的工作環(huán)境，還需要知道自己要如何策劃自己的職業(yè)生涯戰(zhàn)略，如何能夠在整個(gè)職業(yè)生涯過程中表現(xiàn)出適應(yīng)性和靈活性，如何可以最有效地區(qū)分工作和非工作之間的界限(Savickas，2001)。
盡管長(zhǎng)期以來關(guān)于直接自我職業(yè)生涯管理的定義有一些分歧，但是多數(shù)將其描述為一個(gè)多步驟的過程。國(guó)內(nèi)學(xué)者徐智華(2011)認(rèn)為自我職業(yè)生涯管理是由個(gè)人主動(dòng)實(shí)施的，由個(gè)人結(jié)合自身?xiàng)l件和外部環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選定實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。龍立榮等(2002)認(rèn)為自我職業(yè)生涯管理是指員工為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)自己的實(shí)際，在組織內(nèi)外尋求職業(yè)自我完善的過程，包括員工自己主動(dòng)實(shí)施的、用于提升個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力的一系列方法和措施。它是個(gè)體在職業(yè)生命周期(從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng))的全程中，職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成的總和。
在以往的研究中，自我職業(yè)生涯管理在研究過程中存在多種說法，如主動(dòng)職業(yè)生涯行為(proactive career behavior)、職業(yè)生涯個(gè)人管理(career self-management)、職業(yè)生涯勝任力(career competency)。學(xué)者認(rèn)為，這些研究可以將自我職業(yè)生涯管理分成反射和行為兩個(gè)組成部分，前者指的是個(gè)人發(fā)展自我職業(yè)生涯洞察力(career insight)，后者則指?jìng)€(gè)人對(duì)職業(yè)生涯目標(biāo)發(fā)起的行為(behaviors)(Kuijpers等, 2006)。
職業(yè)生涯洞察力是職業(yè)生涯成功的前提，是使個(gè)人做出正確選擇的必要條件。而自我職業(yè)生涯管理的行為部分是建立在積極主動(dòng)的基礎(chǔ)之上的，是指由員工采取的以實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)的具體行動(dòng)(如建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、毛遂自薦、創(chuàng)造機(jī)會(huì)等)(King,2004; Noe, 1996; Sturges等, 2002)。這類行動(dòng)可以重點(diǎn)改善目前的工作，或是公司內(nèi)外的運(yùn)作(Sturges等, 2002)。
2.自我職業(yè)生涯管理的維度
盡管國(guó)內(nèi)外對(duì)自我職業(yè)生涯管理的維度研究還缺乏整體認(rèn)同，但是也逐漸系統(tǒng)化了。Gould(1979)較早地研究了包括職業(yè)目標(biāo)設(shè)置和策略確定的職業(yè)生涯規(guī)劃的效果(職業(yè)生涯有效性)。Stumpf等(1983)對(duì)職業(yè)探索進(jìn)行了研究，編制了職業(yè)探索問卷(career exploration survey)，最后認(rèn)為職業(yè)探索包括三個(gè)維度：影響職業(yè)探索的信念、職業(yè)探索過程，對(duì)探索的反應(yīng)，并且三者之間相互影響。Sugalski & Greenhaus(1986)研究了自我生涯職業(yè)管理者職業(yè)探索與目標(biāo)設(shè)置之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明職業(yè)探索與職業(yè)目標(biāo)設(shè)置之間沒有影響。Pazy(1988)運(yùn)用因素分析方法，認(rèn)為自我職業(yè)生涯發(fā)展包括三個(gè)因素：主動(dòng)并設(shè)定實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的職業(yè)生涯規(guī)劃、選擇有利于獲得職業(yè)生涯指導(dǎo)的職業(yè)生涯策略和個(gè)人積極參與職業(yè)生涯規(guī)劃的主動(dòng)性。
