時間：2024-02-04 16:55:15
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0 引言
學(xué)者們認(rèn)為績效管理在中國是“遭遇的既愛又恨的現(xiàn)實(shí)局面”，這“一方面反映在相關(guān)知識方面的缺陷，另一方面則體現(xiàn)在認(rèn)知、文化和制度上的差異?！盵1] 筆者在華北石油工程公司的工作中認(rèn)識到，推行績效管理具有著巨大的公司價值。
1 推行績效管理對推動公司人力資源管理效率的價值分析
在華北石油工程公司推行績效管理是提高公司整體效益的一項重要舉措，它可以在如下幾個方面改善公司的人力資源管理效率。
1.1 用績效管理改變?nèi)肆Y源管理低效率的現(xiàn)狀 目前華北石油工程公司在人力資源管理方面存在著管理的相對低效率現(xiàn)象：首先表現(xiàn)在一刀切的用人機(jī)制方面，在企業(yè)改制過程中往往采用這種方式，這使得很多有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才提前離崗，造成人力資源的浪費(fèi)。其次，在人力資源使用方面，缺乏統(tǒng)一性和長遠(yuǎn)性觀念，習(xí)慣于過去的人事管理，沒有做到人盡其才，譬如在技術(shù)、管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位之間形成混合成長通道，從而使得人才經(jīng)常發(fā)生錯配，沒有讓人才在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用。第三，在使用人力資源的效果方面，人力資源使用與公司績效之間缺乏連動，未能將人才的使用納入到公司的績效管理中，使得公司的人力資源與公司的績效成為兩張皮。
在這樣的狀況下，如果采用績效管理就可以克服大多數(shù)的低效率現(xiàn)象。譬如通過績效的靈活用人機(jī)制，可以最大限度的避免因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致的人才浪費(fèi)；可以通過績效薪酬體系的設(shè)計，改變單一的管理或領(lǐng)導(dǎo)的成長通道，使得技術(shù)成長通道一樣可以提升技術(shù)人員的薪酬水平，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才；可以通過建立績效考核系統(tǒng)，將公司的人才使用與公司的戰(zhàn)略績效進(jìn)行掛鉤，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性，從而提高整個公司的績效水平。
1.2 用績效管理提高公司的凝聚力 華北石油工程公司在人力資源管理方面存在的一個比較嚴(yán)酷的現(xiàn)實(shí)是結(jié)構(gòu)性的人才缺乏，部分一線勞動和技術(shù)崗位的人才流出量較大，嚴(yán)重影響到公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動。有人預(yù)測華北石油局的用工總量缺乏2356人[2]，目前主要靠勞務(wù)用工來解決，這些人員對公司缺乏足夠的依賴，沒有將公司作為自己的公司，從而缺乏團(tuán)隊的合作精神；而部分關(guān)鍵崗位的技術(shù)人才的流失，更顯現(xiàn)出公司缺乏足夠的吸引力，這使得公司的人才的儲備和公司成長后勁不足。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因除了企業(yè)文化建設(shè)的不足外，更是企業(yè)團(tuán)隊力量沒有發(fā)揮作用的結(jié)果。實(shí)施公司績效管理可以通過績效計劃和實(shí)施中各方的不斷溝通，將團(tuán)隊的合作精神發(fā)揮到極致，從而能夠形成有效的企業(yè)文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通過制定與績效相聯(lián)系的人才規(guī)劃，既實(shí)現(xiàn)對高級技術(shù)管理人才的重視，也實(shí)現(xiàn)對一般人才的重視，體現(xiàn)合理的績效回報。
1.3 用績效管理改善員工激勵機(jī)制 目前員工激勵機(jī)制方面存在較多的問題。首先，因?yàn)楣菊w收入水平低于行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)的水平，因而技術(shù)類人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相對落后，考核體系不健全，所以員工的工作熱情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的傾向，人們的主觀能動性沒有得到最大限度的發(fā)揮。第四，人才培訓(xùn)制度的不合理，用人機(jī)制缺乏靈活性，存在論資排輩的現(xiàn)象，這使得年輕人感覺發(fā)展的空間受限，制約了他們工作的積極性。
在公司推行全員績效管理有利于改善員工激勵機(jī)制?？冃Ч芾砜梢詫⑵髽I(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為比較詳盡的可以測量的指標(biāo)，并將這些量化的指標(biāo)落實(shí)到具體的部門和時段，既起到約束的作用，又是一種有效的激勵手段。特別是通過考核內(nèi)容與工作內(nèi)容的一致化處理，可以避免員工考核和分配制度上的無效，有利于全員工作效率的提高?？冃Ч芾硇枰⑵鹩行У男畔⒅С窒到y(tǒng)，這也有助于公司經(jīng)營決策信息的收集，也有利于對決策效果的客觀評價，提高公司在人員配備和使用方面的管理效率。企業(yè)績效管理能夠表現(xiàn)企業(yè)在人才方面的核心和關(guān)鍵能力，也使人才利用不足一目了然，這有利于公司提高人員配備的合理和有效，改善人才的選拔和用人機(jī)制。
1.4 用績效管理提高人力資源培訓(xùn)的效果 公司每年都要進(jìn)行員工的培訓(xùn)工作，但從公司角度，針對員工的培訓(xùn)基本缺乏有效性，有完成任務(wù)之嫌；而從員工角度，除了為了學(xué)歷的學(xué)習(xí)之外，基本也都是為了完成任務(wù)而參加培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果沒有體現(xiàn)到公司的業(yè)績上來。此外，培訓(xùn)偏向于短期熱點(diǎn)，缺乏提高員工素質(zhì)的長期效果培訓(xùn)，沒有建立起公司績效與培訓(xùn)的相關(guān)關(guān)系，沒有合理有效的員工培訓(xùn)長遠(yuǎn)規(guī)劃，因而在培訓(xùn)效果上是有所欠缺的。
在公司落實(shí)績效管理，可以最大限度地提高公司培訓(xùn)的有效性和針對性。一方面，由于績效管理的需要，公司要相應(yīng)的安排相關(guān)的培訓(xùn)，使得培訓(xùn)具有針對性；另一方面，員工為了提高績效待遇，必須獲得相關(guān)的業(yè)務(wù)知識和技能，有著主動學(xué)習(xí)的能動性。通過多層次、多渠道、多形式的人力資源培訓(xùn)，將績效管理理念深入到公司的每個員工，從而既實(shí)現(xiàn)了員工基本素質(zhì)和基本技能的培訓(xùn)，又通過培訓(xùn)，提高了員工的人格素養(yǎng)，使人力資源培訓(xùn)效果落到實(shí)處。
1.5 用績效管理提升公司的企業(yè)文化水平 企業(yè)文化是為全體員工所認(rèn)同、遵守，并帶有本企業(yè)特色的價值觀點(diǎn)。華北石油工程公司在多年的實(shí)踐中已經(jīng)形成了一定的企業(yè)文化的核心價值觀，對推動公司各項事業(yè)的發(fā)展起到巨大的推動作用。但新時期、新環(huán)境下，公司所面對的挑戰(zhàn)越來越大，企業(yè)文化面臨需要不斷提升水平的艱巨任務(wù)。