Neo(1996)完善了對(duì)自我職業(yè)生涯管理的認(rèn)識(shí)，并且發(fā)展了一個(gè)三維模型來測(cè)量自我職業(yè)生涯管理。他將自我職業(yè)生涯分為三個(gè)部分：職業(yè)生涯探索、職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃和職業(yè)生涯戰(zhàn)略實(shí)施。
職業(yè)生涯探索基本包括兩個(gè)部分，自我探索和環(huán)境探索，也就是指分別收集有關(guān)自身和有關(guān)就業(yè)機(jī)會(huì)的信息。通過收集這些信息，員工可以更清楚地了解自己的價(jià)值觀、興趣和才能，以及員工在所處環(huán)境中的機(jī)遇和障礙，有助于員工做出高質(zhì)量的職業(yè)選擇決策。此外，在職業(yè)生涯探索過程中擁有更多有關(guān)自身和工作環(huán)境信息的員工要比其他人有更好的自我定位，也能做出更高質(zhì)量的工作決策。
職業(yè)生涯目標(biāo)，是員工在工作中基于職業(yè)追求導(dǎo)向希望能達(dá)到的目的，如升職、加薪、發(fā)展和技能開發(fā)。擁有具體的并富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)的員工往往會(huì)比那些沒有目標(biāo)或目標(biāo)簡(jiǎn)單且含糊不清的員工表現(xiàn)得更好，也會(huì)更主動(dòng)積極地行動(dòng)來實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。而目標(biāo)的重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)、職業(yè)生涯發(fā)展和參與職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)的決定性因素(Sugalski & Greenhaus, 1986)。因此，樹立一個(gè)清晰的目標(biāo)能幫助員工在求職過程中更具針對(duì)性。
職業(yè)生涯戰(zhàn)略，是實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)的各種活動(dòng)或行為。這些活動(dòng)或行為可以是人際關(guān)系的形式，如尋找職業(yè)導(dǎo)師或是建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，也可以是參與的形式，如參加培訓(xùn)、交流會(huì)。建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)被證明與來自上級(jí)的建設(shè)性意見、高績(jī)效、加薪呈正相關(guān)(Gould & Penley, 1984)，人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)密度越大，就會(huì)帶來更多的反饋和更多新的工作機(jī)會(huì)，網(wǎng)絡(luò)成員給出的建議和透露的內(nèi)部招聘信息還有利于員工做出高質(zhì)量的工作決策。
在國(guó)內(nèi)，對(duì)自我職業(yè)生涯管理的維度研究較少，主要是龍立榮等學(xué)者進(jìn)行的一些研究。龍立榮等(2002)通過訪談、開放式問卷等方法，編制了自我職業(yè)生涯管理問卷，對(duì)國(guó)內(nèi)11家企業(yè)進(jìn)行研究，驗(yàn)證了自我職業(yè)生涯管理的五個(gè)并列維度，分別是職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)和策略制定、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示和注重關(guān)系。
然而，根據(jù)龍立榮等的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，無法將職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展策略區(qū)分開來。出現(xiàn)這一情況的原因主要是我國(guó)企業(yè)員工還是習(xí)慣于接受單位安排，希望在發(fā)展自我職業(yè)生涯的同時(shí)也保持職業(yè)生涯的穩(wěn)定性，盡管希望有所改變，但是心理準(zhǔn)備和現(xiàn)實(shí)條件都不是很充分，對(duì)自我職業(yè)生涯的管理并不系統(tǒng)。而在國(guó)外，人力資源很早就實(shí)行了市場(chǎng)化的資源配置，自己對(duì)自己負(fù)責(zé)是傳統(tǒng)的習(xí)慣，因此員工從很早就會(huì)開始對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行構(gòu)思和行動(dòng)。
繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示和注重關(guān)系這三方面從理論上說是策略的重要組成部分，而又與職業(yè)發(fā)展行為密切相關(guān)，尤其是自我展示和注重關(guān)系，與實(shí)際情況比較一致。在我國(guó)，受等級(jí)觀念和復(fù)雜的人際關(guān)系的影響，領(lǐng)導(dǎo)與一般員工之間所擁有的權(quán)力差異比較大，心理距離也比較遠(yuǎn)，工作中受“人情”因素影響較大，自我展示和注重關(guān)系更能解釋員工自我職業(yè)生涯管理中對(duì)于關(guān)系的處理，能幫助員工建立密度更大的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。
3.員工自我職業(yè)生涯管理的行為策略
在復(fù)雜的人際關(guān)系之中，員工并不能完全決定自己的職業(yè)生涯成果，比如升職加薪、技能發(fā)展、續(xù)簽合同或減少勞動(dòng)時(shí)間。這些目標(biāo)的達(dá)成，其實(shí)最終取決于在組織中擔(dān)任關(guān)鍵崗位的人所做的決定，如上級(jí)、部門經(jīng)理、總裁等。King(2004)把這些影響員工職業(yè)生涯發(fā)展過程的人稱為“守門員”(gatekeeper)。當(dāng)這些“守門員”的決策與員工短期或長(zhǎng)期上的自我職業(yè)生涯目標(biāo)不一致時(shí)，就會(huì)使員工經(jīng)歷一種挫折狀態(tài)(thwarting condition)。像直屬上級(jí)、高級(jí)經(jīng)理、人事專員之類的“守門員”會(huì)影響員工在組織內(nèi)部時(shí)進(jìn)行的自我職業(yè)生涯管理，而在組織之外，員工的職業(yè)生涯會(huì)受到更多元化的“守門員”影響，如潛在雇主、機(jī)構(gòu)代表、客戶等等。
“守門員”在社會(huì)大環(huán)境中進(jìn)行有關(guān)職業(yè)生涯的決策，會(huì)受到利益、人情、政治等因素的影響，這些決策也難免有些不合理(Ferris & Judge, 1991)?！笆亻T員”在工作中往往也會(huì)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)做出判斷，影響他們做出一些不合理的決策，帶有一定的局限性。此時(shí)，員工要采取行動(dòng)影響那些“守門員”的決策，來減少職業(yè)生涯過程中的挫折狀態(tài)。King認(rèn)為，主要有定位行為(positioning behavior)、影響行為(influence behavior)和邊界管理行為(boundary management)三種。
3.1定位行為
(1)流動(dòng)機(jī)會(huì)的戰(zhàn)略選擇。這一行為與員工的工作調(diào)動(dòng)或雇主接受員工調(diào)動(dòng)密切相關(guān)。內(nèi)部的工作調(diào)動(dòng)往往會(huì)和技能發(fā)展、升職加薪聯(lián)系在一起。同樣，一些組織間的人員流動(dòng)也能使員工更好地施展才能，積累更多的職業(yè)資本。因此，員工如果抓住這類機(jī)會(huì)，可能會(huì)是職業(yè)生涯的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。
(2)人力資本的戰(zhàn)略投資。包括培訓(xùn)或?qū)W歷教育方面的投資。這些投資有些是員工個(gè)人投資，有些則可能由雇主提供投資。就其價(jià)值來說，一些通用價(jià)值往往是組織基本的要求，如MBA學(xué)歷；有些則是某個(gè)行業(yè)或企業(yè)所特別要求的，比如修車技術(shù)等專業(yè)技能。員工在對(duì)自己投資時(shí)要投其所好，選擇能被“守門員”看中的價(jià)值進(jìn)行投資。
(3)主動(dòng)發(fā)展關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。主動(dòng)發(fā)展關(guān)系網(wǎng)絡(luò)在員工職業(yè)生涯管理中起到像工具一樣的作用。通過主動(dòng)發(fā)展關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，與組織內(nèi)有影響力的人進(jìn)行交往，可以更方便地接觸到那些“守門員”，能夠取得信息，得到職業(yè)指導(dǎo)甚至得到就業(yè)機(jī)會(huì)，這些是通過正式溝通渠道所無法做到的。同樣，員工可以通過加入專業(yè)協(xié)會(huì)、拜訪客戶之類的方式建立外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，也有助于和組織中有影響力的人進(jìn)行互動(dòng)，有利于員工職業(yè)生涯空間的拓展。