推行績效管理，在精神和物質(zhì)兩種形態(tài)上有利于全面提升公司的企業(yè)文化水平，建立起新的適應(yīng)新的競爭環(huán)境的文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則，并據(jù)此建立起合適的企業(yè)制度，推進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)更上一個臺階。
2 推行績效管理需要注意的事項
2.1 注意區(qū)別績效考核與績效管理的差異 實(shí)際上，績效管理包括績效計劃、績效分析、績效考核、績效溝通與改進(jìn)等環(huán)節(jié)，績效考核只是績效管理中的一個小環(huán)節(jié)，績效管理需要持續(xù)不斷的溝通，其全過程包括所有的管理職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。
2.2 注重績效管理的循環(huán)過程 績效管理是一個循環(huán)過程，包括不斷的計劃、學(xué)習(xí)和實(shí)踐、檢查和反饋，因此，在推行績效管理過程中，不能固化形式和內(nèi)容，要在推進(jìn)中不斷尋找適合公司的最有績效管理形式和內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐；知識管理導(dǎo)向；企業(yè)績效
1引言
全球一體化加速了知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)的發(fā)展也受到多方面因素如知識、技術(shù)、人才等影響，而人才因素也一直是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵要素。在此形勢下，企業(yè)更應(yīng)順應(yīng)時展的需求，及時轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理理念，建立以知識管理為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式，并在實(shí)際管理活動中充分運(yùn)用起來，進(jìn)而推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2人力資源管理實(shí)踐、知識導(dǎo)向管理與企業(yè)績效的概念
人力資源管理是企業(yè)堅持以人為本思想，對企業(yè)的一切資源通過招聘、培訓(xùn)薪酬福利等手段進(jìn)行合理配置與使用，從而促進(jìn)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的管理過程。知識管理是指企業(yè)對知識資源進(jìn)行合理配置的管理活動。企業(yè)績效則是指企業(yè)在經(jīng)營活動過程中所創(chuàng)造的業(yè)績和效益，主要體現(xiàn)在企業(yè)的盈利水平、資產(chǎn)運(yùn)營水平以及償債能力等方面。
3人力資源管理實(shí)踐、知識導(dǎo)向管理與企業(yè)績效的關(guān)系
在知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，企業(yè)在市場競爭中的資源占有率影響著企業(yè)的發(fā)展。其中，重點(diǎn)體現(xiàn)在人力資源和知識資源兩個方面，這兩者是相互作用的關(guān)系。若企業(yè)將現(xiàn)有的知識資源通過管理手段賦予企業(yè)的人力資源上，進(jìn)而可以為企業(yè)培養(yǎng)出知識能力復(fù)合型人才，有利于提升企業(yè)員工的形象素質(zhì)，完善人力資本管理制度；還可使企業(yè)的人力資源管理工作更加規(guī)范化、更有針對性，優(yōu)化管理效果，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。而知識管理導(dǎo)向需要以企業(yè)人力資源管理實(shí)踐為基礎(chǔ)支撐，并依靠其實(shí)現(xiàn)管理價值。完善的人力資源管理體系使各部門人員在工作上能夠相互合作、相互促進(jìn)，便于知識管理工作的開展，從而達(dá)到企業(yè)人力資源的進(jìn)一步優(yōu)化配置，提高員工的綜合素養(yǎng)。人力資源管理實(shí)踐、知識管理導(dǎo)向的規(guī)范化和程序化有利于企業(yè)整體管理水平的提升，形成良好的工作氛圍，同時也是提升企業(yè)績效的主要手段和制度管理支撐。
4人力資源管理實(shí)踐、知識導(dǎo)向管理對企業(yè)績效的影響
4.1人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的影響
（1）薪酬福利方面的影響。人力資源管理的各個模塊對企業(yè)績效都具有重要的影響作用。目前，我國許多企業(yè)在人力資源管理方面還存在著許多不足，如在薪酬福利方面，經(jīng)常會出現(xiàn)部分員工的工作能力不高、工作效率低下，卻獲得了較高的薪酬和福利待遇的現(xiàn)象。企業(yè)中也存在著相當(dāng)多的“裙帶關(guān)系”，以至于在其工作能力不足時缺乏有效的機(jī)制對此現(xiàn)象進(jìn)行管理，為人力資源管理工作帶來了嚴(yán)重的影響，企業(yè)績效也逐漸下降。在實(shí)際的人力資源管理工作中，員工的薪資福利應(yīng)與其職稱、職務(wù)、能力水平、個人績效等相符合，薪酬福利直接影響著工作人員的工作熱情和投入程度，投入程度高，工作效率自然會有所提升。因此，企業(yè)需要根據(jù)員工的需求制定科學(xué)高效薪酬福利管理體系和管理章程，將物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合，達(dá)到激勵效果的同時為企業(yè)留住優(yōu)秀員工以及吸引更多人才的參與。這也能夠推動人力資源管理的其他模塊進(jìn)行高效有序的工作，進(jìn)而有效控制企業(yè)的人工成本，使企業(yè)整體的人力資源管理工作更加規(guī)范化、科學(xué)化，最終達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。（2）招聘與培訓(xùn)方面的影響。招聘與培訓(xùn)工作的成果是影響企業(yè)工作效率、業(yè)績的重要因素之一，也影響著企業(yè)的投入成本以及企業(yè)的客流量。優(yōu)秀的員工可以為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)成本，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，并憑借其能力和素養(yǎng)幫助企業(yè)更好的服務(wù)客戶，留住老客戶的同時也為企業(yè)吸引更多的新客戶。因此，企業(yè)需要規(guī)劃好人力資源管理中的招聘與培訓(xùn)環(huán)節(jié)，從而為企業(yè)招聘到更多高質(zhì)量的復(fù)合型人才，進(jìn)而提高企業(yè)的工作效率以及企業(yè)核心競爭力。在新員工入職時，企業(yè)需要采取有針對性的且有效的知識培訓(xùn)方式培養(yǎng)員工，使其明確自己的崗位職責(zé)，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工最大的能力和價值，在提高個人工作業(yè)績的同時也會促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提升。
4.2知識管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效的影響
與傳統(tǒng)的以知識共享為主要手段的信息管理方式相比，以知識為核心的知識導(dǎo)向管理更能夠在極大程度上提高企業(yè)的創(chuàng)新力，為企業(yè)提供更多可能性的發(fā)展方向[1]。企業(yè)通過應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)，將專業(yè)知識資源進(jìn)行有效整合，使得人力資源管理與企業(yè)績效的聯(lián)系更加緊密。企業(yè)要想能夠長期可持續(xù)發(fā)展下去，就必須緊隨市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)行創(chuàng)新，而創(chuàng)新的來源與企業(yè)知識管理導(dǎo)向息息相關(guān)。作為企業(yè)核心競爭力的一個重要的影響因素，企業(yè)的知識管理導(dǎo)向直接影響著企業(yè)的創(chuàng)新方法和手段以及企業(yè)的創(chuàng)新績效。因此，實(shí)施以知識為導(dǎo)向的人力資源管理的作用是顯著的。
5結(jié)語
企業(yè)績效是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，其水平的高低也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞的決定性因素。經(jīng)過對企業(yè)人力資源管理實(shí)踐、知識管理導(dǎo)向與企業(yè)業(yè)績的梳理后可以發(fā)現(xiàn)：人力資源管理和知識管理的有效結(jié)合會提高企業(yè)資源的開發(fā)利用，通過知識管理導(dǎo)向的手段不但可以提高企業(yè)知識資源的利用程度，還可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而提高企業(yè)的績效。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，要不斷地對人力資源管理和知識管理進(jìn)行改革與創(chuàng)新，合理調(diào)整企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績效的最終目標(biāo)。
全球經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)加速了知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，當(dāng)今社會知識、信息、技術(shù)和資金逐漸成為影響企業(yè)與企業(yè)創(chuàng)新的重要因素，對這些因素的更新與優(yōu)化配置促使越來越多的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)識到傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營管理方式已經(jīng)不能滿足當(dāng)代企業(yè)發(fā)展和競爭的需要。良好的知識管理導(dǎo)向與正確的人力資源管理機(jī)制所帶來的企業(yè)創(chuàng)新才是企業(yè)生存與發(fā)展的源動力。
1 基本概念
為了更好地研究人力資源管理實(shí)踐是如何通過知識管理導(dǎo)向作用于對企業(yè)績效的，那么首先要對它們的概念有最基本的了解。
1.1 人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理就是按照經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和以人為本思想的指導(dǎo)，通過招聘、培訓(xùn)、報酬等人資管理形式達(dá)到滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展需求、保證企業(yè)正常運(yùn)作與實(shí)現(xiàn)成員發(fā)展最大化等目的的企業(yè)管理活動。
1.2 知識管理的定義
知識管理即企業(yè)創(chuàng)造、組織、轉(zhuǎn)移和應(yīng)用知識資源的管理活動，知識管理活動包括對知識的獲取、整合和配置等工作。概括地說，知識管理就是企業(yè)調(diào)用和部署企業(yè)知識資源的管理過程。
1.3 企業(yè)績效的概述
企業(yè)績效主要指企業(yè)對預(yù)先制訂的市場目標(biāo)以及財務(wù)目標(biāo)的完成程度，也是企業(yè)核心競爭力于企業(yè)外在的一種重要的表現(xiàn)形式。由于企業(yè)績效本身是一個多維的變量，因而企業(yè)績效可以通過財務(wù)績效、非財務(wù)績效或者兩者的共同作用來衡量。
2 在知識管理背景下的人力資源管理
知識經(jīng)濟(jì)時代下的企業(yè)競爭力在表層通過企業(yè)所占有的商業(yè)競爭資源、競爭行為的能力和企業(yè)文化表現(xiàn)出來，在里層體現(xiàn)在企業(yè)不斷優(yōu)化和更新的管理經(jīng)營模式、管理機(jī)制等因素上。而企業(yè)的核心競爭力則集中地表現(xiàn)在企業(yè)的知識管理能力上，即企業(yè)對所擁有的知識資源、對知識資源采取的經(jīng)營管理方式以及企業(yè)核心文化的管理能力。
2.1 人力資源與知識資源兩者之間的關(guān)系
由于人力資源和知識資源是企業(yè)競爭力形成的兩個必要條件，因此人力資源與知識資源兩者之間有著千絲萬縷的聯(lián)系，任何評估都不能將兩者作為絕對獨(dú)立的條件進(jìn)行比對和分析。因此，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，企業(yè)要不斷地引進(jìn)先進(jìn)的知識資源，營造良好的企業(yè)文化氛圍和企業(yè)文化管理機(jī)制，以此為知識資源的整合、分配和有效利用做好準(zhǔn)備。
2.2 人力資源管理實(shí)踐與知識管理導(dǎo)向之間的相互作用
企業(yè)人力資源與知識資源是企業(yè)競爭力中不可分割、不可或缺的兩個重要因素，因此，人力資源管理實(shí)踐與知識管理導(dǎo)向也是互相作用，密不可分的。
2.2.1 知識管理導(dǎo)向依賴于人力資源管理支持的表現(xiàn)
人力資源管理機(jī)構(gòu)或組織能夠配合知識管理的相關(guān)組織和部門的工作，為知識管理相關(guān)部門長期提供其所需要的人力資源，優(yōu)化知識管理部門的人員配置，保障其長期穩(wěn)定的發(fā)展；人力資源管理機(jī)構(gòu)可以與知識管理部門合作，共同組織企業(yè)文化宣傳的相關(guān)活動，為企業(yè)提高員工素質(zhì)和加強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，提供良好的文化環(huán)境；人力資源管理組織可以聯(lián)合知識管理部門，協(xié)同合作，定期組織企業(yè)內(nèi)部的入職培訓(xùn)、專題培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，并形成良好的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制，以此不斷提升員工的業(yè)務(wù)能力；人力資源管理團(tuán)隊還可以協(xié)助知識管理部門定期開展業(yè)務(wù)能力考核，并制訂合理的獎懲機(jī)制，幫助知識管理部門鞏固業(yè)務(wù)培訓(xùn)成果[1]。
2.2.2 知識管理導(dǎo)向在人力資源管理工作中發(fā)揮的作用