(4)工作內(nèi)容創(chuàng)新。工作內(nèi)容創(chuàng)新，是為了有效執(zhí)行工作或擴(kuò)大有效的工作環(huán)境所進(jìn)行的工作方法或工作程序改變。工作內(nèi)容創(chuàng)新既是學(xué)習(xí)新的技能、獲得專業(yè)知識(shí)或發(fā)展人力資本的一種手段，也是一種接觸“守門員”新途徑。
3.2影響行為
影響行為主要指積極地影響“守門員”關(guān)于職業(yè)生涯決策行為，目的是獲得理想的職業(yè)生涯結(jié)果。
(1)自我推銷(self-promotion)。由于工作績(jī)效不一定能客觀地體現(xiàn)出來，員工需要用自我推銷的方法將自己的勝任能力和閃光點(diǎn)展現(xiàn)給“守門員”，得到更多有利的評(píng)價(jià)。自我推銷在應(yīng)聘面試或項(xiàng)目招標(biāo)這些情況下尤其有效(Schlenker, 1980)。
(2)逢迎(ingratiation)，是指員工使自己比別人更具吸引力。研究表明，逢迎行為作為一個(gè)自我職業(yè)生涯管理行為會(huì)強(qiáng)烈影響“守門員”對(duì)員工的喜好程度，帶有濃重的主觀感彩(Ferris & Judge, 1991; Wayne等, 1997)。如果員工能增加自己的吸引力，就能得到升職或加薪之類的獎(jiǎng)勵(lì)，也可能會(huì)起到續(xù)簽合同或開拓關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的效果。
(3)向上影響(upward influence)，主要是指如何讓“守門員”正確理解員工對(duì)職業(yè)生涯的預(yù)期結(jié)果正確。具體地說，就是通過與“守門員”談判或討價(jià)還價(jià)，明確自己對(duì)職業(yè)生涯結(jié)果的理解，以提升自己在組織中的地位。當(dāng)員工擁有高價(jià)值的技能和知識(shí)時(shí)，可以運(yùn)用這種策略，因?yàn)樗麄儗?duì)“守門員”有特殊的價(jià)值。
3.3邊界管理行為
邊界管理行為主要指員工要做好工作和非工作領(lǐng)域的平衡。根據(jù)社會(huì)角色理論，員工在工作和非工作領(lǐng)域扮演了多個(gè)重要角色，各種角色對(duì)員工有不同要求(Ashforth等, 2000; Edwards & Rothbard, 2000)。其中工作和家庭角色之間存在最嚴(yán)重的沖突，員工必須進(jìn)行邊界管理，找到化解沖突的方法。
(1)邊界維護(hù)，這主要與處理好工作和非工作領(lǐng)域之間的關(guān)系有關(guān)。Clark(2000)把與工作和非工作領(lǐng)域邊界有關(guān)的“守門員”稱為“邊界維護(hù)者”(boundary-keepers)，如員工的主管或員工的配偶。邊界維護(hù)主要通過與“守門員”協(xié)商來調(diào)整員工在工作和非工作領(lǐng)域的角色沖突，比如與主管商量確保自己接送孩子的時(shí)間，或者取得家人對(duì)雙休日加班的諒解和支持。在工作領(lǐng)域，也可以采用這一策略來明確員工的工作內(nèi)容，分清工作責(zé)任。
(2)角色轉(zhuǎn)換，主要涉及工作和非工作領(lǐng)域的角色轉(zhuǎn)換問題。處理好這兩方面的角色轉(zhuǎn)換，方法有很多，比如在工作時(shí)和非工作時(shí)穿不同的衣服，在家中避談與工作相關(guān)的事情，避免將家中的情緒帶到工作中去等等(Ashforth等, 2000; Edwards & Rothbard, 2000)。創(chuàng)建一個(gè)不同于家庭氛圍的物理環(huán)境，對(duì)于常在家工作的人來說是非常重要的。
4.小結(jié)
自我職業(yè)生涯管理是時(shí)代的產(chǎn)物，如今員工要尋找的是機(jī)會(huì)而不是安全感，要規(guī)劃的是自己的事業(yè)成就而非職位。自我職業(yè)生涯管理強(qiáng)調(diào)要員工對(duì)自己負(fù)責(zé)，要善于采取行動(dòng)來得到“守門員”的肯定。我國(guó)對(duì)于自我職業(yè)生涯管理的研究才剛剛起步，尤其是在我國(guó)人際關(guān)系復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況下，如何實(shí)際行動(dòng)才能管理好自己的職業(yè)生涯道路，還需要做更多的理論構(gòu)建工作和實(shí)證研究工作。
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