知識管理組織可提供人力資源管理部門在工作中所需要的知識資源，幫助人力資源部門達(dá)到其工作目標(biāo)。知識管理組織能夠協(xié)助人力資源部門一同設(shè)計和規(guī)劃企業(yè)人員組織框架和人力資源配置等方面的部署，并針對人力資源考評和管理中的跟蹤評估以及優(yōu)化配置等方面為人力資源部門提供員工在知識資源方面作出的成績；知識管理組織可以幫助人力資源部門優(yōu)化企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)，為員工營造一個具有終身學(xué)習(xí)、協(xié)同合作精神的企業(yè)文化氛圍；知識管理組織能夠?yàn)槿肆Y源部門組織的員工培訓(xùn)提供知識資源和科學(xué)的管理工具、管理辦法，從而提高了員工的培訓(xùn)質(zhì)量[2]。
3 人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響
在知識經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，人力資源管理越來越受到企業(yè)經(jīng)營者和管理者的關(guān)注與重視。人力資源管理對企業(yè)個體層面和組織層面兩方面產(chǎn)生的影響，造成人力資源管理對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。而人力資源對個體層面的影響主要體現(xiàn)在以下四個方面：
3.1 人力資源的規(guī)劃對企業(yè)績效的影響
科學(xué)的企業(yè)員工培訓(xùn)和人員配置規(guī)劃，能夠使員工盡快的融入到工作環(huán)境當(dāng)中，找到屬于自己的最佳崗位，從而將個人工作能力發(fā)揮到極致。在企業(yè)競爭日趨激烈的今天，企業(yè)對人才的需求一直處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，這正是人力資源管理實(shí)踐開展，發(fā)揮人力資源規(guī)劃作用的最好時機(jī)[3]。
3.2 招聘甄選環(huán)節(jié)對企業(yè)績效的影響
3.2.1 員工的招聘和甄選對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響
人力資源管理是企業(yè)選拔和獲取人才的主要途徑，其中最為重要的兩個環(huán)節(jié)分別是人才的招聘和甄選。企業(yè)通過招聘和甄選環(huán)節(jié)篩選出工作能力強(qiáng)、個人素質(zhì)高的優(yōu)秀員工會對企業(yè)生產(chǎn)率直接產(chǎn)生積極的影響。
3.2.2 員工的招聘和甄選為企業(yè)吸引客戶帶來的影響
企業(yè)吸引客戶的最關(guān)鍵的因素就是企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的質(zhì)量。企業(yè)各部門選拔出工作能力與責(zé)任心兼?zhèn)涞膬?yōu)秀員工對企業(yè)服務(wù)客戶有著非常重要的意義。
3.2.3 員工的招聘和甄選對企業(yè)培訓(xùn)成本的影響
在企業(yè)招聘和甄選員工的過程中盡力篩選出能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多效益的員工，一方面直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)效率，另一方面則極大地減少了企業(yè)對員工培訓(xùn)所投入的時間、人力和資金，即減少了企業(yè)的培訓(xùn)成本[4]。
3.3 企業(yè)員工培訓(xùn)的開展對企業(yè)績效的影響
企業(yè)通過開展員工培訓(xùn)以及對培訓(xùn)機(jī)制的不斷開發(fā)來提高員工的工作能力和減少企業(yè)的人員流動，從而實(shí)現(xiàn)不斷提高企業(yè)績效的根本目的。并通過企業(yè)的培訓(xùn)量化考核，為員工提供良好的內(nèi)部晉升機(jī)制，提高員工的工作熱情，從而間接地影響企業(yè)的績效[5]。
3.4 薪資獎勵機(jī)制對企業(yè)績效的影響
人力資源成本是企業(yè)成本構(gòu)成中比重較大的組成部分，薪資獎勵機(jī)制的不斷完善對企業(yè)績效有著極為重要的影響。一方面，良好的薪資獎勵機(jī)制可以作用于員工，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)率和企業(yè)的投資收益。另外一方面，對企業(yè)員工而言，薪資獎勵不僅滿足其基本的生活需求，更加能夠滿足其情感上的需要。員工通過獲取薪資的多少衡量自身為社會創(chuàng)造的價值，能夠極大地滿足員工自尊的需要。良好的薪資獎勵機(jī)制能夠減少企業(yè)的人員流動，為企業(yè)的人力資源管理節(jié)約成本。
4 知識管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生的作用
歸根結(jié)底，企業(yè)知識管理導(dǎo)向的根本意義在于其對企業(yè)產(chǎn)出造成的影響。知識管理通過提升企業(yè)創(chuàng)新能力與企業(yè)創(chuàng)新的效果，來對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。企業(yè)的創(chuàng)造力是企業(yè)的核心競爭力之一，企業(yè)知識管理導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造力提供不竭動力，直接對企業(yè)的創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，成為企業(yè)創(chuàng)造力發(fā)展的源泉[5]。
【關(guān)鍵詞】績效考核實(shí)效 績效考核指標(biāo) 因素 指標(biāo)體系
打開任何一本人力資源管理的書籍，都不難看到對績效管理概念及內(nèi)容的完整描述。就理論體系而言，無論是管理學(xué)者還是企業(yè)管理層都會充分認(rèn)可其嚴(yán)密性與必要性。但在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)往往走了形。無論當(dāng)初怎么雄心勃勃，最終也會只剩下與獎金直接掛鉤的考核體系，于是考核指標(biāo)體系就成了眾矢之的，接受眾人的批判?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)提高競爭水平的系統(tǒng)工程，目的性很強(qiáng)，應(yīng)該有明確的質(zhì)與量的要求。制定明確且有效的績效考核指標(biāo)已成為當(dāng)務(wù)之急。因?yàn)榭冃Э己酥笜?biāo)不僅體現(xiàn)著企業(yè)改進(jìn)提高的期望和要求，反映著企業(yè)的擁有者、管理者的需要和追求，預(yù)示著企業(yè)發(fā)展的方向和結(jié)果，而且也是績效管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，它決定著企業(yè)績效管理的內(nèi)容、方法和形式等，對整個企業(yè)績效管理的過程起著導(dǎo)向、激勵、調(diào)控的作用。所以，關(guān)注影響績效管理實(shí)效的績效考核指標(biāo)因素，制定出科學(xué)、有效的績效考核指標(biāo)，對提高企業(yè)績效管理實(shí)效、改善目前中國企業(yè)績效管理不盡如人意的狀況有著深遠(yuǎn)的意義。
一、績效考核指標(biāo)與績效管理實(shí)效的區(qū)別
1、含義不同
所謂績效考核指標(biāo)，就是指一個企業(yè)對績效管理所要造就的企業(yè)員工在工作績效方面的質(zhì)量和規(guī)格的總的設(shè)想或規(guī)定。它涉及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，實(shí)質(zhì)上是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、落實(shí)的具體化工作，下及具體的企業(yè)績效提高的實(shí)踐活動，是企業(yè)績效管理工作的具體方向和要求?？冃Э己酥笜?biāo)決定于企業(yè)績效管理的目的，并為其服務(wù)，直接影響到企業(yè)績效管理實(shí)踐的效果。在整個績效管理體系中起著“承上啟下”的作用。
績效管理實(shí)效是企業(yè)實(shí)施績效管理的成功率，或者說是預(yù)期任務(wù)的完成率。它包括績效管理效果和績效管理效率兩個方面?？冃Ч芾硇Ч侵冈诳冃Ч芾韺?shí)踐過程中所得到的結(jié)果?？冃Ч芾硇手缚冃Ч芾砉ぷ魉玫降男Чc取得這個效果所用工作量之比。
2、所屬狀態(tài)不同
績效考核指標(biāo)是績效管理工作要達(dá)到的期望狀態(tài)?？冃Э己酥笜?biāo)是對績效管理對象在接受績效管理的過程中績效水平應(yīng)達(dá)到的高度所寄予的一種期望和理想。從表面上看，績效考核指標(biāo)是企業(yè)和管理者等提出來的，是一種主觀性較強(qiáng)的東西。但是，這種主觀性的東西是從企業(yè)中對員工工作現(xiàn)狀和企業(yè)與員工自身的全面發(fā)展的需要提出來的。其內(nèi)容具有較強(qiáng)的客觀性?？冃Э己酥笜?biāo)是來自于企業(yè)的客觀需求，來自企業(yè)的現(xiàn)實(shí)實(shí)踐活動。
績效管理實(shí)效則是績效管理工作的實(shí)際狀態(tài)。它更多的是指績效管理工作的實(shí)際結(jié)果與績效考核指標(biāo)的接近程度或者超出程度或者在方向上與績效考核指標(biāo)保持一致程度的高低。更多的指績效管理工作所取得的實(shí)際結(jié)果和客觀現(xiàn)實(shí)。
二、績效考核指標(biāo)與績效管理實(shí)效的聯(lián)系
績效考核指標(biāo)和績效管理實(shí)效雖然存在著許多區(qū)別，但是，當(dāng)績效管理工作取得不太理想的實(shí)際效果時，績效考核指標(biāo)始終是績效管理工作要繼續(xù)追求的一種狀態(tài)；反過來，績效管理實(shí)效也是制定下一步比較合理和切合實(shí)際的績效考核指標(biāo)的依據(jù)?？傊?，二者聯(lián)系非常密切，主要通過績效考核指標(biāo)的多種功能來影響績效管理實(shí)效。
1、通過發(fā)揮績效考核指標(biāo)的導(dǎo)向功能來提高績效管理實(shí)效
績效考核指標(biāo)的導(dǎo)向功能主要是指績效考核指標(biāo)控制著員工績效發(fā)展的方向，使整個績效管理過程始終有明確的指向，避免盲目性和隨意性，并且可以在分類目標(biāo)體系的指引下，不斷追求，不斷進(jìn)取，以期總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們要充分發(fā)揮績效考核指標(biāo)的導(dǎo)向功能，從根本上說，就是調(diào)控廣大員工的績效發(fā)展方向，改變其不符合績效考核指標(biāo)的狀況?？冃Э己酥笜?biāo)的導(dǎo)向包括價值觀念導(dǎo)向、奮斗目標(biāo)導(dǎo)向和行為方式導(dǎo)向等。價值觀念導(dǎo)向就是通過企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展思維教育幫助員工形成正確的、符合企業(yè)發(fā)展方向的價值觀念，并通過價值觀念來增強(qiáng)凝聚力，激發(fā)動力，指導(dǎo)員工的行為。奮斗目標(biāo)導(dǎo)向主要指企業(yè)發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向和個人發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向，需要把兩者有機(jī)地統(tǒng)一起來。行為規(guī)范導(dǎo)向，就是按照企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)與要求進(jìn)行導(dǎo)向。
2、通過發(fā)揮績效考核指標(biāo)的激勵功能來提高績效管理實(shí)效
績效考核指標(biāo)的激勵功能指績效考核指標(biāo)能有效地調(diào)動管理者和被管理者參與績效管理活動的積極性，提高績效管理的效率，增強(qiáng)績效管理的效果。具體明確、切實(shí)可行的績效考核指標(biāo)，將總目標(biāo)分為較為具體的目標(biāo)之后，一般來說具有較強(qiáng)的可操作性和具體化的特點(diǎn)。這些具體的績效考核指標(biāo)能使管理者和被管理者的心中明確哪些是應(yīng)該達(dá)到的，哪些不是應(yīng)該達(dá)到的，哪些是近期應(yīng)該達(dá)到的，哪些是遠(yuǎn)期應(yīng)該達(dá)到的等等。為此，明確、具體的績效考核指標(biāo)不僅能有效地激發(fā)員工積極向上的動力，鼓舞和激勵員工為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而努力，而且能使企業(yè)員工理解其價值大小并判斷其實(shí)現(xiàn)的可能性的大小，從而激勵他們積極參加績效管理活動。
3、通過發(fā)揮績效考核指標(biāo)的調(diào)控功能來提高績效管理實(shí)效
績效考核指標(biāo)的調(diào)控功能指在實(shí)施績效管理的過程中，績效管理內(nèi)容的安排、績效管理原則和方法的選擇、績效管理形式的設(shè)計和績效管理體制的建立等都受績效考核指標(biāo)的指導(dǎo)和支配。確立好績效考核指標(biāo)，就要求選擇特定的績效管理內(nèi)容和績效考核方法、途徑和手段，來保證企業(yè)績效管理工作的恒常性、穩(wěn)定性和針對性?？冃Э己酥笜?biāo)是企業(yè)績效管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，不同的績效考核指標(biāo)要求實(shí)施不同的內(nèi)容、方法和途徑。
要想取得理想的績效管理實(shí)效，績效考核指標(biāo)的設(shè)置是一個重要的環(huán)節(jié)。如果績效考核指標(biāo)設(shè)置過低，就無法發(fā)揮績效考核指標(biāo)的最大效能，使績效管理實(shí)踐流于平庸和瑣碎；如果績效考核指標(biāo)設(shè)置過高，那么這個目標(biāo)肯定是虛妄的、缺乏指導(dǎo)意義的，必將使企業(yè)的績效管理工作陷入“假、大、空”的低效狀態(tài)。
三、科學(xué)設(shè)定績效考核指標(biāo)，提高績效管理實(shí)效
績效考核指標(biāo)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績效運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中起著相當(dāng)大的作用，所以績效考核指標(biāo)的設(shè)置要做到科學(xué)合理。其設(shè)置依據(jù)主要應(yīng)有以下幾個方面。
1、需符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求
企業(yè)進(jìn)行績效管理的最終目標(biāo)是把企業(yè)組織面臨的競爭壓力有效傳遞到每一個員工身上，通過績效考核指標(biāo)使每一個員工能真正認(rèn)識到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)而達(dá)到員工整體綜合素質(zhì)的提高，充分發(fā)揮自己的才能為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，使企業(yè)能在激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出。如果績效考核指標(biāo)的設(shè)置不符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，績效考核指標(biāo)的功能就很難發(fā)揮出來，整個績效管理工作就很難取得良好實(shí)效。
2、需符合績效管理的目的要求
績效管理的目的是企業(yè)和管理者制定的績效管理實(shí)踐所要達(dá)到的境地和結(jié)果，反映出對員工績效的要求和企業(yè)對未來發(fā)展的憧憬、預(yù)測和構(gòu)想?？冃Ч芾淼哪康囊话惚容^概括和原則，需要通過具體化的績效考核指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)。績效考核指標(biāo)受績效管理目的制約，并服務(wù)于績效管理目的，是績效管理目的和標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一?？冃Ч芾碓谌〉靡欢ǖ目冃Ч芾韺?shí)效之后，仍以績效管理目的為努力方向，始終以績效管理目的為指針?？冃Ч芾韺?shí)效是針對績效管理標(biāo)準(zhǔn)而言的，更是針對績效管理目的而言的。績效考核指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)績效管理目的具體化形式，判斷績效管理工作的實(shí)效如何是以一定的績效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)的，而績效考核指標(biāo)是必須以績效管理目的為制定依據(jù)的，所以，判斷績效管理工作的實(shí)效的最終標(biāo)準(zhǔn)仍是績效管理目的。績效管理目的是方向性、根本性的標(biāo)準(zhǔn)，偏離了績效管理目的，績效管理實(shí)效是無從談起的。
3、需符合員工自身崗位的實(shí)際水平和成長發(fā)展需要
績效考核指標(biāo)是按不同崗位設(shè)計的員工自身的努力方向和所要達(dá)到的績效層次，所以，績效考核指標(biāo)的設(shè)計必須符合員工自身崗位的實(shí)際水平和成長發(fā)展的需要。員工處在不同的工作崗位，其績效要求和心理發(fā)展水平不同，這是他們接受績效管理和進(jìn)一步發(fā)展的前提條件，是提出切實(shí)可行的績效考核指標(biāo)時考慮的首要因素?？冃Э己酥笜?biāo)定得過高，會使員工望而生畏，失去信心和動力；績效考核指標(biāo)定得過低，會壓抑他們的職業(yè)發(fā)展，挖掘不出其績效水平提高的潛力，失去獲取良好績效管理實(shí)效的機(jī)會。在制定績效考核指標(biāo)時要遵循“最近發(fā)展區(qū)”理論原則。同時要把員工的利益、需要和職業(yè)生涯發(fā)展放在重要的地位，做到以人為本。員工的自身職業(yè)發(fā)展的需要主要體現(xiàn)在更高的責(zé)權(quán)追求以及相應(yīng)的物質(zhì)需要方面，是員工績效水平不斷提高的力量源泉，是積極接受績效管理并主動參與績效管理實(shí)踐的基礎(chǔ)，也是他們不斷追求和積極進(jìn)取的不竭動力。設(shè)計的績效考核指標(biāo)只有符合了員工的實(shí)際需求，才能調(diào)動起來員工接受績效考核的積極性。從而，提高績效管理的實(shí)效性，使績效管理的目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。
4、需形成科學(xué)化的指標(biāo)體系
績效考核指標(biāo)的科學(xué)化是指對績效考核指標(biāo)進(jìn)行有效分類，綜合考慮各種因素，使各類、各層次的具體指標(biāo)相互關(guān)聯(lián)，形成一個完備、科學(xué)的體系?？冃Э己酥笜?biāo)建構(gòu)得越科學(xué)，就越能取得整體上較好績效管理實(shí)效。
四、結(jié)論
總之，影響績效管理實(shí)效的因素很多，但是制定科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)是其中一個至為關(guān)鍵的因素。績效考核指標(biāo)和績效管理實(shí)效之間存在著密切聯(lián)系。要充分發(fā)揮績效考核指標(biāo)對績效管理實(shí)效的作用和功能，需要制定科學(xué)、切實(shí)可行的績效考核指標(biāo)體系，將制定出的績效考核指標(biāo)放到績效管理實(shí)踐當(dāng)中接受檢驗(yàn)并探索出評價績效考核指標(biāo)的各項具體配套標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，如此艱巨的任務(wù)，需要企業(yè)界內(nèi)外人士付出更多的心血、智慧和汗水才能完成。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 孔志峰：公共政策績效評價[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2006.
[2] 上海財經(jīng)大學(xué)課題組：公共支出評價[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2006.
論文關(guān)鍵詞：高職院校；項目課程；管理機(jī)制
當(dāng)前，各高職院校已從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向質(zhì)量提升，特別是校企合作、工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式正在不斷成熟，基于工作過程和職業(yè)目標(biāo)培養(yǎng)的項目課程開發(fā)體系不斷完善，逐步實(shí)現(xiàn)了“教學(xué)做”合一，使學(xué)生在仿真職場氛圍中將學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合，提高了學(xué)生的實(shí)踐能力。2007年，我院順應(yīng)時代要求，啟動了項目課程改革，并在改革實(shí)施過程中不斷摸索管理方法，取得了初步成效。
傳統(tǒng)學(xué)科教育體系下的教學(xué)管理
課程內(nèi)容設(shè)置偏重知識 由于歷史原因，大多數(shù)高職院校是從中職升格或從大學(xué)分離、合并而成，課程內(nèi)容設(shè)置只是簡單地壓縮本科內(nèi)容，限于對概念、原理等系統(tǒng)知識的傳授，注重知識的條理性、系統(tǒng)性，學(xué)生動手實(shí)踐的機(jī)會少；加之教師對課程的認(rèn)識缺乏源頭性的研究和探討，對所教課程在專業(yè)人才培養(yǎng)方案中的地位、作用，課程的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及手段等方面很少有深入的研究，很難對課程進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計。課堂教學(xué)以“填鴨式”為主，學(xué)生只能被動地接受，教師不能充分了解學(xué)生對知識吸收理解的情況，更談不上師生互動。
課程實(shí)施兩點(diǎn)式教學(xué) 傳統(tǒng)學(xué)科體系下的課堂教學(xué)基本上重理論、輕實(shí)踐，排課采用理論與實(shí)踐分開的方式，在不同地點(diǎn)、不同時間進(jìn)行，理論課程大多安排在普通教室或多媒體教室里，學(xué)生先學(xué)習(xí)理論，然后在實(shí)驗(yàn)室對教師的推理進(jìn)行驗(yàn)證，所以排課管理也相對簡單，習(xí)慣性地以兩節(jié)為時間單位完成一個學(xué)習(xí)單元，課程內(nèi)容安排以章節(jié)區(qū)分，或以某一個概念的學(xué)習(xí)為單元。
學(xué)生學(xué)習(xí)效果評價單一 多年來，高等教育對學(xué)生的評價基本上采用期末一卷定成績的方式，或者平時成績占有一定比例，但平時成績只是根據(jù)考勤情況和課后作業(yè)完成情況而定，而且所占比例相對較低。在這樣的教育模式下，學(xué)生雖然掌握了高深的理論，卻畢業(yè)后到工作單位以后，面對工作卻不知從何下手。
項目課程改革對教學(xué)管理機(jī)制的要求
高職項目課程是以通過對工作體系的系統(tǒng)化分析所獲得的工作項目為單位設(shè)置課程，并組織課程內(nèi)容的職業(yè)教育課程模式，強(qiáng)調(diào)課程內(nèi)容要結(jié)合具體的實(shí)際項目進(jìn)行，在做中學(xué)，學(xué)中做，實(shí)現(xiàn)“教學(xué)做”一體化。因此，在課程內(nèi)容選擇、組織形式、考核方式、對任課教師的資格要求及教學(xué)設(shè)備方面都提出了一定的要求。
課程內(nèi)容組織要符合高職教育培養(yǎng)目標(biāo) 高職教育強(qiáng)調(diào)以能力培養(yǎng)為主，培養(yǎng)適應(yīng)社會、企業(yè)需要的技能型人才。因此，課程內(nèi)容的取舍要根據(jù)行業(yè)企業(yè)發(fā)展需要和完成職業(yè)崗位實(shí)際工作任務(wù)所需要的知識、能力及素質(zhì)要求；以真實(shí)的工作任務(wù)及其工作過程為依據(jù)，整合、序化教學(xué)內(nèi)容，科學(xué)設(shè)計學(xué)習(xí)性工作任務(wù)，教學(xué)做結(jié)合，理論與實(shí)踐結(jié)合；積極探索新的教學(xué)方法，有針對性地采取工學(xué)交替、任務(wù)驅(qū)動、項目導(dǎo)向、課堂與實(shí)訓(xùn)場所一體化等行動導(dǎo)向的教學(xué)模式。
關(guān)鍵詞：高職院校；項目課程；管理機(jī)制
當(dāng)前，各高職院校已從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向質(zhì)量提升，特別是校企合作、工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式正在不斷成熟，基于工作過程和職業(yè)目標(biāo)培養(yǎng)的項目課程開發(fā)體系不斷完善，逐步實(shí)現(xiàn)了“教學(xué)做”合一，使學(xué)生在仿真職場氛圍中將學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合，提高了學(xué)生的實(shí)踐能力。2007年，我院順應(yīng)時代要求，啟動了項目課程改革，并在改革實(shí)施過程中不斷摸索管理方法，取得了初步成效。
傳統(tǒng)學(xué)科教育體系下的教學(xué)管理
課程內(nèi)容設(shè)置偏重知識 由于歷史原因，大多數(shù)高職院校是從中職升格或從大學(xué)分離、合并而成，課程內(nèi)容設(shè)置只是簡單地壓縮本科內(nèi)容，限于對概念、原理等系統(tǒng)知識的傳授，注重知識的條理性、系統(tǒng)性，學(xué)生動手實(shí)踐的機(jī)會少；加之教師對課程的認(rèn)識缺乏源頭性的研究和探討，對所教課程在專業(yè)人才培養(yǎng)方案中的地位、作用，課程的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及手段等方面很少有深入的研究，很難對課程進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計。課堂教學(xué)以“填鴨式”為主，學(xué)生只能被動地接受，教師不能充分了解學(xué)生對知識吸收理解的情況，更談不上師生互動。
課程實(shí)施兩點(diǎn)式教學(xué) 傳統(tǒng)學(xué)科體系下的課堂教學(xué)基本上重理論、輕實(shí)踐，排課采用理論與實(shí)踐分開的方式，在不同地點(diǎn)、不同時間進(jìn)行，理論課程大多安排在普通教室或多媒體教室里，學(xué)生先學(xué)習(xí)理論，然后在實(shí)驗(yàn)室對教師的推理進(jìn)行驗(yàn)證，所以排課管理也相對簡單，習(xí)慣性地以兩節(jié)為時間單位完成一個學(xué)習(xí)單元，課程內(nèi)容安排以章節(jié)區(qū)分，或以某一個概念的學(xué)習(xí)為單元。
學(xué)生學(xué)習(xí)效果評價單一 多年來，高等教育對學(xué)生的評價基本上采用期末一卷定成績的方式，或者平時成績占有一定比例，但平時成績只是根據(jù)考勤情況和課后作業(yè)完成情況而定，而且所占比例相對較低。在這樣的教育模式下，學(xué)生雖然掌握了高深的理論，卻畢業(yè)后到工作單位以后，面對工作卻不知從何下手。
項目課程改革對教學(xué)管理機(jī)制的要求
高職項目課程是以通過對工作體系的系統(tǒng)化分析所獲得的工作項目為單位設(shè)置課程，并組織課程內(nèi)容的職業(yè)教育課程模式，強(qiáng)調(diào)課程內(nèi)容要結(jié)合具體的實(shí)際項目進(jìn)行，在做中學(xué)，學(xué)中做，實(shí)現(xiàn)“教學(xué)做”一體化。因此，在課程內(nèi)容選擇、組織形式、考核方式、對任課教師的資格要求及教學(xué)設(shè)備方面都提出了一定的要求。
課程內(nèi)容組織要符合高職教育培養(yǎng)目標(biāo) 高職教育強(qiáng)調(diào)以能力培養(yǎng)為主，培養(yǎng)適應(yīng)社會、企業(yè)需要的技能型人才。因此，課程內(nèi)容的取舍要根據(jù)行業(yè)企業(yè)發(fā)展需要和完成職業(yè)崗位實(shí)際工作任務(wù)所需要的知識、能力及素質(zhì)要求；以真實(shí)的工作任務(wù)及其工作過程為依據(jù)，整合、序化教學(xué)內(nèi)容，科學(xué)設(shè)計學(xué)習(xí)性工作任務(wù)，教學(xué)做結(jié)合，理論與實(shí)踐結(jié)合；積極探索新的教學(xué)方法，有針對性地采取工學(xué)交替、任務(wù)驅(qū)動、項目導(dǎo)向、課堂與實(shí)訓(xùn)場所一體化等行動導(dǎo)向的教學(xué)模式。
學(xué)習(xí)場所應(yīng)由普通教室改為體現(xiàn)“教學(xué)做”一體化理念的實(shí)訓(xùn)室 高職院校要實(shí)現(xiàn)工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)模式，要求有“教學(xué)做”一體化教室，建設(shè)有高職特色的校內(nèi)生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地，引入企業(yè)的真實(shí)工作情境、文化氛圍，模擬仿真職業(yè)氛圍、生產(chǎn)和管理的模式，按照生產(chǎn)的工作流程設(shè)置課程內(nèi)容，使教室與生產(chǎn)車間合二為一，專業(yè)實(shí)訓(xùn)室既是教室，也是生產(chǎn)車間或業(yè)務(wù)工作室；學(xué)生同時也是企業(yè)員工，在實(shí)訓(xùn)過程中體現(xiàn)做中學(xué)、學(xué)中做，以此提高技能訓(xùn)練質(zhì)量。
【關(guān)鍵詞】人力資源；管理實(shí)踐；績效考核；關(guān)系；影響
自進(jìn)入21世紀(jì)以后，我國各企業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展便步入了高速發(fā)展時期。在新時期，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵已經(jīng)不再僅僅是生產(chǎn)方面的競爭，更多的是人才方面、管理方面的競爭，尤其是對企業(yè)單位人力資源的管理。對于企業(yè)來說，僅僅擁有人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足的，如何發(fā)揮已擁有人才的潛力才是最重要的。而要發(fā)揮人才的優(yōu)勢，最重要的工作便是人力資源管理。人力資源是提升企業(yè)競爭實(shí)力的關(guān)鍵，這是所有競爭對手都難以模仿的，因?yàn)閱T工的技能、知識、認(rèn)同感等對企業(yè)有很強(qiáng)的依賴性，人力資源管理只有充分將這些因素利用起來，才能真正將企業(yè)的各種人才打造為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。本文首先對人力資源實(shí)踐與組織績效的關(guān)系進(jìn)行了分析，然后分析了如何通過人力資源管理實(shí)踐實(shí)現(xiàn)組織績效的提升。
一、解析人力資源管理實(shí)踐與組織績效的關(guān)系
對人力資源管理實(shí)踐與組織績效的關(guān)系解析可從兩個方面進(jìn)行闡述：
其一，行為理論。在行為理論中，部分專家認(rèn)為如果讓組織行為與員工行為進(jìn)行互動，向員工提供一些角色信息，員工在接受這些信息的基礎(chǔ)上，采取行動，最終實(shí)現(xiàn)組織所期望的目標(biāo)。行為理論是從角色理論中脫離出來的，組織根據(jù)需要向員工傳達(dá)信息，讓其在不同的角色中進(jìn)行轉(zhuǎn)換，員工扮演的角色不同，其所表現(xiàn)出的行為也就不一樣，給組織帶來的績效也會產(chǎn)生明顯的差別。行為理論能夠?qū)⑷肆Y源管理實(shí)踐與組織績效有效的聯(lián)系起來，員工行為在一定程度上可以認(rèn)為是其對人力資源管理實(shí)踐的理解。當(dāng)組織需要實(shí)現(xiàn)不同的目標(biāo)時，員工就轉(zhuǎn)換為不同的角色，表現(xiàn)出不同的行為，幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
其二，人力資本論。這種理論中，專家們認(rèn)為具有一定能力以及知識基礎(chǔ)的人力資源能夠幫助企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)績效的提升。而企業(yè)組織通過對員工的培訓(xùn)、提拔等措施來鍛煉員工的技術(shù)能力、知識等，可以有效的提高員工的工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)組織的經(jīng)濟(jì)效益。此處所謂的人力資源管理實(shí)踐就是指招聘員工、培訓(xùn)員工、激勵員工等多種實(shí)踐措施，提高員工的能力和工作積極性，進(jìn)而影響組織績效。在此理論上，人力資源管理實(shí)踐活動越多，員工的工作積極性就越強(qiáng)，能力提升就越快，就越能促進(jìn)企業(yè)組織績效的提升。當(dāng)然，在這其中也面臨著一定的風(fēng)險。比如部分優(yōu)秀員工在能力提升之后，覺得企業(yè)組織無法再滿足其需求，可能出現(xiàn)跳槽等現(xiàn)象，進(jìn)而致使企業(yè)組織損失部分人力資源。
二、如何通過人力資源管理實(shí)踐實(shí)現(xiàn)組織績效的提升
人力資源管理中的各種實(shí)踐活動對員工行為的影響極大，優(yōu)秀的實(shí)踐活動會產(chǎn)生積極的影響，反之就會對員工的行為產(chǎn)生消極影響。如何才能發(fā)揮人力資源管理實(shí)踐活動的積極影響，這是當(dāng)前很多企業(yè)組織都必須要高度重視且需迫切解決的問題。
1.保持彈性
在當(dāng)今時代，社會主義市場經(jīng)濟(jì)的變化速度極快，企業(yè)組織要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的增長，就必須要適應(yīng)市場的動態(tài)變化。而要適應(yīng)市場的動態(tài)變化，人力資源管理就必須要具備一定的彈性。具有彈性的人力資源管理系統(tǒng)，在市場變化的情況下，可以給員工管理騰出更多的空間，以適應(yīng)市場的變化。這是提升組織績效的關(guān)鍵。
2.加強(qiáng)學(xué)習(xí)
人力資源管理系統(tǒng)除了要具有一定的彈性以外，還要不斷的加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)，不斷壯大組織，提升員工的能力。在知識經(jīng)濟(jì)時代，社會的變化越來越快，員工要想跟上時代的節(jié)奏，就必須要不斷的學(xué)習(xí)新知識、積累新經(jīng)驗(yàn)，積極去了解社會的變化，不斷的追求創(chuàng)新。人力資源管理實(shí)踐必須要給員工提供一個學(xué)習(xí)平臺，讓其有機(jī)會不斷的充實(shí)自己，使之能夠與時俱進(jìn)，適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代各項工作的需要。
3.文化建設(shè)
對于企業(yè)組織而言，企業(yè)文化建設(shè)是凝結(jié)員工精神的關(guān)鍵性工作。員工能否在企業(yè)組織中找到自己的精神歸屬，關(guān)系著員工是否想在企業(yè)組織中長期發(fā)展下去。很多企業(yè)組織在花大力氣培養(yǎng)員工之后，卻出現(xiàn)很多跳槽現(xiàn)象，致使企業(yè)人力資源損失。究其原因，雖然與員工的忠誠度有著一定的關(guān)系。但是在競爭力如此激烈的社會，企業(yè)必須要具備員工付出忠誠的價值，才能留住員工的心。這種價值不僅僅源自企業(yè)可以給員工帶去的發(fā)展機(jī)會，更重要的是企業(yè)是真正的將員工當(dāng)作“家人”，還是只是創(chuàng)造價值的“工具”。鑒于此，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，必須要重視建立起“以人為本”的企業(yè)文化，真正的關(guān)心員工的未來，這才是留人之道。
三、結(jié)束語
在當(dāng)今時代，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式正在逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹R經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，技術(shù)人才在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中占據(jù)著越來越重要的地位。企業(yè)組織要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的增長和經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，就必須要重視人力資源管理實(shí)踐和組織績效之間的關(guān)系、影響研究，尋找提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的新措施。
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